대구고등법원 2014.10.24. 선고 2012누1816 판결

1) 노동조합 전임자(이하 '노조전임자'라 한다)에게 급여 지급을 금지하고 있는 노조법 제24조 제2항과 근로시간 면제 제도에 관한 노조법 제24조 제4항, 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 정하고 있는 노조법 제81조 제4호(위 노조법 조항들을 합하여 이하 '이 사건 노조법 조항들'이라 한다)는 아래와 같은 이유로 위헌이므로 효력이 없다.

① 노조전임자에 대한 급여 지급이나 노동조합 활동에 대한 근로시간 면제 등은 노사자치의 원칙에 따라 자유롭게 결정될 부분인 점 등을 감안하면, 이 사건 노조법조항들은 헌법 제33조가 보장하는 근로3권과 헌법 제33조, 헌법 제10조 및 제37조 제1항에서 도출되는 노사자치원칙의 본질적 내용을 침해하는 것이고, 헌법 제37조 제2항 의 과잉금지원칙에도 위반된다.

② 이 사건 노조법 조항들은 국제노동기구(ILO) 제135호 협약의 '근로자대표가 그 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다'는 내용 및 국제노동기구 산하 '결사의 자유위원회'의 권고에 반하여, 헌법 제6조 의 국제법질서 존중의 원칙에 위반된다.

③ 노조전임자가 사용자의 노무관리업무 대행이라는 근로제공에 대하여 당연히 대가를 지급받을 권리가 있음에도, 이 사건 노조법 조항들에 의하여 근로에 대한 적정한 대가를 받지 못함으로써 헌법 제32조가 보장하는 근로의 권리 및 헌법 제15조의 직업선택의 자유도 침해한다.

4) 노조전임자는 근로시간 면제자와 비교할 때 사용자로부터 아무런 급여를 지급받지 못하게 되므로, 이는 불합리한 차별에 해당하여 헌법 제11조의 평등원칙에 위반된다.

2) 설령 이 사건 노조법 조항들이 위헌이 아니라고 하더라도, 이 사건 노조법 조항들은 임의적·훈시적 규정으로 보아야 하므로, 이 사건 쟁점조항이 이 사건 노조법 조항들에 위배되더라도 여전히 유효하다. 그럼에도 이 사건 노조법 조항들이 강행규정임을 전제로 한 이 사건 처분은 위법하다.

3) 노조법 제24조는 기본적으로 노조전임자에게만 적용되는 규정이다. 특히 노조법 제24조 제4항은 '제2항에도 불구하고'라고 표현하고 있는 점에 비추어 볼 때, 노조법 제24조 제4항에서의 '근로자'는 '노조전임자'만을 의미한다. 그러므로 노조전임자가 아닌 교섭위원인 근로자에 대한 급여지원 등의 경우에는 노조법 제24조 제2항 및 제4항을 적용할 수 없어, 이 사건 쟁점조항이 이 사건 노조법 조항들에 위반된다고 할 수 없다.

나, 관계 법령

별지 '관계 법령' 기재와 같다.

다. 판단

1) 이 사건 노조법 조항들의 규율내용과 그 의미

가) 노조전임자의 급여지급 금지노조법 제24조 제1항은 '근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다'고 규정하여 노조전임자의 법적 근거가 사용자와의 협정에 의한 편의 제공임을 명문화 하였고, 제2항은 '제1항 규정에 의한 노조전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'고 규정하여 원칙적으로 노조전임자에 대한 급여지급이 금지됨을 규정하였으며, 노조법 제81조 제4호에서 이를 위반하는 행위를 부당노동행위로 규정하였다. 이는 쌍무계약의 일반원칙상 노조전임자의 근로제공의무를 면제하는 이상 이와 견련관계에 있는 사용자의 급여지급의무가 소멸함을 확인한 규정임과 동시에 사용자의 지배개입으로부터 노동조합의 자주성 및 정당성을 보장하고 그동안의 잘못된 노사관행을 근절하는데 그 입법취지가 있다.

나) 근로시간 면제 제도(소위 Time-off)의 도입노조법 제24조 제4항은 '제2항 규정에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2 에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'고 규정하여, 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 반면, 헌법상 근로3권 및 소규모 사업장의 기업별 노동조합 활동의 실질적 보장 등을 위해 사용자와 협의가 있으면 조합원 수 등을 고려하여 근로시간면제심의위원회가 정한 일정한 한도의 '근로시간' 범위 내에서 행한 노동조합 업무에 관하여는 임금을 지급할 수 있도록 하였다.

위 규정은 노사간 합의로 정한 일정한 한도의 '근로시간'에 관하여 임금의 손실 없이 노동조합 업무를 할 수 있도록 함으로써 근로시간 중 노동조합 업무의 유급 여부를 협약 자율의 대상으로 규정하되, 다만 그 상한을 노동계 및 경영계의 추천위원 및 공익위원으로 구성되는 근로시간면제심의위원회에서 법정하도록 함으로써 근로시간 중 노동조합 업무의 유급 여부에 관하여 협약 자율의 한계를 설정한 것으로 보아야 한다. 이에 따라 노조법 제81조 제4호 단서는 '위 법정 한도 내에서 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 것'은 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있다.

2) 이 사건 노조법 조항들의 위헌성 여부

가) 헌법상의 근로3권, 노사자치원칙 등을 침해하는지 여부

(1) 이 사건 노조법 조항들은 사용자에 대한 근로제공 없이 노동조합의 업무만 담당하는 근로자에 대한 비용을 원칙적으로 노동조합 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하는 한편, 사업장 내에서의 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원함으로써 합리적이고 안정적인 노사관계를 구축하고 나아가 경영의 효율성을 제고하고자 함에 목적이 있고, 이러한 입법적 조치를 통해 관련 노사 분쟁을 미리 예방 해결하여 산업평화의 유지에도 이바지할 수 있으므로 그 입법 목적이 정당하다. 그리고 이러한 입법목적의 달성을 위하여 관련 문제의 해결을 전적으로 노사자치에 맡기지 않고, 노조전임자가 사용자로부터 급여를 수령하는 것을 원칙적으로 전면 금지하는 한편, 근로시간 면제 제도를 통해 근로자가 임금의 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있도록 보장하되, 이를 위반하는 요구를 하고 그 요구를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하는 것은 적절한 수단이다.

(2) 이 사건 노조법 조항들이 노조전임자의 급여 수령을 일절 금지하고, 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구 등을 금지하고 있지만, 기존의 노조전임자는 새로 도입된 근로시간 면제 제도를 통하여 풀타임(full time) 근로시간 면제자 또는 파트타임 (part time) 근로시간 면제자로 신분을 전환하여 과거 담당하던 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보장받을 수 있으므로, 이러한 근로시간 면제 제도의 활용을 통해 노조전임자에 대한 전면적 급여 금지로 인한 피해는 최소화할 수 있다.

(3) 한편, 노조법 제24조 제4항 및 제5항은 미리 정해놓은 근로시간 면제의 한도를 초과하지 아니하는 범위에서만 근로시간 면제를 인정하고, 이를 초과하는 요구를 하고 그 요구를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하고 있는바, 근로시간 면제를 어느 범위에서 인정할 것인가에 대하여 노사가 자유로이 협의하여 정하도록 법에서는 그 최소한을 보장하고 이를 초과하는 범위에 대해서는 노사자치에 맡기는 것이 일응 바람직한 방안일 수 있다. 그러나 산업별 노동조합 형태가 주를 이루고 노동조합의 재정 자립도가 높아 초기업형 노동조합의 간부 등의 급여는 노동조합의 재정으로 부담하고, 기업 내 근로자대표의 경우 노사협의에 따라 사용자의 노무관리와 밀접한 업무에 한해 근로시간 면제를 인정하는 관행이 합리적으로 자리잡은 유럽 국가들과 달리, 우리나라의 경우 기업별 노동조합이 주를 이루어와 노동조합의 재정 자립도가 아직 높지 않고 노조전임자의 급여를 사용자가 부담해온 오랜 관행을 시정하기 위한 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입하게 된 역사적 배경을 고려하면, 근로시간 면제의 한도를 사전에 정해놓지 않고 노사 자율에만 맡기는 것은 결국 관련 문제를 둘러싼 노사 간 갈등 및 이해관계의 대립을 다시 유발하여 이 사건 노조법 조항들의 입법취지를 무색케 하는 결과를 초래할 우려가 있다. 또한 근로시간 면제 한도를 최소한으로 정하고 근로자가 유급 처리되는 시간을 면제대상 업무에 적절히 사용하였는지에 대하여 사후에 법원 등으로 하여금 판단하도록 하는 방법이 용이하지도 않을 뿐만 아니라, 이는 새로운 노사갈등의 원인이 될 수도 있으므로, 근로시간 면제의 최소한만을 규율하고 나머지는 노사자율에 맡기는 방식이 면제한도를 최대한으로 규정하는 방식에 비해 반드시 덜 침해적인 방법이라고 보기도 어렵다. 결국 이 사건 노조법 조항들은 입법목적 달성을 위해 필요한 최소한의 조치라 할 것이므로 침해의 최소성 원칙에도 반하지 않는다.

(4) 이 사건 노조법 조항들에 의하여 노조전임자에 대한 급여 및 근로시간 면제 한도를 초과하는 노동조합의 활동에 대한 유급 처리에 한해서만 단체교섭권 및 단체행동권의 행사가 제한되는 것에 불과하고, 노조전임자 급여 지급을 둘러싼 기존의 일부 불합리한 관행을 시정함과 동시에 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합의 활동을 계속 보장함으로써 달성할 수 있는 노조의 자주성 확보, 안정적인 노사관계의 유지와 산업 평화라는 공익은 상당히 중대하므로, 법익의 균형성도 유지하고 있다.

(5) 따라서 이 사건 노조법 조항들이 과잉금지원칙에 위반하여 노사자치의 원칙 또는 단체교섭권 및 단체행동권을 침해한다고 볼 수도 없다. 그리고 이 사건 노조법 조항들이 근로자가 노동조합을 결성하거나 노동조합에 가입할 권리 내지 가입하지 아니할 권리인 단결권을 직접적으로 제한하고 있지 않으므로, 단결권을 침해한다고 볼 수도 없다.

나) 헌법 제6조 제1항의 국제법 존중주의 위배 여부

(1) 우리 헌법은 헌법에 의하여 체결·공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규를 국내법과 마찬가지로 준수하고 성실히 이행함으로써 국제질서를 존중하여 항구적 세계평화와 인류공영에 이바지함을 기본이념의 하나로 하고 있으므로(헌법 전문 및 제6조 제1항), 국제적 협력의 정신을 존중하여 될 수 있는 한 국제법규의 취지를 살릴 수 있도록 노력하여야 함이 마땅하다.

(2) 먼저, 국제노동기구협약 제135호 '기업의 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약'은 1971년 국제노동기구에서 채택된 것으로 2002. 12. 27. 우리나라도 비준하여 발효되었으므로, 국내법과 마찬가지로 이를 준수할 의무가 있다.

살피건대, 위 협약 제2조 제1항은 '근로자대표에 대하여 그 지위나 활동을 이유로 불리한 조치를 할 수 없고, 근로자대표가 직무를 신속·능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다'고 규정하고 있다. 그런데 위 협약 제2조 제2항은 '이 경우 국내의 노사관계제도의 특성이나 당해 기업의 필요 규모 및 능력이 고려되어야 한다', 제3항은 '그러한 편의의 제공은 당해 기업의 능률적인 운영을 방해하는 것이어서는 아니 된다'고 규정하고 있어, 노조전임자에 대한 급여지급 금지에 대한 절충안으로 근로시간 면제 제도가 도입된 이상 이 사건 노조법 조항들이 위 협약에 배치된다고 보기 어렵다. 나아가 위 협약을 해석하는 데 참고가 되는 국제노동권고 제143호 '기업의 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 권고' 제10조를 보더라도 위 제135호 협약에서 말하는 '적절한 편의'에는 '근로시간 면제(the necessary time off from work)'가 포함됨을 알 수 있는데, 위 권고 제10조 제3항은 이에 대해 '합리적인 제한(reasonable limits)을 가할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 근로시간 면제의 최대한을 사전에 입법으로 총량으로 설정하여 규율하는 이 사건 노조법조항들이 위 협약 및 권고와 충돌된다고 보기도 어렵다.

(3) 또한, 국제노동기구 산하 '결사의 자유위원회'의 권고는 국내법과 같은 효력이 있거나 일반적으로 승인된 국제법규라고 볼 수 없고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노조법 조항들이 국제노동기구의 관련 협약 및 권고와 충돌하지 않는 이유와 마찬가지로 노조법에서 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 금지함과 동시에 그 절충안으로 근로시간 면제 제도를 도입한 이상 이 사건 노조법 조항들이 '결사의 자유위원회'의 권고 내용과 배치된다고 보기도 어렵다.

(4) 따라서 이 사건 노조법 조항들은 헌법상 국제법 존중주의 원칙에도 위배되지 않는다.

다) 근로의 권리 및 직업의 자유 침해 여부

노조전임자는 노사 간 자유로운 합의에 기한 단체협약이나 사용자의 동의를 얻어 일정한 기간 동안 사용자에 대한 근로제공의무를 면하고 노동조합의 업무만을 담당하는 자로서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 전임 기간이 종료하면 사용자와의 기본적 노사관계에 따라 사용자에게 근로제공을 하고 급여를 지급받을 수 있으므로, 이 사건 노조법 조항들로 인하여 노조전임자의 근로의 권리가 제한된다고 볼 수 없다. 나아가 노조전임자 자체를 하나의 직업 유형으로 볼 수 없으므로, 직업의 자유가 제한된다고 보기도 어렵다.

라) 평등권 침해 여부

노조법은 무급의 노조전임자 제도와 유급의 근로시간 면제 제도를 별도로 구분하고 있으나, 개별적인 노사합의에 따라 노조전임자의 신분이 풀타임 근로시간면제자로 전환될 수도 있고, 경우에 따라 노조전임자에게도 근로시간 면제 처리가 가능할 수도 있는 등, 이는 양 제도를 각 사업 또는 사업장에서 어떠한 방식으로 운용하는지에 따라 달라질 수 있는 문제이기 때문에 노조전임자와 근로시간 면제자가 엄격히 구분됨을 전제로 하여 평등권 침해를 논할 수는 없다. 그러므로 이 사건 노조법 조항들이 평등권을 침해한다고 볼 수도 없다.

마) 따라서 이 사건 노조법 조항들은 헌법에 위반되지 않는다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 이 사건 노조법 조항들이 임의규정에 해당하는지 여부

앞에서 살펴본 노조법 제24조 제2, 4항의 입법취지와 노조법 제24조 제5항에서 '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다'고 규정하고, 노조법 제81조 제4항에서 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 등의 행위를 부당노동행위로 규정하면서, 예외적으로 근로자가 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용할 수 있도록 하여 위 각 규정을 통하여 노조법 제24조 제2, 4항의 이행을 확보하려 하고 있는 점 등을 고려할 때, 노조법 제24조 제2, 4항은 위 규정에 위반한 노사간 협정의 사법상 효력을 부인할 수 있는 본래적 의미 강행규정(법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계있는 규정)이라고 보기는 어렵다고 하더라도, 적어도 이에 위반되는 행위를 제한하거나 금지하여 이에 반하는 행위에 일정한 제재(이 사건 처분)를 가하는 이른바 행정상 금지법규에는 해당하는 것으로 보이므로, 이를 단순히 임의적·훈시적 규정으로 볼 수는 없다.

따라서 노조법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 범위를 초과하여 유급 근로시간을 인정하는 단체협약은 노조법 제24조 제2, 4항에 반하여 위법하므로, 이에 대하여는 행정관청이 노조법 제31조 제3항에 의하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다고 할 것이어서, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 이 사건 쟁점조항이 이 사건 노조법 조항들에 위반되는지 여부

가) 노조법 제24조 제4항의 '근로자'의 의미

다음과 같은 사정을 고려할 때 노조법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다고 보는 것이 타당하고, 전임자만으로 그 적용대상이 국한된다고 볼 수 없다.

① 노조법 제24조는 "노동조합의 전임자"라는 제목 아래, 제1, 2, 3항에서 노동조합 전임자의 정의와 급여지급금지 원칙 및 사용자에 대한 노조전임자의 노조활동보장 등을 규정하고, 제4항에서는 노조전임자의 급여지급금지 원칙에도 불구하고 일정한 경우, 즉 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 근로시간 면제 한도 내에서 근로자로 하여금 임금의 손실 없이 노동조합활동을 할 수 있도록 규정하여, 제1, 2, 3항에서는 '전임자'로, 제4항에서는 '근로자'로 규정하여 서로 다른 용어를 사용하고 있다.

앞서 본 노조전임자의 급여지급금지 원칙 및 근로시간 면제 제도의 도입 취지, 위 규정의 체계와 형식 등에 비추어 보면, 우리 노조법은 노조전임자의 급여지급을 원칙적으로 금지하면서도, 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로자가 노동조합 활동을 할 경우 급여를 준다는 것인바, 그 근거를 노조법 제24조 제4항 에서 찾을 수 있을 뿐 아니라 위와 같이 해석하는 것이 위 조문 제1, 2, 3항의 '전임자'와 달리 제4항에서는 '근로자'로 규정한 문언에도 부합한다.

노조법 제81조 제4호에서도 '… 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항 에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며 .… "로 규정하여 전임자와 근로자를 분명하게 구별하고 있다. 이와 같이 노조법은 노동조합활동과 관련한 급여지급 여부에 관한 규정에서 일관되게 그 적용대상을 '전임자'와 '근로자'란 용어로 명확하게 구분하여 사용하고 있다.

③ 노조법 제24조 제4항은 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하는 대신 이에 따른 현실적인 노동조합 활동 위축을 막고 근로3권의 실질적 보장을 위해 일정한 '근로시간' 범위 내에서 '근로자'가 유급으로 '노동조합 유지·관리업무'를 처리할 수 있도록 규정한 것이므로, 위 규정상의 '제2항에도 불구하고'를 '급여지급금지의 원칙에도 불구하고'로 해석할 수 있어 위 문언 때문에 위 '근로자'가 반드시 '노조전임자 만으로 한정해석된다고 볼 것은 아니다.

④ 오히려 노조법 제24조 제4항이 전임자에게만 적용된다고 본다면, 전임자는 사용자의 동의하에 근로계약에 따른 노무제공의무를 면하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있으나 그 대신 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없는 자이므로, 그 개념 자체로 전임자가 급여를 상실하게 된다고 볼 수 없는데, 노조법 제24조 제4항 은 '임금의 손실없이 … 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'고 규정하고 있어 전임자의 개념과 논리적으로 맞지 않는 문제가 생긴다. 반면 근로자가 노동조합 업무에 종사하는 동안 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 않았다면 그 기간에 대해서는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없음이 원칙인 점을 고려하면, 노조법 제24조 제4항이 정하는 '임금의 손실 없이 … 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다'는 부분은 전임자인지 여부와 관계없이 근로자가 일정한 조건을 충족하는 경우 노동조합 업무에 종사하느라 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 못하였다고 하더라도 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있음을 규정한 것이라고 보는 것이 자연스럽다.

⑤ 노조법 제24조 제4항의 '근로자'를 '노조전임자를 포함한 모든 근로자'로 해석하면 근로시간 면제 한도 고시에서 정한 파트타임 노조전임자를 설명하기 용이하다. 왜냐하면, 노조법 제24조 제1, 2, 3항에서는 '노동조합의 업무에만 종사하는 자'를 전임자로 규정하므로 파트타임으로 노동조합의 업무에 종사하는 자는 원칙적으로 법에서 정하는 전임자라고 볼 수 없다. 그러나 노조법 제24조 제4항에 의하여 파트타임 전임자로서 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 노동조합의 업무를 할 수 있게 되고, 단체협약이나 사용자의 동의가 있으면 다른 일반 근로자도 제24조 제4항이 정하는 바에 따라 노동조합의 활동을 할 수 있다.

만약 위와 같이 해석하지 아니하고 제4항의 '근로자'가 노조전임자만을 의미한다면 노조전임자도 아닌 일반 근로자는 제4항의 제한을 받지 아니하기 때문에 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도와 상관없이 무한정 노동조합 활동을 할 수 있게 되고, 이러한 결과는 노조전임자 급여지급금지와 근로시간 면제 제도를 도입한 취지 및 전임자의 급여지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 금지한 노조법 제24조 제5항의 취지를 몰각하게 된다.

⑥ 노조법 제24조 제4항은 비전임간부(대의원, 비상임간부)나 기타 조합원의 근무시간 중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등 활동의 경우 이미 다른 법률에 따라 유급이 보장되지만, 이처럼 다른 법률에 따라 유급이 보장되는 활동시 간도 별도로 계산되는 것이 아니라 근로시간 면제 한도에 포함된다는 의미여서 비전임자에 대하여도 의미가 있는 규정이므로, 위 조항이 반드시 전임자만을 염두에 둔 규정이라고 보기 어렵다.

나) 이 사건 쟁점 조항에 대하여

앞서 본 바와 같이 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다는 점에서, 부분 전임자나 비전임 조합원이 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 경우는 근로시간 면제 한도 범위 내에서 이루어져야 한다.

그런데 이 사건 쟁점조항은 교섭위원의 경우 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 시간의 한도를 정하고 있지 아니할 뿐만 아니라 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 시간을 근로시간 면제 한도 내로 제한하고 있지도 아니한 채, 근로시간 면제 적용자 지정 여부와 관계없이, 전 교섭기간에 대하여 고정적·획일적으로 근로한 것으로 인정하여 급여가 지급되는 것으로 정하고 있으므로, 실제로 이 사건 쟁점조항에 따라 유급으로 노동조합 활동을 하는 시간이 근로시간 면제 한도를 초과할 수 있는바, 이는 앞서 본 전임자의 급여지급금지와 근로시간 면제 제도 등의 취지에 부합하지 않는다.

따라서 이 사건 쟁점조항이 이 사건 노조법 조항들에 위반한 것임을 이유로 한 이 사건 처분은 적법하고, 노조법 제24조 제4항에서 규정한 근로자를 노조전임자로 한정 해석하여야 한다는 전제에서 이 사건 쟁점조항이 이 사건 노조법 조항들에 위반하지 않는다는 원고의 위 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사

재판장판사사공영진

판사채정선

판사박정대