[1] 포괄임금제에 의한 임금지급계약의 효력(한정유효)

[2] 감시적 근로자에 대하여 구 근로기준법 제49조 제3호에 따라 사용자가 노동위원회의 승인을 받은 경우, 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부(소극) 및 근로기준법 또는 취업규칙상의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정이 적용되는지 여부(소극)

[3] 구 근로기준법 제49조 제3호 소정의 감시적 근로자에 대한 노동위원회의 승인신청에 근로자의 동의를 요하는지 여부(소극)

[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.

[2] 근로자가 수행하는 업무가 감시를 본래의 내용으로 하는 것으로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 것이어서 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로에 해당하는 경우, 사용자가 노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 이상 사용자는 근로자에게 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없으며, 감시적 근로로서 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 구 근로기준법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 볼 때, 비록 취업규칙에 근로시간, 시간외근로, 주휴일 등에 관하여 규정하고 있고, 이를 배제하는 규정이 없다고 하더라도 사용자가 법 규정의 적용 제외에 대한 승인을 받은 이상 근로자에게 근로기준법 또는 취업규칙의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정들을 적용할 수는 없다.

[3] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 그 적용 제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니다.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제22조 (현행 제24조 참조) , 제46조 (현행 제55조 참조) [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제49조 제3호 (현행 제61조 제3호 참조) [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제49조 제3호 (현행 제61조 제3호 참조)

[1][2] 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결(공1997상, 1555)

원고

백양페인트화학공업 주식회사 (소송대리인 변호사 이일빈)

서울고법 1998. 12. 3. 선고 97나54606 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다 (대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결).

기록에 의하니, 원고는 원고의 나이가 피고 회사의 취업규칙상의 정년제한규정을 넘었으나 원고의 외사촌인 소외 1의 배려로 그가 경영하는 피고 회사에 1989. 12. 19. 경비원으로 입사하면서 1일 8시간(08:30경부터 18:00경까지) 근무하고 기본근무시간외의 근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상의 특별근로수당을 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 사실, 그러나 회사의 사정상 원고는 입사 후 1996. 3. 20. 퇴사할 때까지 당초의 근로계약과는 다르게 매일 18:00경부터 다음날 08:00까지 야간경비원으로 근무하게 되었고, 피고 회사 내의 주거시설에 거주하면서 1일 6시간 정도 화재 예방과 주기적인 외곽 순찰 등의 감시적 업무를 수행하였을 뿐 나머지 시간은 대기하거나 휴식으로 소일한 사실, 이에 피고 회사는 원고의 직무특성을 감안하여 원고에게 실제 근로일수나 근로시간에 따른 휴일근로나 연장근로수당을 지급하지 아니하고 근로일수나 근로시간과는 관계없이 기본급과 직책수당 등의 명목으로 매월 일정 금액을 월급여액으로 지급하여 왔고, 매년 1월에는 연차수당을 월급여명세서상 '월차수당'이라는 이름으로 월급여액에 추가하여 지급한 사실, 원고 역시 퇴사시까지 별다른 이의 없이 이를 수령한 사실이 인정됨을 알 수 있다.

나아가, 위 인정 사실에서 본 바와 같은 원고의 근로형태의 특수성과 위의 법리에 비추어 볼 때 원고의 명시 내지 묵시적 동의하에 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로일이나 근로시간에 관계없이 시간외, 휴일근로수당을 포함하여 매월 일정액의 월급여액을 지급하기로 하는 이른바 포괄임금제로 임금지급계약이 변경되었다고 할 것이다.

같은 취지에서 시간외근로수당과 휴일근로수당을 포함하여 매월 일정액의 월급여액으로 지급하기로 하는 포괄임금제로 변경되었다고 본 원심의 인정과 판단은 정당하고, 거기에 채증법칙을 위배한 사실오인의 위법이나 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 없다.

이 점의 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

2. 기록에 의하니, 원고는 매일 18:00경부터 다음날 08:00까지 야간경비원으로 근무하였으나, 피고 회사 내의 주거시설에 거주하면서 1일 6시간 정도 화재 예방과 주기적인 외곽 순찰(매일 평균 6회의 순찰을 하였고 1회 순찰시 소요 시간은 평균 20분임) 등의 감시적 업무를 수행하였을 뿐 나머지 시간은 대기하거나 휴식으로 소일하였고, 그 밖에 원고의 처인 소외 2가 피고 회사의 구내식당에서 주방 일을 담당하고 피고 회사로부터 월급을 받고 있었는데 원고가 소외 2의 주방 업무를 일부 거들어 주거나 간혹 피고 회사의 구내 청소 등을 자청하여 거들어 준 정도의 일을 하였을 뿐이고, 그와 같은 일이 피고 회사의 지시에 따른 업무도 아닌 사실, 피고 회사의 인사규정에 따라 피고 회사는 1993. 9. 7. 야간 경비직 1명에 대하여 경기도지방노동위원회로부터 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것, 이하 구 근로기준법이라고 쓴다) 제49조 제3호 소정의 적용제외승인을 받은 사실이 인정됨을 알 수 있다.

사실관계가 위와 같으니, 원고가 수행하는 업무는 감시를 본래의 내용으로 하는 것으로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 것이어서 구 근로기준법 제49조 제3호 소정의 감시적 근로에 해당한다 할 것이고, 따라서 위와 같이 노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 이상 피고 회사는 원고에게 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다3234 판결, 1996. 11. 22. 선고 96다30571 판결 등 참조).

그리고, 감시적 근로로서 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 구 근로기준법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 볼 때, 비록 취업규칙에 근로시간, 시간외근로, 주휴일 등에 관하여 규정하고 있고, 이를 배제하는 규정이 없다고 하더라도 피고 회사가 위와 같이 법 규정의 적용 제외에 대한 승인을 받은 이상 원고에게 근로기준법 또는 위 취업규칙의 시간외 및 휴일근로에 관한 규정들을 적용할 수는 없다 (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다3234 판결, 1996. 11. 22. 선고 96다30571 판결 등 참조).

또한, 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 원고의 주장과 같이 그 적용 제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니고 (대법원 1996. 11. 22. 선고 96다30571 판결 참조), 적용제외승인서(갑 제4호증)의 기재상에 그 효력을 1년으로 제한한다는 취지의 기재가 없어 적용제외승인의 효력기간을 1년에 한한다고 할 수도 없으며, 위 적용제외승인서에 근로형태가 승인 당시와 다르게 된 때에는 그 때부터 효력을 상실한다고 한 적용제외승인 근로조건의 기재가 있으나 원고의 근로형태가 승인 당시와 다르게 변경되었다고 볼 사정도 기록상 보이지 않는다.

따라서, 같은 취지에서 원고가 감시적 근로자이고, 1993. 9. 7. 노동위원회로부터 야간근로수당을 제외한 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정에 대한 적용 제외의 승인이 되었으므로 그 이후부터 야간근로수당 부분을 제외한 시간외근로수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다는 이유로 위 수당들에 대한 원고의 청구를 배척하고, 야간근로수당, 연월차휴가수당, 퇴직금에 대하여 한 원심의 인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙을 위배한 사실오인이나 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 없다.

결국, 이와 다른 견해에서 원고에게 취업규칙상의 근로시간, 휴일이나 휴게에 관한 규정의 적용이 있음을 전제로 한 상고이유 중의 주장들은 모두 받아들일 길이 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 원고의 부담으로 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.