별지 1 원고 목록 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김영관)

주식회사 강원랜드 (소송대리인 법무법인(유한) 바른 담당변호사 김재형)

2016. 4. 22.

서울중앙지방법원 2015. 12. 15. 선고 2015가합524508 판결

1. 원고들과 피고의 항소를 모두 기각한다.

2. 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92를 제외한 나머지 원고들과 피고 사이의 항소비용은 위 나머지 원고들이 부담하고, 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92와 피고 사이의 항소비용은 각자 부담한다.

1. 청구취지

피고는 원고들에게 별지 2 표 ‘미지급 퇴직금’란에 기재된 돈과 위 각 돈에 대하여 2012. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고들

제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 4 표 ‘항소금액’란에 기재된 돈과 위 각 돈에 대하여 2012. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고 90, 원고 91, 원고 92는 모두 제1심에서 전부 인용된 원금 부분을 제외하고, 지연손해금 부분 중 위 원고들 패소 부분에 대해서만 불복하였다).

나. 피고

제1심판결 중 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 위 원고들의 청구를 각 기각한다.

1. 기초 사실

가. 피고는 카지노업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

나. 원고들은 2011. 12. 31. 피고와 퇴직금 중간정산을 하여 그에 따라 산정된 퇴직금을 받았다.

다. 피고는 위와 같이 퇴직금을 산정하면서 피고가 매월 지급하던 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)의 일부[2011년의 경우 (기본급 + 300,000원)의 350%가 지급되었는데 그중 200%만이 산입되고 나머지는 산입되지 않았다]를 평균임금에 포함하지 않고 퇴직금을 산정하였다.

라. 피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙 중 이 사건과 관련 있는 내용은 다음과 같다.

주1) 27만원

주2) 27만 원

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제10, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

가족수당은 ‘제수당’으로 급여에 해당하며 급여와 기타 여하한 명칭으로 지급되는 일체의 금품에 포함되므로 평균임금에 해당한다. 피고의 급여규정은 상여금을 평균임금에 포함하고 있는데 특별상여금 또한 상여금에 해당하므로 평균임금에 해당한다. 그런데 피고는 위 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금의 일부를 평균임금에 포함하지 않고 원고들의 퇴직금을 산정하였다.

따라서 피고는 원고들에게 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금의 일부를 평균임금에 포함해 산정한 퇴직금에서 원고들이 받은 퇴직금의 차액인 별지 2 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈과 이에 대한 중간정산을 받은 다음 날인 2012. 1. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고의 주장

⑴ 피고는 가족수당이 ‘제수당’에 포함되는데도 이를 평균임금에 포함하지 않는 관행이 있었다. 따라서 가족수당은 평균임금에 포함되지 아니한다.

⑵ 이 사건 상여금은 그 지급 시기가 노사 협상의 결과에 따라 매년 달라지고, 그 지급액 역시 매년 노사가 협의한 내용을 바탕으로 피고의 이사회에서 결정하며 해당 직원의 직급이나 평가 등에 따라 지급률이 달라질 수 있으며, 그 지급 여부 또한 회사의 경영성과를 고려하여 결정된다. 따라서 이 사건 상여금은 소정 근로의 대가인 임금이라 볼 수 없으므로 평균임금에 포함되지 않는다.

⑶ 설령 가족수당 또는 이 사건 상여금이 평균임금에 포함되더라도 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금 액수가 일부 원고들을 제외하고는 근로기준법 등 관련 법령에서 정한 최저 기준을 상회하고 있으므로, 피고는 최저 기준을 상회하고 있는 원고들에게 추가로 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

3. 판단

가. 가족수당이 평균임금에 포함되는지 여부

⑴ 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다( 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 , 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

⑵ 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 볼 때, 가족수당은 급여규정에 따라 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 그에 따라 계속적·정기적으로 일정액이 지급되어왔다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 가족수당은 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다.

⑶ 피고는 노동부예규인 통상임금 산정지침의 ‘통상임금 및 평균임금 등의 판단 기준 예시’에서 가족 수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 가족수당의 경우 이를 평균임금에서 제외하여야 한다고 규정하고 있고, 피고가 가족수당을 제외하여 퇴직금을 산정하였음에도 이에 대해 피고의 근로자들이 이의를 제기한 적이 없으므로 가족수당을 평균임금에서 제외하는 관행이 성립되었다고 주장한다.

그러나 피고의 급여규정에서 평균임금에 가족수당 등 제수당을 포함한 급여를 포함하고 있는 점, 피고의 근로자들이 위 지침의 존재에 따라 가족수당이 제외된다는 것을 인식하고도 이를 묵인한 것이라고 볼 자료가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 사정과 피고가 제출한 증거들만으로 가족수당을 평균임금에서 제외하는 관행이 성립되었다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

나. 이 사건 상여금이 평균임금에 포함되는지 여부

⑴ 관련 법리

퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되나, 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 이에 해당하지 않는다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다( 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 , 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 , 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 특별상여금이 포함되는지는 위 규정들의 객관적 해석에 따라 가려지는 것이고, 해석을 하면서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급 관행 및 위 규정들의 개정경위와 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다( 대법원 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결 참조).

⑵ 인정 사실

㈎ 피고의 이 사건 상여금 제도는 다음과 같이 변동되었다.

㈏ 피고와 피고 노동조합 사이의 2011년 단체협약은 이 사건 상여금에 관해 다음과 같이 정하고 있었다.

제42조(상여금) ① 회사는 연 600%의 상여금을 다음과 같이 지급한다.

1. 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월의 급여지급일에 기본급과 30만 원을 합한 금액의 100%를 지급한다.

2. 상여금의 계산기간은 직전 상여금 지급 월의 익월 초일부터 상여금을 지급하고자 하는 달의 말일까지로 한다.

② 회사는 경영성과, 조합원의 사기진작 등을 위하여 다음과 같이 특별상여금을 지급할 수 있다. 단, 지급기준은 기본급과 30만 원을 합한 금액으로 한다.

1. 설, 하계휴가, 추석 특별상여금 지급률은 100%로 한다.

2. 연말 특별상여금의 지급률은 노사가 협의하여 정한다.

[인정 근거] 을 제1 내지 10호증의 각 기재

⑶ 판단

위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어, 이 사건 상여금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

㈎ 피고 급여규정 제3조 7호에서는 ‘평균임금’을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 전일부터 3개월간에 지급된 ‘급여 및 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품’을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 정하고 있어 이 사건 상여금을 제외하고 있지 않다.

㈏ 피고 급여규정 및 2011년 단체협약에서는 ‘회사는 경영성과, 조합원의 사기진작 등을 위하여 특별상여금을 지급할 수 있다.’라는 취지의 규정을 두어 그 지급 여부를 회사가 임의로 정할 수 있는 것으로 정하고 있다. 그러나 피고의 직원들에 대한 이 사건 상여금은 2003년부터 2011년까지 상당 기간 예외 없이 지급되었으며, 그 지급률에 차이는 있었으나 연말 무렵에 계속 지급되었다(2008년에도 연말성과급 250%는 2008. 12. 26.경에 지급되었다). 이에 비추어 볼 때, 피고는 이 사건 상여금의 지급을 충분히 예상할 수 있었고 피고의 직원들에게도 위 상여금이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.

㈐ 피고는 이 사건 상여금의 지급이 회사의 경영성과에 따른 일종의 경영성과 분배금이므로 근로의 대상으로 지급된 것이 아니라고 주장한다. 그러나 이 사건 상여금의 지급률이 매년 증가해 왔다는 사정만으로 그 산정이 경영성과에 따른 것이라고 보기 어렵다. 오히려 매년 노동조합과의 임금협약과 함께 이 사건 상여금의 지급률을 정해온 사정에 비추어 근로제공과 밀접하게 관련된 것이라고 보이고, 이 사건 상여금이 달리 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 만한 다른 근거가 없다.

다. 피고의 퇴직금 지급이 근로기준법 등 관련 법령에 미달하는지 여부

⑴ 근로기준법 제34조 는 ‘사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 대로 따른다.’라고 규정하고 있고, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 은 ‘퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.’라고 규정하고 있다. 이는 사용자가 퇴직 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금의 하한선을 규정한 것이므로, 회사가 직원의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에서 위 근로기준법의 규정과는 달리 일부 임금을 제외하여 평균임금을 산정하고 있더라도 퇴직금액이 회사가 정한 누진적 지급률을 채택한 결과 위 법조에서 보장한 하한선을 결과적으로 상회한다면 위 회사의 퇴직금 지급을 위법이라고 할 수 없다( 대법원 1991. 12. 13. 선고 91다32657 판결 참조). 근로자의 퇴직 당시에 시행하는 단체협약 등의 퇴직금 규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법 규정에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 단체협약 등으로 정한 퇴직금제도는 유효하고 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 위 법률의 규정과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다 하여 그 부분만을 따로 떼어 위 법률에 위배되는 무효의 것이라고 볼 수는 없다( 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조).

또한, 근로기준법 제15조 제1항 은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고 규정하고 있고, 제2항 은 ‘ 제1항 에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 의한다.’라고 각 규정하고 있다. 회사가 근로자퇴직급여 보장법 소정의 평균임금에 산입될 수당을 제외하였다고 하더라도 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다.

⑵ 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고와 피고의 노동조합이 퇴직금 산정 방식에 관하여 2009. 12. 31.부터 기존의 누진제를 폐지하고 단수제로 전환하는 퇴직금 누진제 폐지에 관한 합의를 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고들은 2009. 12. 31. 이전에는 근로자퇴직급여 보장법의 단수제보다 유리한 누진제의 적용을 받아 왔다.

따라서 피고가 가족수당과 이 사건 상여금을 평균임금에서 제외하였다고 하여도 누진제를 택한 결과 원고들이 받은 퇴직금 액수가 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 금액에 미달하지 않는다면 위법하다고 할 수 없다. 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금 액수가 별지 3 기지급(누진제) 중간정산금 기재와 같고, 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법에 따라 지급받을 수 있는 퇴직금의 액수가 별지 3 재정산[단수제(하한액금)] 중간정산금 기재와 같은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92를 제외한 나머지 원고들의 청구는 이유 없고, 피고의 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92에 대한 퇴직금 산정방법은 근로기준법에 정한 금액에 미달하는 한도에서 무효이므로 피고는 근로기준법이 정한 최하한으로서의 퇴직금인 별지 3 재정산[단수제(하한액금)] 중간정산금 기재 금액에서 이미 받은 금액을 공제한 원고 67에게 25,230원, 원고 69에게 594,640원, 원고 73에게 222,020원, 원고 90에게 535,230원, 원고 91에게 476,530원, 원고 92에게 440,210원(원고 91, 원고 92는 위 원고들이 구하는 범위 내에서)을 각 지급할 의무가 있다.

⑶ 이에 대해 원고들은 원고들과 피고 사이에 가족수당 및 이 사건 상여금을 평균임금에서 제외하기로 하는 합의가 없었음에도 피고가 임의로 위 수당들을 평균임금에서 제외하였는데, 근로자들과 회사 사이에 일부 임금을 평균임금에서 제외하는 것에 대한 합의가 없는 경우에는 회사가 일부 임금을 평균임금에서 제외하고 계산한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 기준을 상회한다는 이유만으로 일부 임금을 평균임금에서 제외한 것을 유효하다고 할 수 없다고 주장한다.

그러나 근로자퇴직급여 보장법 등 근로기준법 관련 법령의 취지는 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 안정적인 노후생활 등 기본적 생활을 보장, 향상시키는 동시에 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것이고, 따라서 사용자는 근로기준법 관련 법령에 정한 기준을 충족시키는 범위 내에서라면 근로자와의 합의 또는 사용자 측의 운영 기준 등을 근거로 구체적이고 특수한 회사 구조와 사내 환경을 고려하여 회사와 근로자 모두에게 이익이 될 수 있는 방향으로 근로조건을 재량껏 정할 수 있는 것이며, 근로기준법에서 위와 같은 사용자 측의 처분까지 금하는 것은 아닌 점 등을 고려할 때, 합의가 있었는지와 관계없이 피고의 급여규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로기준법 등이 정한 최하한에 미달되지 않는다면 그 자체가 위법하여 무효라고 볼 수는 없다(원고들은 피고 급여규정에 따르면 가족수당 등을 평균임금에 포함하기로 명문으로 정하였는데 위 급여규정에 반하여 일부 임금을 평균임금에서 제외하고 퇴직금을 산정한 행위는 위법하다는 취지로도 주장하나, 갑 제2호증의 기재만으로는 피고 급여규정에 가족수당을 평균임금에 포함하기로 하는 명시적 규정이 있다고 보기 어렵다).

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

라. 소결

그러므로 피고는 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92에게 위에서 인정한 금액의 돈과 위 각 돈에 대한 위 원고들의 중간정산일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2012. 1. 15.부터( 근로기준법 제37조 참조) 피고가 그 이행의무의 존재와 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 제1심판결 선고일인 2015. 12. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고 67, 원고 69, 원고 73, 원고 90, 원고 91, 원고 92의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하며, 나머지 원고들의 청구는 이유 없어 각 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고들과 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 각 생략]

주1) 2011. 1. 1.부터 소급 적용된 급여규정에서는 단체협약에 따라 30만 원으로 변경되었다.

주2) 2011. 1. 1.부터 소급 적용된 급여규정에서는 단체협약에 따라 30만 원으로 변경되었다.