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판시사항
[1] 특정 사안과 관련하여 법률에서 하위 법령에 위임한 경우, 하위 법령이 위임의 한계를 준수하고 있는지 판단하는 기준
[2] 법령의 위임에 따라 수임 행정기관이 법령의 내용이 될 사항을 구체적으로 규정한 고시의 효력
[3] 근로시간 면제한도를 정할 때 시간과 그 사용 인원을 정할 수 있도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제11조의2 는 근로시간 면제제도의 입법 목적을 구현하기 위하여 근로시간의 면제한도를 구체적으로 규정한 것으로 모법의 위임범위를 벗어났다거나 한계를 일탈한 것으로 볼 수 없다고 한 사례
참조조문
참조판례
[1] 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009두17797 판결 (공2010상, 1035) [2] 대법원 2004. 4. 9. 선고 2003두1592 판결
원고, 상고인
전국민주노동조합총연맹 외 7인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신인수 외 3인)
피고, 피상고인
고용노동부장관
주문
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
원심은 그 판시와 같은 사정을 종합하여, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 6. 4. 법률 제10339호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘노조법’이라 한다) 부칙 제2조 제1항은 “근로시간면제 심의위원회는 이 법 시행 후 최초로 시행될 근로시간 면제한도를 2010. 4. 30.까지 심의·의결하여야 한다.”고 규정하고, 같은 조 제2항에서는 위 기한까지 심의·의결을 하지 못한 때에는 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의·의결할 수 있도록 규정하고 있는데, 2010. 4. 30. 개최된 근로시간면제 심의위원회(이하 ‘근면위’라 한다)가 회의를 진행하다가 그날 자정을 넘겨 2010. 5. 1. 이 사건 의결을 하였다고 하더라도 노동계 및 경영계 추천 위원이 가진 근로시간 면제한도에 관한 심의·의결권이 소멸된다고 할 수 없으므로, 이 사건 의결에 있어 근면위가 국회의 의견을 듣지 않았다거나 경영계 추천 위원, 노동계 추천 위원이 심의·의결에 참여하였다고 하여 이 사건 의결이 위법하다고 할 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 노조법 부칙 제2조의 해석 및 적용에 관한 법리오해나 논리와 경험칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
특정 사안과 관련하여 법률에서 하위 법령에 위임을 한 경우 하위 법령이 위임의 한계를 준수하고 있는지 여부를 판단할 때는 당해 법률 규정의 입법 목적과 규정 내용, 규정의 체계, 다른 규정과의 관계 등을 종합적으로 살펴야 하는바, 위임 규정 자체에서 그 의미 내용을 정확하게 알 수 있는 용어를 사용하여 위임의 한계를 분명히 하고 있는데도 그 문언적 의미의 한계를 벗어났는지 여부나, 수권 규정에서 사용하고 있는 용어의 의미를 넘어 그 범위를 확장하거나 축소하여서 위임 내용을 구체화하는 단계를 벗어나 새로운 입법을 하였는지 여부 등도 고려되어야 한다 ( 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009두17797 판결 등 참조). 한편, 어떤 법령이 특정 행정기관에 그 법령내용의 구체적 사항을 정할 수 있는 권한을 부여하면서 그 권한행사의 구체적인 절차나 방법을 특정하고 있지 않은 관계로 수임 행정기관이 그 법령의 내용이 될 사항을 구체적으로 규정한 고시는, 당해 법률 및 그 시행령의 위임한계를 벗어나지 아니하는 한 그와 결합하여 대외적으로 구속력이 있는 법규명령으로서 효력을 가지는 것이며, 그와 같은 고시의 내용이 관계 법령의 목적이나 근본 취지에 명백히 배치되거나 서로 모순되는 등의 특별한 사정이 없는 한 효력이 없다고 할 수 없는 것이다 ( 대법원 2004. 4. 9. 선고 2003두1592 판결 등 참조).
원심은, ① 사용자가 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 ‘전임자’라 한다)에게 급여를 지급하는 불합리한 관행이 노사분규의 원인이 되는 등 노사관계에 좋지 않은 영향을 끼쳐왔다는 반성적 고려에서 전임자는 원칙적으로 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받지 아니하되 예외적으로 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우에는 설정된 근로시간의 면제한도 내에서 근로자로 하여금 노동조합의 유지·관리 업무를 하도록 근로시간 면제제도를 도입한 점, ② 이러한 취지에서 신설된 노조법 제24조 제4항 은, 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2 에 따라 결정하도록 규정하고 있고, 노조법 제24조의2 제1항 은 근로시간 면제한도를 정하기 위하여 근면위를 고용노동부에 둔다고 규정하고 있는데, 그 규정의 문언 및 취지에 따르면 근면위가 근로시간 면제한도를 정함에 있어 조합원 수 등 제반 요소를 자율적으로 고려할 수 있도록 하였다고 보이며, 달리 그 고려 요소에 관하여 특별한 제한을 두었다고 볼 수는 없는 점, ③ 오히려 일률적으로 시간적 한도만을 정하는 것보다는 그 시간을 사용할 수 있는 인원도 함께 정하는 것이 면제된 근로시간을 보다 합리적으로 이용할 수 있어 근로시간 면제제도의 도입 취지에 부합하는 점, ④ 시간과 그 사용 인원을 고려하여 근로시간 면제한도를 정하도록 한 노조법 시행령 제11조의2 의 규정 내용이 그 문언이나 규정 형식에 비추어 노조법 제24조의2 제1항 에서 사용하고 있는 ‘근로시간 면제의 한도’의 의미를 넘어 그 범위를 확장하거나 축소하여 위임 내용을 구체화하는 단계를 벗어나 새로운 입법을 한 것으로 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 보면, 노조법 시행령 제11조의2 는 근로시간 면제제도의 입법 목적을 구현하기 위하여 근로시간의 면제한도를 구체적으로 규정한 것으로 모법의 위임범위를 벗어났다거나 한계를 일탈한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.
원심이 설시한 위와 같은 각 사정에다가 위 근로시간 면제제도는 종래 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급하던 관행을 노조법으로 금지하도록 하면서 이에 대한 부작용을 완화하기 위해 도입된 것이어서 여전히 사용자에게 근로시간 면제의 부담을 지우는 조합원의 규모가 합리적일 것을 방향성으로 하고 있으므로 노조법의 입법 취지와 목적상 노조업무 종사와 관련한 ‘근로 제공 면제시간’에 대한 제한뿐만 아니라 그 사용 인원(면제될 근로시간의 사용 주체와 방법)의 제한도 예정되어 있다고 보이는 점, 근로시간 면제한도를 정하면서 그 시간 한도 내에서 사용가능한 인원을 한정해 놓았다고 하여도 그로 인하여 노동조합의 전임자 수가 제한되는 것은 아니고 노동조합은 여전히 단체협약이나 사용자의 동의로 사용자로부터 급여를 받지 않는 전임자의 수를 정할 수 있는 점, 건전한 노사관계 발전을 위해서는 근로시간 면제한도 총량과 함께 그 사용가능 인원수를 정해 놓는 것이 분쟁의 소지를 줄이는 합리적인 방법인 점 등을 더하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위임 입법의 한계에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 상고이유 제3점에 관하여
원심은, 그 판시와 같은 사정들에 비추어 이 사건 근면위의 심의·의결에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵고, 설령 일부 하자가 있다고 하더라도 그 하자가 중대하고 객관적으로 명백하다고 보기 어렵다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 행정행위의 절차적 성립요건에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
4. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.