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판시사항
[1] 구 근로기준법 제15조 에 정한 ‘사용자’의 한 유형인 ‘사업경영담당자’의 의미와 판단 기준
[2] 대학교 의료원장이 의료원 산하 각 병원 등 소속 근로자들에 대한 관계에서 구 근로기준법 제15조 가 정한 사용자에 해당한다고 본 사례
판결요지
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자는 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다.
[2] 대학교 의료원장은 의료원을 대표하며 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영 전반을 관장하고, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 연간 종합 예산 등의 편성·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당해 온 사안에서, 의료원 산하 각 병원이 독립채산제로 운영되고 해당 병원장이 그 전결사항으로 소속 근로자들에 대한 임금을 지급하여 왔다 하더라도, 의료원장은 의료원 산하 병원 등 소속 근로자들에 대한 관계에 있어서 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 가 정한 사용자에 해당한다고 본 사례.
참조조문
참조판례
[1] 대법원 1988. 11. 22. 선고 88도1162 판결 (공1989, 38) 대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결 (공1997하, 3907) 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 (공2006상, 1092) 대법원 2007. 9. 6. 선고 2007도4904 판결
피 고 인
피고인
상 고 인
피고인
변 호 인
변호사 이석조
주문
상고를 기각한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 제1점에 대하여
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다.
원심은 그 판시 증거들을 종합하여, 동국대학교 의료원 산하에는 경주한방병원, 포항병원 등 각 병원들이 있고, 그 각 병원들의 운영을 대체로 당해 병원장이 관장하기는 하나, 피고인은 동국대학교 의료원장으로서 의료원을 대표하며 동국대학교 총장의 명을 받아 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영 전반을 관장하고 소속 교·직원을 지휘·감독하며, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 총 예산을 포함한 의료원 연간 종합 예산의 편성·조정·통제 및 집행실적의 심사분석, 당해 연도 미편성 및 초과예산의 집행·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당하면서 자금 운용에 어려움이 있는 병원에 대하여는 자금 지원 요청을 받아 다른 병원으로부터 자금을 차입하거나 법인으로부터 자금을 지원받도록 하는 등 각 병원의 자금 운영난을 해소하기 위한 조치를 취하며, 실제로 2005. 6.경 경주한방병원에 대하여 인건비를 지원하기 위하여 경주병원으로부터 자금을 차용하도록 병원 간 본·지점 거래의 시행을 승인하기도 한 사실 등을 인정한 다음, 피고인이 위 의료원 산하 경주한방병원 등 소속의 근로자들에 대한 관계에 있어서 구 근로기준법 제15조 가 정한 사용자에 해당한다고 보아 이 사건 임금체불로 인한 근로기준법 위반죄의 죄책을 진다고 판단하였는바, 위 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 옳고, 상고이유 주장과 같이 의료원 산하 각 병원이 독립채산제로 운영되고 해당 병원장이 그 전결사항으로 소속 근로자들에 대한 임금을 지급하여 왔다 하더라도 피고인이 구 근로기준법 제15조 가 정한 사용자에 해당한다고 판단함에 아무런 장애가 없으며, 주장과 같이 구 근로기준법 제15조 가 정한 사용자에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다.
또한, 원심이 그 판시 증거들에 의하여, 비록 경주병원이 자체적으로 휴게시간을 변경하고 피고인이 이에 대한 지시를 한 바 없다 하더라도, 단체협약의 당사자이자 경주병원 등 산하 병원의 업무를 조정·통할할 지위에 있는 의료원장인 피고인이 노조로부터 시정요구를 받아 휴게시간이 단체협약에서 정한 바와 달리 변경되어 시행될 예정임을 사전에 알았음에도 아무런 조치를 취하지 아니하다가 휴게시간이 변경되어 실시된 이후에 이에 따르도록 한 이상, 이 사건 단체협약 위반에 대한 죄책을 면할 수 없다고 판단하였는바, 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 옳고, 주장과 같이 사실을 오인하였거나 법리해석을 그르친 위법 등이 없다.
2. 제2점에 대하여
기록에 의하면, 피고인은 제1심에서는 물론 항소이유로서도 임금체불에 관한 책임조각사유의 주장을 한 바 없어 이 부분 상고이유는 적법한 상고이유라 할 수 없을 뿐만 아니라, 기록을 살펴보더라도 피고인이 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 피고인에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없다거나 피고인이 임금의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 내에 이를 지급할 수 없었다는 등의 불가피한 사정이 있었다고 인정되지 아니하며, 달리 원심이 필요한 심리를 다하지 않아 판단을 그르친 위법 등이 없다.
3. 제3점에 대하여
형법 제20조 소정의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’라 함은 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여 있는 사회윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위를 말하고, 어떠한 행위가 사회상규에 위배되지 아니하는 정당한 행위로서 위법성이 조각되는 것인지는 구체적인 사정 아래서 합목적적, 합리적으로 고찰하여 개별적으로 판단되어야 하므로, 이와 같은 정당행위가 인정되려면 행위의 동기나 목적의 정당성, 행위의 수단이나 방법의 상당성, 보호이익과 침해이익의 법익 균형성, 긴급성, 그 행위 이외의 다른 수단이나 방법이 없다는 보충성 등의 요건을 갖추어야 한다( 대법원 2003. 9. 26. 선고 2003도3000 판결 등 참조).
또한, 단체협약 등에 의하여 휴게시간이 특정되어 있으면 사용자는 근로자의 동의를 얻지 않는 한 그 정하여진 시각에 휴게시간을 주어야 하고, 일방적으로 휴게시간의 위치를 변경할 수 없다.
기록에 의하여 살펴보면, 원심이 경주병원의 휴게시간 변경은 단체협약에서 정한 휴게시간의 시작시점과 종료시점을 임의로 변경한 것이므로 단체협약을 위반하였다고 판단하였음은 옳고, 주장과 같이 단체협약의 내용에 관한 해석을 그르치거나 사회상규에 위배되지 아니하는 정당행위에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다.
4. 결 론
그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.