나. 단체협약에 "징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다"고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

다. 징계대상자인 노조위원장, 노조부위원장, 노조조사통계부장 등이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 구속 기소되어 형을 선고받고 확정되어 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을 고지하고 노조위원장의 요청으로 징계위원회 개최를 한 차례 연기까지 하였는데도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다고 통보하였다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은 거시증거를 들어, 원고 1은 피고가 경영하는 병원 노조위원장, 원고 2는 부위원장, 원고 3은 노조조사통계부장, 원고 4는 평조합원, 원고 5는 노조대의원으로서 91년도 단체협약 및 임금협상을 위한 단체교섭을 하던 중 피고의 협상태도가 무성의하다며 1991.4.22.부터 같은 해 6. 5.까지 허가 없이 병원 로비, 복도 등지에서 집회 및 시위를 하고 / 가두시위, 총무과 난입, 간호사들의 평복근무, 집단월차휴가실시, 불법파업 및 점거농성 등을 주도하거나 적극가담하여 병원에 막대한 재산상의 손실을 입힘으로써 업무방해, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 원고 1, 2, 3, 4는 각 징역 8월에 집행유예 2년, 원고 5는 벌금 300,000원의 형을 선고받고 확정된 사실 등 판시사실을 인정한 다음, 원고들의 위 행위는 위 병원 단체협약 제19조 제2, 3, 5, 6, 7호, 같은 취업규칙 제66조 제5, 6, 7, 8, 10, 14호, 같은 상벌규정 제20조 제5, 6, 11, 12, 14호 소정의 고의 또는 과실로 병원에 재산상 막대한 손실을 끼친 자, 업무상 정당한 사유 없이 직무를 이행하지 않는 자, 법원으로부터 형사상 유죄판결을 받은 자(다만 원고 5는 제외), 허위날조된 유언비어를 유포하거나 병원의 명예를 현저하게 훼손시킨 자, 정당한 이유 없이 거듭 상사의 직무명령에 불복종한 자, 병원 구내에서 허가 없이 집회, 시위행위, 불온문서배부 등을 한 자 등의 징계사유에 해당하고, 이러한 사유를 들어 원고들을 징계에 회부하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 사실 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 채증법칙 위반이나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법은 없다.

2. 사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고( 당원 1993.4.23. 선고 92다34940 판결 참조), 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다 할 것이며, 중재회부 전의 행위라 하여 쟁의행위에 해당되지 않는다는 법리는 없고, 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 위법한 쟁의행위로서 징계사유가 되는 것은 물론 업무방해죄 등 형사상 책임도 면할 수 없다 할 것이다( 당원 1992.9.22. 선고 92도1855 판결 ; 1992.2.22. 선고 91다4317 판결 등 참조).

같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 소론과 같은 위법이 없다.

위 단체협약에 "징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다"고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이며( 당원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결 ) 원심판결 이유에 의하여 알 수 있는 바와 같이 노조원의 총수 197명 가운데 37명이 징계대상자가 된 이 사건에서는 소론 주장과 같이 노조측 징계위원을 선정할 수 없는 불가피한 사정이 있다고 할 수도 없는 것이다.

3. 단체협약에 규정된 인사합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다( 당원 1993.7.13. 선고 92다45735 판결 ; 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 등 참조).

그런데 기록에 의하면 위 단체협약 제14조 제1호는 "조합간부(임원,부서장)에 대한 인사는 사전에 조합과 합의하여야 한다"고 규정한 반면, 그 제2호는 "조합원에 대한 인사시는 사전에 조합과 협의하여 결정한다"고 규정하고 있어 조합간부의 인사에 대하여는 사전"합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전"협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있음을 알 수 있으므로 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의와는 달리 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

다만 단체협약에서 노동조합 간부에 대한 징계해고에 노동조합의 사전합의를 받도록 규정을 하면서도 단체협약이나 기타 인사관계규정에 그 사전합의의 구체적 절차나 방식에 관하여 아무런 규정도 없고, 단지 징계위원회 구성에 있어 노동조합측 징계위원이 필수구성원으로 되어 있는 경우에는 징계위원회의 심의절차에서 노사간 의견교환을 하는 것이 보통일 것이고, 또 여기에서 노동조합측 징계위원의 의사는 바로 노동조합의 의사를 갈음하는 것이므로 그 심의절차에서 노동조합측 징계위원의 징계동의(사전합의)를 받으면 이것이 노동조합의 사전합의를 받은 것에 해당하고, 이 절차에서 노동조합측 징계위원이 합리적인 이유를 내세워 합의를 거부하면 사용자의 징계권 행사는 제한을 받을 수밖에 없으나, 노사협상의 산물로서 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석자체를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다(위 당원 92다45735 판결 92다50263 판결 등 참조).

그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면, 원고 1은 노조위원장, 원고 2는 부위원장, 원고 3은 노조 조사통계부장으로서 앞에서 본 바와 같이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 구속 기소되어 각 징역 8월에 집행유예 2년의 형을 선고받고 확정되어 위 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을 고지하고 원고 1의 요청으로 징계위원회 개최를 한차례 연기까지 하였는데도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다고 통보하였다는 것인바, 사정이 이러하다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하므로 피고가 노동조합과의 사전합의에 이르지 못한 채 위 원고들을 징계해고하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다 할 것이다.

결국 이 점에 관한 원심의 설시에 적절치 못한 점이 없지 아니하나 원심이 원고들에 대한 해고처분이 소론과 같은 사전합의를 거치지 않고 행하여졌다고 하여 그 효력에 영향이 없다고 한 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.

4. 또한 사실관계가 위 1항에서 본 원심인정과 같다면, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 재량권의 범위를 일탈하였다거나 원고들에 대한 징계양정이 불공평하다고 할 수도 없다.

5. 논지는 모두 이유 없으므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.