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판시사항
[1] 기업체의 일방적 결정에 따른 근로자의 계열사 간 전출·입의 경우, 근로관계의 단절 여부(소극)
[2] 기업체의 일방적 결정에 따라 계열사로 전출되었다가 다시 원래 회사로 전입된 경우, 전출·입시 입·퇴사서류를 제출하고 퇴직금을 받았다 할지라도 근로의 계속성이 유지되는지 여부(적극)
[3] 근로의 계속성이 유지되는 동안의 중간퇴직금 지급의 효력(기한의 이익 포기)과 최종퇴직시 퇴직금지급률 결정의 기초가 되는 근로기간(통산근로기간)
판결요지
[1] 근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다.
[2] 근로자들이 비록 중앙노동대책실무관계위원회의 조정을 거치기는 하였으나 애당초 회사의 일방적인 경영방침에 따른 인사명령에 의하여 자회사로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 원래 회사에 전입되었고, 근로자들에 대한 인사기록카드도 원래 회사가 계속 작성·관리하였으며, 전출·입 전후에 걸쳐 근로자들의 업무의 내용 및 업무처리장소에 변동이 없었고, 호봉승급이나 장기근속 등에 대한 판단기준에 있어서도 각 최초 입사일이 기준이 되었고, 한편 근로자들의 퇴직금산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 그 근속기간을 통산하지 않고 전입 이후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 다른 자료도 없으므로, 근로자들이 비록 전출·입시에 전출 회사에 사직서를, 전입 회사에 입사서류를 각각 제출하고 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다고 하더라도 근로자들의 원래 회사와 그 자회사에서의 근무는 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 한다.
[3] 근로자들의 모회사와 자회사에서의 근무를 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로로 보는 이상 그 기간 중에 모회사에서 근로자들에게 중간퇴직금을 지급한 바 있다 하더라도, 모회사와 같은 대기업이 그와 같은 중간퇴직처리가 퇴직으로서 아무런 효과가 없다는 것을 모르고 있었다고 보기는 어려우므로, 모회사가 중간퇴직의 무효를 알고서도 회사의 필요에 의하여 이를 강행한 것이라면 이는 변제기 전의 퇴직금에 대하여 기한의 이익을 포기하면서 이를 지급한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 최종 퇴직시의 퇴직금을 산정함에 있어서는 그냥 통산근로기간에 대한 퇴직금지급률을 적용하여 퇴직금을 산정하여야 하는 것이지 중간퇴직금을 지급한 때까지의 기간에 대한 퇴직금지급률을 공제한 퇴직금지급률을 적용하여 그 퇴직금을 산정할 것은 아니다.
원고,피상고인
박동관 외 7인 (원고들 소송대리인 변호사 박오순)
피고,상고인
동부화재해상보험 주식회사 (소송대리인 변호사 전재중 외 2인)
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이유
상고이유와 상고이유서 제출기간 경과 후 제출된 보충상고이유서들 중 상고이유를 보충하는 부분을 함께 판단한다.
1. 제2점, 제3점에 대하여
가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.
피고 회사는 원래 국영기업체로서 자동차보험업무를 독점하고 있었는데 1983. 3. 25.경 정부의 피고 회사 민영화 및 자동차보험의 다원화 조치에 따라 같은 해 5.경 이른바 동부그룹의 계열사로 인수되었고, 민영화된 피고 회사는 비효율적인 인력구조를 개선하기 위하여 1984. 2. 29.자로 소속 근로자 491명을 같은 날 설립된 소외 주식회사 한국자보써비스(이하 한국자보써비스라 한다)를 비롯한 다른 계열회사로 전출시키고 총 500여 명의 보험비전문인을 신규채용하였다. 이에 피고 회사 노동조합에서는 관계 기관에 진정서를 제출하고 조합원 350여 명이 철야농성을 함에 따라 피고 회사가 같은 해 3. 9.자로 노조위원장 등에 대하여 징계처분을 하였더니 조합원 400여 명이 가두진출을 시도하는 등 사회적 물의가 일어나기에 이르자 같은 해 3. 9. 오후경 중앙노동대책실무관계위원회에서는 위 1984. 2. 29.자 인사발령을 철회하고 한국자보써비스 등 자회사로의 전출은 조사기능 근무자 170명과 인사, 총무, 경리 등 기본부서의 필수요원 및 희망자에 한하여 전출하는 것을 원칙으로 하되 245명에 미달되는 인원은 회사가 선정하고 다만 재직·전출 근로자의 신분과 현행 근로조건을 보장하기로 하며, 계열기업의 전출은 개인의 자유의사에 의거 결정하도록 하는 내용의 조정을 하여 노사 쌍방에 통보하고 노사 쌍방은 그 조정안을 수용하였다. 위 조정안에 따라 피고 회사는 위 1984. 2. 29.자 인사발령을 철회하였으나, 1984. 3. 14.자로 근로자 245명에 대하여 한국자보써비스로 전출 발령을 하였는데 원고 박동관, 최승규, 양용일, 김상모, 김장환은 보상업무담당자로서, 원고 김상구, 최선영은 영업담당자로서 위 인사발령에 포함되었고, 원고 이현주는 같은 해 4. 1.자로 추가로 한국자보써비스에 전출 처리되었다. 위 전출 발령 후 피고 회사는 원고 등에게 사후적으로 사직서 및 한국자보써비스 신규 입사서류 등을 제출하게 하고 같은 해 4. 초경 해당 퇴직금을 일방적으로 지급하였으나 위와 같이 전출 발령된 근로자들 대부분은 발령과 동시에 피고 회사의 종전 근무부서로 파견발령을 받아 그 근무장소 및 근무내용에는 변동이 없었고, 피고 회사는 다시 원고 박동관에 대하여는 1984. 11. 12., 원고 김상구에 대하여는 1984. 9. 5., 원고 최선영에 대하여는 1984. 5. 7., 원고 이현주에 대하여는 1985. 8. 26., 원고 최승규에 대하여는 1985. 8. 26., 원고 양용일에 대하여는 1984. 6. 25., 원고 김상모에 대하여는 1984. 5. 10., 원고 김창환에 대하여는 1986. 12. 1. 한국자보써비스로부터 피고 회사로의 전입명령을 낸 후 사직서를 제출하게 하고, 한국자보써비스에서의 근무기간이 1년을 초과하는 원고 이현주, 최승규, 김장환에 대하여는 퇴직금이 지급되었으나 그들의 근무장소 및 근무내용에는 아무런 변동이 없었으며 원고들에 대한 인사기록카드도 피고 회사가 계속 보관하면서 위와 같은 전출·전입 내용을 기재하였다. 피고 회사는 위 조정안의 취지에 따라 위와 같은 인사발령에도 불구하고 한국자보써비스 이전의 피고 회사에서의 경력 및 위 한국자보써비스에서의 경력을 모두 인정하여 호봉승급을 행하고 재직기간에 관한 경력증명서를 발급함에 있어서도 피고 회사 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지를 재직기간으로 하여 발급하였으며 장기근속패를 수여함에 있어 피고 회사 최초 입사일을 기준으로 통산하여 장기근속 여부를 산정하여 왔다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이와 같은 사실인정은 정당하고, 거기에 상고이유가 내세우는 바와 같은 채증법칙 위배나 심리미진, 판단유탈의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.
나. 이 사건에서와 같이 근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다 고 할 것이다( 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 , 1991. 8. 13. 선고 91다6856 판결 , 1991. 11. 12. 선고 91다12806 판결 , 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결 등 참조).
원심이 인정한 사실관계에 의하면, 원고들은 비록 중앙노동대책실무관계위원회의 조정을 거치기는 하였으나 애당초 피고 회사의 일방적인 경영방침에 따른 인사명령에 의하여 피고 회사의 자회사인 한국자보써비스로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 피고 회사에 전입되었고, 원고들에 대한 인사기록카드도 피고 회사가 계속 작성·관리하였으며, 전·출입 전후에 걸쳐 원고들의 업무의 내용 및 업무처리장소에 변동이 없었고, 호봉승급이나 장기근속 등에 대한 판단기준에 있어서도 각 최초 입사일이 기준이 되었다는 것이고, 한편 원고들의 퇴직금산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 위 근속기간을 통산하지 않고 전입 이후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 다른 자료도 기록상 찾아볼 수 없으므로, 원고들이 비록 위 전·출입시에 전출회사에 사직서를, 전입회사에 입사서류를 각각 제출하고 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다고 하더라도 원고들의 피고 회사와 한국자보써비스에서의 근무는 그 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 할 것이다.
같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 근로관계의 계속에 관한 법리를 오해한 위법이나 이유불비의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.
2. 제1점에 대하여
원고들의 피고 회사와 한국자보써비스에서의 근무를 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로로 보는 이상 그 기간 중에 피고 회사에서 원고들에게 중간퇴직금을 지급한 바 있다 하더라도, 피고 회사와 같은 대기업이 위와 같은 중간퇴직처리가 퇴직으로서 아무런 효과가 없다는 것을 모르고 있었다고 보기는 어렵다고 할 것이므로 피고가 중간퇴직의 무효를 알고서도 회사의 필요에 의하여 이를 강행한 것이라면 이는 변제기 전의 퇴직금에 대하여 기한의 이익을 포기하면서 이를 지급한 것으로 보아야 할 것이다 ( 대법원 1991. 8. 13. 선고 91다6856 판결 참조). 따라서 최종 퇴직시의 퇴직금을 산정함에 있어서는 그냥 통산근로기간에 대한 퇴직금지급률을 적용하여 퇴직금을 산정하여야 하는 것이지 중간퇴직금을 지급한 때까지의 기간에 대한 퇴직금지급률을 공제한 퇴직금지급률을 적용하여 그 퇴직금을 산정할 것은 아니다.
원심이 원고들의 통산근로기간에 대한 퇴직금지급률을 그대로 적용하여 퇴직금을 산정한 조치는 정당하고, 거기에 퇴직금 중간정산의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.