가.취업규칙의 법적성질과 그 변경방법

나. 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한자에 대한 효력

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.

나. 근로자 집단의 위 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 그 효력이 없다.

근로기준법 제94조 , 제95조 , 노동조합법 제36조

원고 소송대리인 변호사 조정제

대한석탄공사 소송대리인 변호사 강서룡 외 1인

서울고등법원 1977.2.10. 선고 76나2596 판결

원판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고의 상고이유를 판단한다.

원판결에 의하면 원심은 원고 소송대리인의 피고의 1972.1.5자 석공총노 1240-5, 1973.3.12자 석공총노 1240-314 퇴직금 계산에 관한 특별조치 (종전의 퇴직금 규정에 따라 계산한 지급일수에 평균임금을 곱한 금액이 5,500,000원에 가장 가깝게 되는 달의 마지막날 이후의 근속기간에 대한 지급일수는 종전 누진적일수 규정에 불구하고 1년에 30일로 하겠금 지급일수 산정기준을내린 조치)는 근로기준법 제94조 및 제95조 의 규정에 따라 노동조합이나 근로자의 과반수의 대표를 통한 의견을 청취하고 이를 노동청에 신고한바 없이 근로계약의 내용이 되어있는 종전의 취업규칙인 퇴직금 규정상의 근로조건을 일방적으로 불이익하게 변경한 것이므로 설사 원고가 이에 승복하는 의사표시를 하였다 하더라도 이는 단체협약 및 종전의 취업규칙에 위배되어 무효라는 주장에 대하여 근로 조건등에 관한 취업규칙은 원래 사법적 자치규칙으로 임의적 성격을 가진 것으로서 피고가 위의 특별조치에 있어 노동조합 또는 근로자 과반수의 대표를 통하여 의견을 청취한 바가 없고 노동청에 대한 신고절차를 이행하지 아니하였다 하더라도 이에 대하여 근로기준법상의 제재를 받는것은 별론으로 하고 이로 말미암아 취업규칙으로서의 일반적 효력이 부정되는 것이라고는 해석되지 아니하고 다만 개정취업규칙이 이미 근로계약의 내용이 되어 있는 종전의 취업규칙을 근로자에게 불리하게 일방적으로 변경하는 내용일때 한하여 위 근로계약과의 관계에 있어서 당해 근로자의 동의 또는 노사협의에 의한 동의가 없으면 그 효력이 없는것에 불과하다고 할것인바 원고는 위 특별조치에 의한 퇴직금 규정의 변경에 동의하였으므로 종전의 퇴직금 규정에 의한 지급일수가 적용되어야 한다는 주장은 받아들일수 없다고 배척하였다.

그러나 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로 조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보호향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이므로 원칙적으로 취업규칙의 작성변경권은 사용자에게있다 할 것이나 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없고 따라서 그러한 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없는 것이라고할 것이다. 왜냐하면 기존근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이고, 그렇다고 하여 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는그 변경의 효력이 있고 동의하지 아니한 근로자에 대하여는 효력이 없다고 한다면 근로자는 단체로써 행동할 때 실질적으로 사용자와 대등한 입장에 서게 된다는 것이 모든 노사관계법의 기본입장이므로 사용자는 실질적으로 대등하지 아니한 우월한 지위에 서서 용이하게 취업규칙의 변경이란 형식으로 개별근로자에 대하여 기존 취업규칙에 미달되는 근로계약을 체결할 수 있게되어 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다 하여 취업규칙상의 기준을 최저기준으로 규정한 근로기준법 제98조 를 사실상 무의미하게 만드는 결과가 되고 또한 한개의 사업장에 다수의 취업규칙이 사실상 병존하는 것과 같은 결과가 되어 취업규칙의 규범으로서의 획일적, 통일적 적용의 필요성에도 위배된다 할 것이며 집단에 적용되는 법규범의 변경에는 집단적 의사에 의한 동의를 얻게 함으로서 집단전체에 그 효력을 미치게 함은 일반법규범의 변경절차로서도 타당하기 때문이다. 더구나 본건에 있어서 피고와 노동조합간의 단체협약 제44조에 의하면 퇴직하는 조합원에게 노사합의하에 정한 기준에 따라 퇴직금을 준다고 규정하고 있으므로 이에 따라 제정된 퇴직금 규정의 개정에 있어서도 노사간의 합의를 거쳐야 된다고 볼 것이고 이를 거치지 않은 퇴직금 규정의 변경은 노동조합법 제36조 의 규정상무효라고 보아야 할 것인바 피고의 위 특별조치가 노사간의 합의를 거치지 않은 것임은 당사자 사이에 다툼이 없음이 기록상 명백하므로 원고가 위 단체협약의 적용을 받는다면 이점에서 보아도 위 특별조치에 의한 퇴직금 규정의 변경의 효력을 인정할 수 없다.

결국 원심판결에는 취업규칙의 변경과 단체협약의 효력에 관하여 근로기준법 및 노동조합법의 법리를 오해한 위법이 있다고 아니할 수 없으므로 논지는 이유 있어 관여법관의 일치된 의견으로 원판결을 파기환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.