가. 취업규칙의 유효기준

나. 근로자가 자기의 신념을 실행하는 경우에 있어서의 고용계약이나 근무규정상의 제한

가. 피고회사의 취업규칙이 근로자들의 의사에 반하여 피고회사가 일방적으로 불이익하게 작성 또는 변경한 것이 아니라면 유효한 것으로 보아야 한다.

나. 신문기사의 편집행위가 사시에 반하는지의 여부나 어떤 사태가 언론의 자유와 근로자의 신분에 대한 부당한 침해가 되는지의 여부에 대한 판단은 신문기자 각자의 주관이나 정치적, 종교적 신념과 양심에 따라 결론을 달리할 수 있는 것이지만 그 의도하는 바를 행동으로 옮기는 경우에는 고용계약이나 근무규정 등의 범위내에서만 허용되는 것이므로 고용계약상의 노무제공을 거부하며 근무규정상의 의무에 반하여 기업체내의 질서를 문란케 하는 행동, 신문사내의 질서를 문란케 하는 행동은 고용계약 위반행위이다.

근로기준법 제4조 , 제95조

대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결

원고 1 외 5인 소송대리인 변호사 조준희

주식회사 조선일보사 소송대리인 변호사 윤학노

서울고등법원 1977.9.22. 선고 77나223 판결

상고를 모두 기각한다.

상고 비용은 원고들의 부담으로 한다.

원고들 소송대리인의 상고이유를 판단한다.

제1점, 기록을 정사하여 보아도 원심변론 종결시까지 소론과 같이 피고 회사의 근무규정, 포상징계 규정 등의 취업규칙이 피고소속 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어 작성 또는 변경된 것이 아니므로 무효라는 취지의 주장을 한 흔적을 찾아 볼 수 없으니 결국 이 점에 대한 논지는 상고심에서 새로운 사실을 주장하는 것에 불과하여 적법한 상고 이유가 될 수 없다 할 것이다.

그러나 설령 그와 같은 주장을 한 것으로 볼 수 있다 하더라도 기록에 비추어 볼 때 위 취업규칙이 피고 회사 근로자들의 의견에 반하여 피고가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 작성 또는 변경한 것으로 볼 만한 증거도 없으니, 유효한 취업규칙으로 볼 수 밖에 없고( 대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결 참조) 이와 같은 취지의 원심판시에 심리미진의 위법이 있다 할 수도 없다.

제2점, 원판결의 이유를 기록에 대조하여 보면 원심은 원고 2에 대한 본건 징계처분의 정당성여부를 판단함에 있어서 징계결의서에 포함되지 아니한 사유까지를 그 판단의 대상으로 삼고 있음은 소론과 같으나 본건 징계처분의 사유로 삼은 사실만을 기록에 비추어 보아도 그와 같은 동 원고의 소위에 대하여 피고가 해고의 징계처분을 하였음은 정당하다고 보여지니 원심의 위와 같은 허물은 판결의 결과에 영향을 미친다고 할 수 없고 따라서 논지는 이유없음에 돌아간다.

제4, 7점,

원판결의 이유에 의하면 원심은 그 거시의 증거에 의하여 원고 3, 4가 판시 기고문의 게재문제를 놓고 당시의 편집국장 김용원에게 반대의견을 개진하다가 급기야는 동 편집국장에게 대들어, 동인에게 원고 3은 「계속 그 따위로 제작하시오」 원고 4는 「...신민당의 이야기도 똑같이 넣어야 한다」 「본떼를 보여준다」는 등 사내 위계질서를 문란케 할 정도로 상사에게 지나친 언동을 한 사실과 원고 5, 6은 선임기자로서 동 원고들보다 가벼운 징계처분을 받은 당시의 한국기자협회 조선일보분회 간부진에 비교하여 원판시의 농성 개시 당시부터 실질적, 능동적으로 농성을 주도해 왔고. 원고 1은 당시 정치부 차장의 관리직급에 있던 자로서 그러한 직급에 있는 동 원고가 농성에 참가 하므로써 신문제작 거부 농성이 더욱 장기화 할 기세를 보이고 그에 따라 피고 회사의 신문제작 업무는 완전히 마비될 위험성이 있게 되어 결국 동 원고는 위 농성에 참가한 자체로써 농성을 더욱 악화시키었다는 사실을 각 인정하고 있는 바, 원심의 위와 같은 사실인정은 기록에 비추어 능히 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같이 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하였다거나 증거없이 사실을 인정한 위법이 있다 할 수 없고, 또 원고 5, 6, 1의 경우 원심이 위 인정사실을 근거로 하여 동 원고들에 대하여 한 본건 해고처분이 형평의 원칙을 벗어난 것으로 볼 수 없고, 또한 징계종류의 선택도 상당하다고 본 판단조처도 정당하여 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.

제5, 6점,

원고들과 피고간에는 고용계약에 따른 권리의무가 있고, 피고 회사와 같이 다수 근로자가 고용된 기업의 경우에는 근로기준법이 정한 취업규칙이 제정되어 근로의 내용, 조건과 기업의 질서유지를 위한 각종 고용상의 권리의무를 정하게 되며 이때 취업규칙에 의하여 발생하는 구체적 권리와 의무는 법령이나 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반하지 아니하는 한 정당한 것으로 준수되어야 하고 또한 기업의 성격이나 근로의 내용에 따라 근로자로서 직업적 사명과 기업주로서 윤리적 사명이 있는 것이니 고용계약당사자는 상호 이를 존중, 보호하여야 하는 것이다.

이러한 의미에서 피고 회사의 취업규칙인 근무규정(을 제4호증) 포상징계규정(을 제5호증)에 의하면 근로자는 정관, 사시 등 회사의 제규정을 준수하고, 직무상 명령을 준수, 복종하며 성실히 근무할 의무가 있다고 전제한 다음 구체적으로는 성실의무, 솔선수범과 복종의 의무, 직장이탈금지, 비밀엄수, 청렴공정, 정치활동금지 및 비상시의 협조의무 등의 규정을 두고 이에 위반한 경우는 절차에 따라 징계처분을 할 수 있도록 정하고 있다.

따라서 어떤 기사의 편집행위가 사시에 반하는지의 여부나 어떤 일련의 사태가 언론의 자유와 근로자의 신분에 부당한 침해가 되는 것인지의 여부에 관한 판단은 각자의 주관과 정치적 또는 종교적 신념과 양심에 따라 결론을 달리할 수 있는 것이라 하더라도 그 의도하는 바를 실천에 옮김에 있어서, 그 행위 자체는 고용계약이나 근무규정 등 기업체의 규범에서 오는 제약과 양립되는 범위내에서 허용되는 것이므로 고용계약상의 노무제공을 거부하며 근무규정상의 의무에 반하여 기업체내의 질서를 문란케 하는 내용의 행동은 기업의 운명을 좌우하는 중대한 고용계약의 위반행위라고 아니할 수 없는 것이다 .

종전에 신문제작거부라는 집단행동이 간혹 기업주의 양해에 의하여 묵인되어 온 바 있다 하더라도 그러한 사례가 있었다 하여 그와 유사한 행위 또는 그보다 경한 사규 또는 사명 위반행위가 정당화 될 수는 없다 할 것이다.

이와 같은 법리에서 원심이 피고가 원고 3, 4에 대하여 한 원판시의 시말서 제출명령이나 원고 2에 대한 “조일분회소식” 발간금지명령을 적법한 사명 또는 상사의 직무상 명령으로 본 조치는 기록에 비추어 정당하고 거기에 소론과 같은 언론기관에서의 위계질서, 기관내부의 질서유지, 규율을 위한 직무상 명령권한과 이에 대한 복종의무의 한계에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다고 본다.

또 원심은 원고 5, 6 및 1 등 80여명의 기자들이 피고의 포상징계규정에 따라 해고처분된 원고 3, 4 등의 복직과 당시 편집국장 유건호의 인책사퇴 및 조선일보의 정론지로서의 복귀 등을 요구하며, 농성을 하므로써 원판시와 같이 피고 본래의 업무인 신문제작에 지장을 주고 마비시킬 위험성까지 초래시킨 소위에 대하여 이는 언론자유의 수호를 위한 자력구제 내지는 긴급피난에 해당하는 정당행위로 볼 수 없다고 판단하고 있는 바, 원심의 위와 같은 판단조처를 위에서 검토한 법리에 비추어 기록을 대조하여 보면그 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 법리를 오해하여 심리미진 이유불비 내지 판단유탈의 위법이 있다 할 수 없다.

제3점,

1. 원판결의 이유에 의하면 원심은 그 거시증거에 의하여 피고 회사징계위원회의 의결은 재적징계위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있고, 그 위원은 원고 3 동 4에 대한 징계의결 요청자인 편집국장 김용원을 포함한 8명의 위원으로 구성되어 있는 사실과 동 원고들에 대한 본건 징계의결은 위 8명의 위원 전원이 출석하여 만장일치로 이루어진 사실을 인정한다음, 비록 위 김용원이 본건 징계사유와 직접 관련이 있는 자로서 위 징계의결권을 행사한 하자가 있다 하더라도, 동 징계의결은 재적위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 3 분의 2 이상의 찬성에 의하여 이루어진 셈이라 할 것이므로 위와 같은 하자만을 이유로 동 징계처분자체를 당연무효로 볼 수 없다고 판시하고 있는 바, 원심이 위와 같은 사실을 인정함에 있어 거친 증거의 취사과정을 기록에 비추어 보아도 정당하고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 없고, 또 위 인정사실을 전제로 한 원심의 판단도 정당하여 징계절차에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으며, 그외 을 제5호증(포상징계규정 제17조 제2항, 제18조 제1항 참조)의 기재를 기록에 대조하여 보면 위 김용원이 본건 징계위원회에 참석한 사실 그 자체는 소론과 같은 징계절차상의 하자로 볼 수는 없다.

2. 원심은 또 을 제5호증(포상징계규정 제18조 제2항)의 기재에 의하면 " 위원회는 징계의 대상이 되는 당해 직원 또는 관계인이 진술을 원할 때에는 서면 또는 구술로 진술할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다" 고 규정하고 있고, 동 규정은 피징계인 또는 관계인에게 진술의 기회를 반드시 주어야 한다는 것이 아니고 그들이 진술을 원할 때에는 그러한 기회를 주어야 한다는 취지인 바, 원고들이 본건 징계위원회에 진술의 기회를 주도록 요구하였다고 인정할 아무런 증거가 없고 다만 증인 김윤환의 증언에 의하면 원고 신홍범은 그에 대한 제1차 견책징계가 있은 다음, 동 김윤환에게 징계위원회에서 진술할 기회를 달라고 요청한 바 있으나 동인이 이를 회사측에 전달하지 못한 사실을 인정할 수 있을 뿐이니 결국 원고들은 피고의 징계위원회에 진술할 기회를 요청한 바 없다 할 것이므로 원고들의 진술없이 본건 징계처분이 이루어졌다 하더라도 그 절차상 하자가 있는 것으로 볼 수 없다고 판단하고 있다.

살피건대, 원심의 위와 같은 사실의 인정은 기록에 비추어 능히 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙에 위배하여 사실을 오인한 위법이 없고, 또 원판시의 원고들에 대한 본건 징계처분에 이르기까지의 경위사실을 검토하여 볼 때 원고들에게 본건 징계위원회에서의 진술을 요구할 기회조차 없었다고는 단정할수 없고, 기록에 의하면 진술의 요구는 징계위원회의 간사를 경유, 위원장에게 하여야 함이 옳다 할 것인데 소외 김윤환은 원고들에 대한 본건 징계처분 당시 피고의 편집부국장의 지위에 있던 자로서 본건 징계위원회와는 아무런 관련이 없었던 사정을 알 수 있는 바, 이와 같은 점들을 염두에 두고 볼 때 원심의 위 판단도 정당한 것으로 보여지고 거기에 소론과 같은 징계절차에 관한법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 본건 상고는 이유없으므로 이를 모두 기각하고 상고비용은 패소자인 원고들의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.