[1] 해고처분의 정당성이 인정되는 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’의 판단 기준 및 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 징계해고처분의 적정 여부 판단 방법

[2] 택시여객 운송사업을 영위하는 갑 유한회사가 소속 택시기사 을에게 중대 교통사고, 교통법규 위반, 운송수입금 유용 등의 사유로 해고를 통보한 사안에서, 을과 갑 회사의 고용관계는 사회통념상 계속할 수 없을 정도가 되었으므로, 갑 회사가 을을 해고한 것은 징계권 남용에 해당하지 않는다고 한 사례

[1] 근로기준법 제23조 제1항 [2] 근로기준법 제23조 제1항 , 행정소송법 제27조

[1] 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 (공1996상, 3214) 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결

원고 (소송대리인 변호사 최성호)

중앙노동위원회위원장

세화운수 유한회사 (소송대리인 법무법인 이산 담당변호사 조성오)

서울고법 2013. 6. 13. 선고 2012누22166 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 피고의 징계사유에 관한 상고이유 주장에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 피고 보조참가인(이하 ‘보조참가인’이라 한다)은 그 노동조합과 체결한 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라 한다)의 내용과 달리 실제로는 운송수입금 전액관리제를 시행하지 않았으므로 보조참가인 소속 택시 운전기사인 원고의 운송수입금 전액 미납행위는 징계사유에 해당하지 아니하나, 이 사건 임금협정 제11조 제1항 제5호는 ‘정당한 사유 없이 월간 운송수입금이 기준액에 미달한 자’를 징계대상으로 규정하고 있으므로, 원고의 월간 운송수입금 기준액 미납행위는 징계사유에 해당한다고 판단하였다.

원심판결 이유를 원심이 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 인정 및 판단은 정당하다고 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 징계사유의 인정에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

2. 피고와 보조참가인의 징계양정에 관한 상고이유 주장에 대하여

가. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 , 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다 ( 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 , 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유 및 원심이 채택한 증거에 의하면 다음 각 사실을 알 수 있다.

1) 보조참가인과 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제50조 제4호는 근로자에 대한 징계처분 종류의 하나로 ‘징계해고’를 규정하고 있고, 제48조 제5호는 징계사유로 ‘교통사고 다발자, 중대과실·특례법 위반 사고자’를 들고 있다. 또한, 이 사건 임금협정 제11조 제1항 제4호는 ‘월 2회 이상 상습적으로 교통법규를 위반한 자’를, 같은 항 제5호는 ‘정당한 사유 없이 월간 운송수입금이 기준액에 미달한 자’를 징계대상으로 규정하고 있다.

2) 원고는 2009. 12. 23. 제한속도를 시속 50km가량 초과한 시속 140km로 택시를 운행하다가 방호벽을 들이받아 차량이 손괴되는 ‘제1차 교통사고’를 내고 보조참가인으로부터 정직 1월의 징계처분을 받은 전력이 있다. 원고는 그 후에도 과속으로 택시를 운행하다가 2010. 5.경 및 같은 해 6.경 속도 위반으로 각 1회 적발되었는데, 2010. 9. 12.에는 빗길에 제한속도를 시속 20km 이상 초과한 시속 115km로 택시를 운행하다가 다시 방호벽을 들이받아 승객이 다치고, 차량이 손괴되는 ‘제2차 교통사고’를 냈다.

3) 한편 원고는 2008. 1.경부터 2010. 6.경까지 20여 회에 걸쳐 속도 위반, 주정차 위반, 버스전용차로 위반 등 교통법규 위반으로 적발되었는데, 2008년 3월에 3회, 같은 해 7월에 2회, 같은 해 10월에 3회, 2009년 1월에 2회 등 한 달에 2회 이상 적발된 경우도 수회 있다.

4) 나아가 원고는 보조참가인에게 2007. 10.경부터 2010. 9.경까지 28회가량 월간 운송수입금 기준액 중 일부를 미납하였고, 이를 이유로 2007. 10.경부터 2009. 12.경까지 6회에 걸쳐 시말서 등을 작성하였다. 원고의 시말서에는 ‘대가족의 생계, 생활비, 월세 등 경제적 문제로 미납금이 발생하였는데, 이를 분납할 것이며 추후 미납금이 없도록 하겠다’고 기재되어 있음에도, 원고는 시말서 작성 이후인 2010년 5월, 6월, 8월, 9월에도 월간 운송수입금 기준액을 제때 납입하지 않았다.

다. 이러한 사실관계와 원심이 채택한 증거에 의해 알 수 있는 원고의 교통사고 전력, 제2차 교통사고의 원인 및 내용과 피해 규모, 원고의 교통법규 위반의 내용과 횟수 및 시간 간격, 월간 운송수입금 기준액 미납의 횟수·기간 및 정도와 정당한 사유의 소명 정도 등을 앞서 본 법리와, 택시 운전기사에게는 택시 운행상 고도의 주의의무 및 교통법규 준수의무가 있고, 택시회사에 월간 운송수입금 기준액 등을 납입해야 한다는 사정이 위 각 의무의 위반을 정당화할 수 없는 점, 운송수입금을 기반으로 사업을 영위하는 택시회사로서는 운송수입금이 제때 규칙적으로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하고, 운송수입금의 미납은 근로자 개인의 사적인 유용이나 횡령으로 이어져 고용관계의 안정적 존속을 해할 가능성이 큰 점 등에 비추어 살펴보면, 원고와 보조참가인 사이의 고용관계는 원고의 귀책사유에 의해 사회통념상 계속할 수 없을 정도가 되었다고 봄이 상당하므로, 보조참가인이 위와 같은 사정을 징계사유로 하여 원고를 해고한 것은 징계권의 남용에 해당한다고 보기 어렵다.

라. 그런데 원심은 위 각 징계사유를 인정하고도, 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면 그것이 원고가 보조참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 만큼 중대하다고 할 수는 없어 보조참가인이 원고를 해고한 것은 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 판단하였다. 원심의 이러한 판단에는 징계양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.