피고의 인사규정 제78조 제1항은 ‘징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 징계위원회 개최사실을 통지하여야 한다’고 규정하고 있어 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하고 있으므로, 이러한 소명권을 침해한 징계위원회의 심의·의결은 중대한 절차적 위법으로 무효라고 보아야 한다. 그런데 원고가 중앙징계위원회에 음주 상태로 출석하여 진술한 데에는 원고 숙부의 사망에 따른 특수한 사정이 존재하였던 것이고, 원고에게 그 경위나 동기를 밝힐 기회가 주어졌다면 징계 양정에 충분히 참작되었을 것이다. 그리고 중앙징계위원회에서 징계 사유로 인정한 ‘이 사건 진술시 품위손상’은 피고 이사장의 징계요구시에는 거론되지 않았던 것으로서 중앙징계위원회가 권한을 넘어 자의적으로 징계 사유를 추가한 것이다. 따라서 해임처분은 절차적 정당성을 갖추지 못하여 무효이다.

원고 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 강기탁)

국민건강보험공단 (소송대리인 법무법인 에이스 담당변호사 정태원)

2010. 10. 1.

서울서부지방법원 2010. 5. 26. 선고 2009가합16582 판결

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

제1심 판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 2009. 10. 29. 행한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2009. 10. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 5,595,888원 및 이에 대하여 2009. 10. 29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 원고가 당심에서 주장하는 사항에 관하여 다음과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결문 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 추가판단사항

가. 원고의 주장

피고의 인사규정 제78조 제1항은 ‘징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 징계위원회 개최사실을 통지하여야 한다’고 규정하고 있어 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하고 있으므로, 이러한 소명권을 침해한 징계위원회의 심의·의결은 중대한 절차적 위법으로 무효라고 보아야 한다. 그런데 원고가 2009. 9. 30. 중앙징계위원회에 음주 상태로 출석하여 진술(이하 ‘이 사건 진술’이라 한다)을 하게 된 데에는 원고 숙부의 사망에 따른 특수한 사정이 존재하였던 것이고, 원고에게 그 경위나 동기를 밝힐 기회가 주어졌다면 징계 양정에 충분히 참작되었을 것이다. 그리고 중앙징계위원회에서 징계 사유로 인정한 ‘이 사건 진술시 품위손상’은 피고 이사장의 징계요구시에는 거론되지 않았던 것으로서 중앙징계위원회가 권한을 넘어 자의적으로 징계 사유를 추가한 것이다. 따라서 이 사건 해임처분은 절차적 정당성을 갖추지 못하여 무효이다.

나. 판단

(가) 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2009. 10. 26.자로 원고에게 이 사건 해임처분 통지를 하면서 첨부한 징계처분 사유설명서상에 징계의결이유로 모두에 ‘피고가 2009. 7. 21. 자유게시판에 2회에 걸쳐 인력관리실장 소외 1(대법원판결의 소외인)의 명예를 훼손하는 글을 올린 사실이 있고, 2009. 7. 17. 자유게시판에 2회에 걸쳐 직원을 모욕한 사실이 있으며, 2회에 걸쳐 피고 문서의 권위를 부정하고 피고 방침을 비방하여 직원으로서 제 규정을 준수하지 않는 등 직원의무를 위반한 사실이 있다’고 기재되어 있고, 구체적인 징계 사유로서 품위유지의무위반 항목에 ‘가. 사이버상에서 인력관리실장 소외 1의 명예훼손, 나. 사이버상에서 공단 직원 모욕, 다. 이 사건 진술시 품위손상’으로 나누어 이유를 설명하고 있으며, 끝 부분에 ’원고는 직원들의 윤리행동을 지도·감독하는 위치에 있는 간부직원으로서 일반 직원에 비하여 더 높은 도덕적 기준이 요구되는 지위에 있으면서도 인력관리실장 소외 1을 비방할 목적으로 사이버상에서 공연히 허위의 사실을 적시하여 소외 1의 명예를 훼손하고, 시간외, 휴일근무실태 점검계획 통보 문서를 생산한 인력관리실 4급 소외 2와 3급 소외 3을 모욕하여 직원의 품위유지의무를 위반하였으며, 피고 간부직원으로써 근거 없이 피고 방침을 비방하고 정당한 권원에 의하여 생산된 문서를 수용하지 않고 권위를 부정하여 직원의 제 규정 준수 및 성실의무를 위반하였고, 또한 음주 상태로 징계위원회에 참석하여 불량한 진술 태도를 보이며 개전의 정이 전혀 없는 점 등 직원으로서 품위유지의무를 중대히 위반한 사실이 인정되어 인사규정 제38조 등을 명백하게 위반한 것으로서 인사규정 제73조의 징계사유에 해당한다‘고 결론 짓고 있는 사실이 인정된다.

(나) 이러한 인정사실 등에 나타난 이 사건 해임처분 및 징계절차의 경위, 징계절차 과정에서 원고의 진술 내용 등을 종합하여 보면, 비록 징계의결이유에서 원고가 문제 삼고 있는 이 사건 진술이 거론되고 있기는 하지만, 그것은 정식 징계 사유로 판단된 것이라기보다는 징계 양정 자료의 하나로서 참작된 것으로 봄이 상당하다.

그리고 이 사건 진술이 이 사건 해임처분에 있어서 정식 징계 사유의 하나가 되었다고 보더라도 원고 스스로 ‘음주 상태에서 징계위원회에 참석한 점에 대하여 위 위원회에서 친척 장례 문제 등이 있었기 때문이라고 설명하였음’을 인정하고 있으므로, 원고도 이 점에 관하여는 충분히 진술과 반박의 기회를 가졌다고 할 것이다. 따라서 징계절차에 있어서 원고의 소명권이 침해되었다고 보기도 어렵다.

뿐만 아니라 이 사건 진술을 징계 사유로 삼을 수 없고, 단지 징계 양정의 자료가 될 뿐이라고 하더라도 이 사건 해임처분의 원인이 되었던 비위행위의 동기와 경위, 원고의 지위 및 직무의 내용, 과거의 근무태도, 그 동안의 징계 전력 등 제반 사정을 종합하여 볼 때, 피고가 원고에 대하여 징계로서 해임을 선택한 것은 적정한 재량권의 행사로서 정당하다고 판단된다.

(다) 따라서 이 사건 해임처분은 절차적으로나 실체적으로 그 정당성을 모두 갖추고 있으므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

3. 결 론

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 황병하(재판장) 이종림 장경식