logobeta
arrow
대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13755 판결
[임금][미간행]
판시사항

[1] 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건

[2] 가족수당이 임금으로 인정되기 위한 요건

[3] 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우, 중간퇴직으로 인한 퇴직금청구권과 재입사일부터 최종퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금청구권의 소멸시효가 각 청구권별로 진행되는지 여부(적극) 및 이들 청구권의 실행을 위한 소송상 청구가 독립된 별개의 것인지 여부(적극)

[4] 상소인의 항변이 받아들여져 상대방의 청구가 배척된 경우, 그 판결이유에 대한 불만을 이유로 상소를 제기할 수 있는지 여부(소극)

[5] 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하고 근로소득세까지 원천징수하였다면, 위 연금보험료는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례

[6] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위

참조판례
원고,상고인겸피상고인

이춘배 외 1인 (소송대리인 법무법인 사랑 담당변호사 나석호 외 1인)

피고,피상고인겸상고인

현대자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 한상호 외 5인)

주문

원심판결의 원고들 패소 부분 중 퇴직금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 상고 중 미지급법정수당 청구에 관한 부분은 이를 각하한다. 원고들과 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.

이유

1. 원고들의 상고이유에 대한 판단

가. 1997년도 성과금 청구 부분

원심은, 원고들의 다음과 같은 주장, 즉 ① 피고 회사가 1997년 노사간 임금협정시 1997년 생산목표달성 성과금으로 상여금 기준임금의 150%를 지급하기로 합의하였거나, ② 1996년까지 생산목표달성 성과금 지급의 최저 기준이었던 생산목표의 90% 이상을 달성하였으므로, 피고 회사는 원고들에게 위 성과금을 지급할 의무가 있다는 주장에 대하여, 그 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 생산목표달성 성과금에 관한 피고 회사와 노동조합 사이의 원심판시와 같은 합의 과정과 합의서의 표현, 특히 1999년에도 '부채비율 185%, 이익 목표 3,911억 원 및 생산목표대수 125만 대 달성'을 전제로 통상임금의 150%를 생산목표달성 성과금으로 지급하기로 합의하였다가, 2000년에 이르러서야 확정 성과금으로 150%를 지급하되, 그 중 100%는 2000년 12월 말에, 나머지 50%는 2001년 설날에 지급하고, 당기순이익이 5,876억 원을 초과하는 경우 초과금액의 30%를 추가 배분하기로 합의한 점 등을 종합해 보면, 피고 회사는 1999년도까지는(1998년 제외) '설정한 생산목표 달성'을 전제로 노동조합과 합의한 지급률에 따른 성과금을 지급하여 오다가, 2000년에야 생산목표 달성 여부에 관계없이 확정 성과금을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 구체적 생산목표가 명시되어 있지 않다는 이유만으로 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였다고 인정할 수는 없고(적어도 1996년까지 목표달성 성과금 지급의 최저 기준이었던 생산목표의 90% 이상 달성이 전제되었던 것으로 보인다.), 그 판시 증거들만으로는 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였음을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 적어도 1996년까지 목표달성 성과금 지급의 최저 기준이었던 생산목표의 90% 이상 달성이 전제되었던 것으로 보인다고 판단한 다음, 피고 회사가 1997년 생산목표의 90% 이상 달성하였다는 점에 대하여는 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 위 원고들의 이 부분 청구를 배척하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 목표달성 성과금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

또한, 원심이, 피고 회사가 원고들에게 위 성과금을 지급할 의무가 있다 하더라도 원고들의 성과금청구권은 근로기준법 소정의 시효기간인 3년이 경과함으로써 시효로 소멸하였다고 판단하고, 나아가 피고 회사가 노동조합과의 2002년도 임금교섭 당시 별도합의를 통하여 법적인 문제가 없으면 재직자와 동일한 절차와 조건을 적용하여 퇴직자들에게도 1997년 생산목표달성 성과금을 지급하되, 재정상황을 고려하여 2003년 중에 지급하기로 합의함으로써 성과금 지급채무를 승인하였으므로 소멸시효가 중단되었다는 취지의 원고들의 주장(소멸시효 완성 후의 채무승인으로서 시효이익의 포기를 의미하는 것으로 보아야 할 것이다.)을 그 판시와 같은 이유로 배척한 것은 가정적·부가적 판단에 불과하여 그 당부는 판결의 결론에 영향이 없다. 따라서 이 점에 대한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

나. 중식대 및 97년도 성과금의 평균임금 산입 여부

(1) 중식대의 평균임금 산입 여부

원심은 그 채택 증거를 종합하여, 이 사건 중식대는 그 판시와 같이 현물로 제공된 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 식사를 하지 않는 근로자들이 피고 회사에 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 청구할 수 있고 피고 회사가 이를 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위 중식대는 근로자의 후생복지를 위해 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어려워 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 사안 및 취지를 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

(2) 성과금의 평균임금 산입 여부

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 ( 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 ).

원심은, 1997년 생산목표달성 성과금은 피고 회사가 목표달성 여부에 관계없이 지급의무를 부담하는 것이 아니라는 이유로 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 퇴직 전 3개월간의 임금에 산입될 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록과 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 성과금의 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

다. 가족수당의 평균임금 산입에 대한 판단누락

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다 고 할 것이므로( 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결 , 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조), 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입하여야 할 것이다.

기록에 의하면, 피고는 1995. 8. 24. 노사합의에 의하여 1995. 9. 1.부로 가족수당 본인분을 기본급으로 전환하고, 그 이후 가족수당으로 배우자의 경우는 월 15,000원, 미혼 자녀의 경우는 최다 2인에 한하여 1인당 월 13,000원씩 지급한 사실을 알 수 있고, 이에 의하면, 가족수당은 노사간 합의에 의하여 피고에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔으므로, 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보이는데, 원심은, 위 원고들이 2004. 1. 8.자 청구취지확장 및 원인변경신청서에서 평균임금을 계산함에 있어 중식대, 단체개인연금 보험료, 휴가비, 선물비 등의 각 임금 외에도 가족수당이 제외되었으니 평균임금 계산에서 제외된 위 각 임금 외에 가족수당을 포함한 금원에 퇴직금 지급률을 곱한 금액에 해당하는 퇴직금의 추가지급을 구한 데 대하여 그 당부에 관하여 아무런 판단을 하지 아니한 채 이를 배척하였는바, 이러한 원심판결에는 판결에 영향을 미친 판단누락의 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 위 원고들의 상고이유의 주장은 이유가 있다.

라. 중간정산으로 인한 근속기간 산정 및 소멸시효에 관한 부분

기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고들의 근속기간을 산정함에 있어 원고 이춘배에 대해서는 위 원고가 피고 회사에 입사한 날인 1987. 5. 11.부터로, 원고 강욱중에 대해서는 위 원고가 중간정산을 받은 다음날인 1995. 12. 1.부터로 하여 계산한 것은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 근속기간 산정에 관한 법리오해의 위법이 없다.

한편, 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속 근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원이고 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것이므로 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우에는 위 중간퇴직으로 인한 퇴직금청구권과 그 후 재입사일부터 최종퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금청구권은 당사자만 동일할 뿐 계속근로의 기간과 퇴직의 시점을 달리하는 것이어서 별개의 퇴직금청구권이라 할 것이고, 따라서 이에 대한 소멸시효는 그 각 청구권별로 진행된다 할 것이며, 나아가서 이들 청구권의 실행을 위한 소송상의 청구도 독립된 별개의 청구라고 보아야 할 것이다 ( 대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결 ).

원심은 같은 취지에서, 원고 강욱중의 퇴직금 중간정산 당시까지 발생한 미지급 퇴직금청구권의 소멸시효의 기산일을 원고 강욱중이 실제 퇴직한 1998. 7. 31.을 기준으로 하여야 한다는 주장을 배척하고, 위 미지급 퇴직금청구권은 원고 강욱중이 퇴직금 중간정산을 받은 다음날인 1995. 12. 1.을 기산일로 하여 이 사건 소 제기 당시 이미 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 판단한 것은 정당하고 거기에 중간퇴직금의 소멸시효에 관한 법리오해의 위법이 없다(다만, 원심은, 원고 강욱중의 중간퇴직을 퇴직금 중간정산이라고 표현하고 있으나, 형식상 퇴사와 재입사의 형태를 갖출 필요가 없는 퇴직금 중간정산제도는 1997. 3. 13. 개정된 근로기준법에서 처음 도입된 것으로서, 1995. 12. 당시 피고 회사에서 실시한 퇴직금 중간정산은 형식상 퇴사와 재입사 형태를 취하는 중간퇴직이라고 봄이 상당하다고 할 것이다).

2. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 미지급법정수당 청구에 관한 부분(산업안전보건비, 단체개인연금 보험료에 관한 부분)에 대하여

상소는 자기에게 불이익한 재판에 대해서만 제기할 수 있는 것이고, 재판이 상소인에게 불이익한지 여부는 원칙적으로 재판의 주문을 표준으로 판단하여야 하며, 상소인의 항변이 받아들여져 상대방의 청구가 배척되었다면 그 판결이유에 불만이 있더라도 상소의 이익이 없다 할 것이다 ( 대법원 1994. 11. 22. 선고 94다16458 판결 ).

기록에 의하면, 원고들이 산업안전보건비, 단체개인연금 보험료 대납이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하면서 이를 전제로 시간외 근로수당, 휴일근로수당 등의 미지급법정수당을 청구함에 대하여, 피고는 위 금원들은 통상임금에 포함될 성질의 것이 아니고, 가사 이것이 통상임금에 포함된다고 할지라도 원고들과 같은 월급제 사원에게는 고정O/T수당을 지급하여 이로써 원고들이 청구하는 미지급법정수당 이상을 지급하였으므로 그 지급의무가 없다고 주장하였는바, 원심은, 산업안전보건비, 단체개인연금보험료 대납이 통상임금에 포함되어야 한다고 하면서도 월급제 사원에게는 시간외 근로수당을 따로 지급하지 않고 고정O/T수당을 지급하였는데, 비록 위 고정O/T수당의 산정기준이 되는 임금에 통상임금에 해당하는 산업안전보건비, 단체 개인연금 보험료가 포함되어 있지 않더라도 고정 O/T수당의 지급이 근로기준법에 따른 시간외 근로수당의 지급보다 불리하지 않고, 또한 휴일근로수당에 해당하는 특근수당의 산정기초 임금에 고정 O/T수당이 포함되어 있어 휴일근로의 대가 역시 근로기준법상의 기준보다 불리하다고 할 수도 없다는 이유로 원고들의 미지급 법정수당 청구를 기각한 사실을 알 수 있으므로, 원심이 피고의 고정O/T수당의 지급에 관한 주장을 받아들여 원고들의 이 부분 청구를 배척한 이상 산업안전보건비, 단체개인연금 보험료가 통상임금에 포함되지 않는다는 주장을 받아들이지 아니하였다 하여 이를 피고에게 불이익한 재판이라 할 수 없으므로 그 부분에 대한 상고의 이익이 있다고 할 수 없다.

따라서 피고의 이 부분 상고는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부적법하다고 할 것이다.

나. 단체개인연금 보험료 평균임금 산입 부분

원심은 그 채택 증거를 종합하여, 피고 회사는 1997. 7. 24. 노동조합과 사이에 1997년도 단체협약을 체결하면서 전 직원들을 대상으로 개인연금으로 월 20,000원씩을 10년간 불입하여 주기로 합의하였고, 이에 따라 같은 해 8. 국민투자신탁증권주식회사와 사이에 전 직원들을 피보험자로 한 단체개인연금계약을 체결한 후 같은 달부터 1998. 8.까지 매달 급여지급일에 20,000원씩의 연금보험료를 대신 납부하여 오다가, 원고들이 퇴사한 후인 1998. 8. 23. 노사합의에 의하여 1998. 9.부터 1년간 보험료 지급이 유예되긴 하였으나 원고들이 재직하는 동안에는 피고 회사가 이를 대납하고 위 연금보험료를 급여명세서에 기재한 후 근로소득세를 원천징수하여 온 사실을 인정한 다음, 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 위와 같이 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하였고 근로소득세까지 원천징수하였다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상, 평균임금에 당연히 포함된다 할 것이라고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

다. 휴가비, 선물비의 평균임금 산입 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것인바, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다 ( 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

원심이 그 채택 증거를 종합하여, 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들을 포함한 전 사원들에게 매년 설 휴가비, 추석휴가비 각 150,000원, 하기휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원 상당으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정하고, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적·계속적·정기적으로 지급된 것으로서 그 월평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 판단한 것은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

3. 결 론

그러므로 원심판결의 원고들 패소 부분 중 퇴직금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 피고의 상고 중 미지급법정수당 청구에 관한 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고들과 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 고현철(재판장) 강신욱(주심) 김영란

arrow
심급 사건
-서울고등법원 2004.1.30.선고 2003나5902
본문참조조문