서울고등법원 2015.7.10. 선고 2015누38988 판결

피고와 참가인이 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 이미 주장한 내용과 크게 다르지 아니한데, 피고와 참가인이 당심에서 일부 보완한 주장과 사유를 고려하고, 제1심에서 제출된 증거에다가 참가인이 당심에서 새롭게 제출한 을나 제14 내지 27호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재와 당심의 변론 결과 등을 보태어 살펴보더라도, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다는 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 ① 10쪽 7행 중 "AC" 부분을 "X"으로, ② 12쪽 아래에서 5행 중 "갑 제2, 5 내지 9, 16, 17호증, 을나 제2호증의 각 기재" 부분을 "갑 제2, 4 내지 9, 17, 86호증, 을나 제2, 6호증의 각 기재"로, ③ 12쪽 마지막 행의 "준수"를 "완수"로, ④ 16쪽 12행의 "분명"을 "분별"로 각 수정하고, 아래와 같이 피고와 참가인이 이 사건 직위해제처분에 관하여 당심에서 새롭게 혹은 강조하여 주장하는 사항에 대한 판단을 추가하는 이외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 피고와 참가인의 당심에서의 본안전 항변에 관한 판단

가. 피고와 참가인 주장의 요지

참가인이 원고에 대하여 2013. 12. 31. 이 사건 직위해제치분과 동일한 사유로 이 사건 징계해임처분을 한 이상 이 사건 직위해제처분은 그 효력을 상실하였다고 할 것이므로 원고에게는 그 취소를 구할 이익이 없다.

나. 판단

1) 직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 않는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다. 여기서 직위해제 처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 등 참조).

2) 위 법리에 비추어 살피건대, 원고가 당심에서 제출한 참가인의 보수규정 제16조의 1(갑 제87호증)은 직위가 해제된 자에 대하여는 기본급의 80%를 지급하되, 징계의결이 요구중이거나 형사사건으로 기소되어 직위해제된 사람이 직위해제일로부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못할 시에는 그 3개월이 지난 후의 기간중에는 봉급의 50%를 지급한다고 규정하고 있고, 참가인의 인사관리규정 제16조 제2항에 의하면 직위해제 기간은 승진소요연수에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 같은 규정 제18조 제1호에 의하면 직위해제 중인 자는 승진할 수 없는 것으로 규정하고 있다.

그러므로 참가인이 이 사건 직위해제처분과 동일한 사유로 원고에 대하여 징계해임처분을 하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 직위해제처분으로 인하여 적어도 그 효력발생일부터 이 사건 징계해임처분일까지 급여의 일부를 받지 못하고 위 기간 동안 승진에 제한을 받는 등의 법률상 불이익을 입고 있다고 할 것이다. 그리고 이 사건 징계해임처분의 효력을 둘러싸고 다툼이 있어 그 효력 여하가 확정되지 아니한 이상 원고는 참가인 소속 근로자의 신분을 상실한다고 볼 수 없어 여전히 이와 같은 인사상 불이익을 받는 상태에 있다고 할 것이므로, 후속 처분인 이 사건 징계해임처분과는 별도로 이 사건 직위해제처분에 따른 불이익을 입고 있는 원고로서는 그러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그에 대한 구제를 신청할 독자적인 이익이 있다고 할 것이다. 따라서 피고와 참가인의 위 본안전 항변은 이유 없다.

3. 이 사건 직위해제처분의 적법 여부

가. 피고와 참가인 주장의 요지

직위해제는 징벌적 제재로서의 징계와 그 성질이 다르고 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것이므로 참가인의 인사관리규정 제35조에 규정된 직위해제사유들은 예시규정에 해당한다고 보아야 할 것이다. 그러므로 참가인의 인사관리규정 제35조의 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자"란 단순히 육체적·정신적 기능의 정상적인 발휘가 불가능한 경우에 한정되지 아니하고, 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 수행하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니할 필요가 있는 경우도 포함된다. 따라서 원장의 복귀명령에 대한 결재를 거부하고 그와 상반되는 내용의 정정 인사명령을 한 원고에 대한 이 사건 직위해제처분은 참가인의 정당한 인사권의 행사로서 적법하다.

나. 판단

1) 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 그러므로 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005. 11, 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).

2) 위와 같은 법리에 따라 살피건대, 참가인의 인사관리규정의 내용에다가 제1심의 인정사실 및 제1심이 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직위해제처분은 참가인의 인사관리규정 소정의 직위해제사유에도 해당하지도 아니하는 사유를 그 처분 사유로 삼은 것으로서 참가인의 정당한 인사권의 범위 내로서 업무상 필요한 것이라고 볼 수 없으므로, 그 절차적 적법 여부 등에 나아가 살필 필요 없이 위법하다.

① 참가인의 인사관리규정 제35조 제1항은 "이사장은 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자, 2. 징계의결이 요구 중인 자, 3. 형사사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)"라고 규정함으로써 직위해제사유를 위 각 호의 사유로 한정하고 있을 뿐, 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등을 직위해제 사유로 규정하고 있지 않은바, 위 규정은 인사상 불이익한 처분에 관한 것으로서 이를 단순히 예시적인 규정으로는 볼 수는 없다.

② 피고와 참가인은 이 사건 직위해제처분이 참가인의 인사권에 기초한 것으로서 참가인의 인사재량권 범위 내라고 주장하고 있으나, 직위해제에 대한 규정의 유무는 인사권자가 행한 직위해제의 정당성 판단에 상당한 영향을 미치는 것으로 보아야 하고, 이 사건 직위해제의 근거 규정인 참가인의 인사관리규정 제35조는 '제4장 포상 및 징계'가 아닌 '제5장 신분보장'에 위치하고 있어 이는 직원의 신분을 보장하려는 취지로 보이므로, 인사재량권을 근거로 참가인의 인사관리규정을 벗어난 직위해제사유를 인정하기는 어렵다.

③ 원고의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한지 여부에 관하여 살펴보더라도, "근무수행능력이 현저하게 부족한 경우"라고 함은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우만을 의미하고, 징계사유에 해당하는 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등은 이에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하므로(참가인의 인사관리 규정 제35조 제1항에 의하더라도 직위해제사유로서 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자"와 "징계의결이 요구 중인 자"를 구별하고 있다), 원장의 복귀명령에 대한 결재를 거부하고 그와 상반되는 내용의 정정 인사명령을 시행한 바 있다거나, 원고에 대한 감사가 예정되어 있었다는 등 피고와 참가인이 주장하는 직위해제사유를 가리켜 직무수행능력이 부족한 경우에 해당한다고 볼 수는 없고, 나아가 '근무성적이 극히 불량한 경우'라 함은 인사규정상의 근무평정 등에 의한 성적이 극히 불량함을 의미한다고 할 것인데, 원고에 대한 근무평정의 성적이 극히 불량하였다는 점에 대한 피고와 참가인의 아무런 입증이 없다(오히려 갑 제14호증, 갑 제86호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 2013. 7.경 2012 경영평가 성과금 지급과 관련하여 참가인의 직원들에 대하여 실시된 근무평가에서 가장 높은 등급인 S등급을 받았다).

④ 앞서 살핀 바와 같이 원고가 직위해제를 받게 되는 경우 인사 및 보수상 불이익을 받게 되므로, 참가인이 원고에 대하여 직위해제를 할 경우 특히 그 사유가 '직무수행능력의 부족과 근무성적의 불량'인 경우에는 근로자들에 대한 근무평가결과, 업무실적 등 객관적인 자료에 기초해서 이루어져야 하는데, 기록상 참가인이 이러한 객관적인 자료를 기초로 원고의 직무수행능력을 적절히 평가하여 이 사건 직위해제처분에 나아갔음을 인정할 자료가 없다.

⑤ 한편 참가인의 인사규정 제35조 제1항 제3호의 "징계의결이 요구중인 자"에 해당하기 위해서는 해당 직원에 대한 징계의결 요구서 등이 실제로 제출되어 징계의결이 진행되고 있는 중이거나, 해당 직원에게 파면 · 해임 · 정직 · 감봉과 같은 징계사유가 존재하는지에 대한 충분한 조사를 한 결과 징계사유가 존재하는 것에 대한 상당한 개연성이 인정되어 징계의결을 요구할 단계에 이르러야 한다고 봄이 상당하다. 또한, 참가인의 인사관리규정을 체계적으로 해석하면 '징계의결이 요구중인 자'는 인사권자가 소속 직원에 대해 징계사유가 있다고 인정하여 참가인의 인사위원회에 징계의결을 요구하는 절차를 의미하는 것으로 해석된다. 그런데 갑 제17호증, 갑 제23호증의 1 및 갑 제24호증의 각 기재에 의하면 C도 감사담당관실은 이 사건 직위해제처분이 있던 2013. 10. 11.로부터 3일 뒤인 2013. 10. 14.부터 2013. 10. 18.까지 5일간 이 사건 수련원에 대하여 종합감사를 실시한 뒤 2013. 11. 19. 감사결과를 통보하면서 원고에 대한 징계해임을 참가인에게 요구한 사실, 참가인은 2013. 12. 5.이 되어서야 원고에 대해 인사위원회 개최에 따른 출석을 요구한 사실, 참가인은 2013. 12. 30. 원고에 대한 징계해임을 의결한 사실 등이 인정된다. 그리고 위 인정사실에 의하면 이 사건 직위해제처분 당시 원고에 대한 징계의결이 요구되거나 예정된 바가 없을 뿐만 아니라 단지 원고에 대한 C도 감사담당관실에 의한 감사가 예정되어 있었을 뿐이므로, 참가인이 원고에 대한 징계의결을 요구하기 전에 이루어진 이 사건 직위해제 처분이 "징계의결이 요구중인 자"에 대한 직위해제처분으로서 참가인의 인사관리규정의 요건을 갖추었다고 보기 힘들다.

4. 결 론

그렇다면 제1심 판결은 정당하고, 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.