2017구합21410 시정지시처분취소

A

소송대리인 법무법인 피앤케이

담당변호사 김원진, 한예정

법무법인 휴텍

담당변호사 이두형

대구지방고용노동청장

2018. 3. 7.

2018. 4. 11.

1. 이 사건 소를 각하한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고가 2017. 2. 23. B기관에 한 시정지시를 취소한다.

1. 기초사실

가. B기관은 B기관법에 따라 설립되어 C의 가격 공시 및 통계·정보 관리 업무와 C시장 정책지원 등을 위한 조사 · 관리업무를 수행하는 법인으로, 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에서 정한 준시장형 공기업이다.

나. 2016. 2. 7. 언론에서 B기관의 원장인 원고가 그 소속 직원에게 성희롱을 하였다.고 보도하자, 피고는 2016. 2. 10.부터 2016. 2. 17.까지 원고와 B기관 직원들을 상대로 사실조사를 하였다.

다. 그 사실조사 결과 원고의 직장 내 성희롱 사실이 확인되었다는 이유로, 피고는 2016. 2. 23. B기관에 아래와 같이 노동관계법 위반사항에 관하여 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제14조에 따라 원고에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하고 그 결과를 제출하라."는 취지의 시정지 시(이하 '이 사건 시정지시'라 한다)를 하였다.

라. 국토교통부장관은 2017. 2. 22. 기획재정부장관에게 공공기관운영법 제35조 제3항에 따라 원고에 대한 해임을 건의하였고, 원고는 공공기관운영위원회의 심의·의결에 따라 2017. 3. 1. B기관장에서 해임되었다.

마. B기관은 2017. 3. 6, 피고에게 '이 사건 시정지시와 관련하여 원고는 공공기관운 영법 제35조 제3항에 따라 2017. 3. 1.자로 해임되었음'을 보고하였다. 【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 16호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

원고는 직장 상사로서 직원들에게 여성의 수난사와 인권 신장의 필요성을 설명하거나 직원들을 격려하기 위한 덕담 수준의 차원에서 다소 부적절한 언행을 하였을 뿐, 남녀고용평등법 제12조를 위반하여 성희롱을 한 사실은 없다.

따라서 이 사건 시정지시는 법리를 오해하거나 사실을 오인하여 위법한 처분이므로 취소되어야 한다.

3. 본안전 항변에 대한 판단

가. 피고의 주장

이 사건 시정지시로 인하여 B기관에 법률상 의무가 부과되거나 법률효과가 발생하지 않으므로, 이 사건 시정지시는 항고소송의 대상이 되는 처분으로 볼 수 없다. 또 원고는 이 사건 시정지시의 직접 상대방이 아니고 이 사건 시정지시로 인하여 법률상 불이익을 입지도 않으므로, 이 사건 시정지시의 취소를 구할 원고적격도 없다.

그리고 B기관은 이 사건 시정지시에 따라 피고에게 원고의 해임을 보고함으로써 이 사건 시정지시에 따른 시정조치까지 이루어졌으므로, 원고가 이 사건 시정지시의 취소를 구할 소의 이익도 없다.

따라서 이 사건 소는 부적법하므로 각하되어야 한다.

나. 관계 법령

별지 관계 법령 기재와 같다.

다. 판단

1) 이 사건 시정지시가 행정처분에 해당하는지 여부

가) 항고소송의 대상이 되는 행정처분이라 함은 행정청의 공법상의 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상의 효과를 발생케 하는 등 국민의 구체적인 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하는 것이고, 행정권 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 아니다(대법원 1980. 10. 14. 선고 78누379 판결 등 참조).

나) 위 법리에 비추어 보건대, 다음과 같은 이유로 이 사건 시정지시는 피고가 B기관에 노동관계법 위반사항을 자율적으로 시정할 기회를 주기 위한 행정지도 또는 권고에 불과할 뿐, 항고소송의 대상이 되는 행정처분이라고 볼 수는 없다.

(1) 남녀고용평등법 제14조 제1항은 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제39조 제2항 제1호, 제4항은 사업주가 제14조 제1항 을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우 고용노동부장관이 사업주에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있다.

위 규정에 의하면, B기관은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 남녀고용평등법 제14조 제1항에 따라 행위자인 원고에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치

를 취하여야 할 의무를 부담하는 것일 뿐, 이 사건 시정지시로 인하여 비로소 그 의무를 부담하게 되는 것은 아니다. 또 B기관이 행위자인 원고에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니할 경우 남녀고용평등법 제39조 제2항 제1호에 따라 과태료가 부과되는 것일 뿐, 이 사건 시정지시를 이행하지 아니함으로 인하여 비로소 과태료가 부과되는 것도 아니다.

따라서 이 사건 시정지시로 인하여 B기관이 반드시 이를 따라야 할 의무가 직접 발생한다거나 그에 따르지 아니하였다고 해서 어떠한 불이익을 입게 되는 것은 아니다.

(2) (가) 근로기준법이나 남녀고용평등법 등 관계 법령에 근로감독관이나 지방고 용노동관서의 장이 위반 사업주에 대하여 시정지시를 하거나 그 시정지시를 위반한 경우 과태료 등의 제재적 처분을 할 수 있는 권한을 부여한 규정 또는 시정지시를 받은 사업주에 대하여 그 시정지시에 따라야 할 의무를 부과한 규정은 존재하지 않는다[대 법원 2005. 7. 8. 선고 2005두487 판결은 국가인권위원회의 시정조치 권고가 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당한다고 판시하였다. 이는 국가인권위원회의 시정조치 권고의 근거 법령인 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되기 전의 것)이 제28조에서 시정조치 권고의 근거를 마련하고 있고, 제31조에서 시정조치 권고를 받은 공공기관의 장 또는 사용자에게 그 권고를 따라야 할 의무를 부과하고 있다는 점에서, 이 사건과는 분명한 차이가 있다.

나) 다만, 구 근로감독관집무규정(2016. 3. 8. 고용노동부훈령 제185호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제44조 제1항은 감독관은 직무수행 중에 발견한 법 위반 사실이 [별표3]의 위반사항 조치기준 중 시정이 필요한 사항에 대하여는 사용자에게, 이의 시정을 서면으로 지시하고 기한 내 이행하지 아니한 때에는 즉시 범죄인지 보고서를 작성하고 수사에 착수하여야 한다고 규정하고 있다. 그리고 [별표 3]은 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반의 경우 사업주에게 시정기간을 25일 이내로 정하여 시정지시를 하되 기한 내에 시정하지 않으면 과태료를 부과하도록 규정하고 있기는 하다.

그러나 근로기준법이나 남녀고용평등법 등 상위 법령에 근로감독관으로 하여금 위반 사업주에 대하여 시정지시를 하거나 그 시정지시 위반에 대하여 제재를 부과할 수 있는 근거 규정은 없다. 그럼에도 위 근로감독관집무규정이 위와 같이 규정하고 있는 것은, 근로자의 권리를 신속하게 구제함과 아울러 사업주에 대하여 남녀고 용평등법 제39조 제2항 제1호에 따라 과태료를 부과하기에 앞서 그 위반사항을 자율적으로 시정할 수 있는 기회를 주기 위한 것일 뿐이지, 시정지시 위반에 대하여 별도의 제재를 부과하기 위한 것은 아니다. 즉, 사업주가 기한 내에 위반사항을 시정하지 않으면 결국 남녀고용평등법 제39조 제2항 제1호에서 정한 '사업주가 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우'에 해당하게 되므로, 남녀고용평등법에 근거하여 과태료가 부과되는 것이고, 시정지시 위반 자체를 이유로 별도의 과태료가 부과되는 것은 아니다.

만약 위 근로감독관집무규정을 근로감독관에게 시정지시 위반에 대하여 독자적으로 과태료를 부과할 수 있는 권한을 창설적으로 부여한 규정으로 해석한다면, 위 근로감독관집무규정은 법률의 위임 없이 국민의 권리를 제한하고 의무의 부담을 지우는 것이 되어 법률유보의 원칙에 위배되므로 무효라고 할 것이다.

(3) 남녀고용평등법 제39조 제3항 제6호는 고용노동부장관이 제31조 제1항에 따라 사업주에게 보고와 관계 서류의 제출을 명령하였음에도 이를 거부한 자에 대하여 300만 원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있다. 그런데 이 사건 시정지시에는 '그 결과를 제출하여 주시기 바랍니다'라는 문구가 기재되어 있어, 이 사건 시정지시가 위 규정상 보고명령 또는 제출명령에 해당한다고 볼 수 있는지 문제가 될 수 있다.

그러나 이 사건 시정지시에 기재된 위 문구는 그 문언과 취지에 비추어, B기관이 노동관계법 위반사항을 시정하였음에도 이를 피고에게 통지하지 않음으로써 피고가 위반사항이 해소되었음을 알지 못한 채 과태료를 부과하는 것을 방지하기 위한 것으로 보일 뿐, 독자적으로 B기관에 보고와 관계 서류의 제출의무를 부과하기 위한 것으로 보이지는 않는다.

따라서 이 사건 시정지시의 내용이 남녀고용평등법 제31조 제1항에서 정한 '보고명령' 또는 '제출명령'에 해당한다고 보기도 어렵다.

2) 원고적격의 존부

가) 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 당해 행정처분으로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 취소소송을 제기하여 그 당부의 판단을 받을 자격이 있고, 여기에서 말하는 법률상 보호되는 이익은 당해 처분의 근거 법규 및 관련 법규에 의하여 보호되는 개별적 · 직접적 · 구체적 이익을 말한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 20046716 판결 등 참조).

나) 이 사건 시정지시의 직접 상대방은 원고가 아닌 B기관이므로, 원고로서는 이 사건 시정지시로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해받을 우려가 있는 경우에 한하여 이 사건 시정지시에 대한 취소소송을 제기할 수 있는 원고적격이 있다.

그런데 앞서 본 것처럼 B기관은 남녀고용평등법 제14조 제1항에 따라 직장내 성희롱 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 할 의무를 부담하는 것일 뿐, 이 사건 시정지시로 인하여 비로소 그와 같은 의무를 부담하는 것은 아니다. 그러므로 원고가 B기관의 징계 등의 조치로 인하여 인사상의 불이익을 받게 된다고 하더라도, 이는 이 사건 시정지시가 아니라, B기관이 남녀고용평등법 제14조 제1항에 따라 징계 등의 조치를 함으로 인한 것이다.

결국 원고는 '이 사건 시정지시로 인하여' 법률상 보호되는 이익을 침해받을 우려가 있는 것은 아니므로, 이 사건 시정지시의 취소를 구할 원고적격이 있다고 인정되지 않는다.

다) 이에 대하여 원고는 이 사건 시정지시 자체로 인하여 원고의 인격권이나 명예권 등이 침해된다는 취지로도 주장한다.

그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 시정지시는 근로자의 신속한 권리구제와 아울러 사업주에 대하여 과태료 부과에 앞서 위반사항을 자율적으로 시정할 수 있는 기회를 주기 위한 행정지도 내지 권고에 불과하다.

그러므로 이 사건 시정지시로 인하여 곧바로 원고의 인격권이나 명예권 등이 직접적으로 침해되었다거나 침해될 우려가 있다고 보기는 어렵다.

3) 소의 이익 존부

가) 일반적으로 행정처분의 취소를 구하는 항고소송에서 소의 이익이 인정되기 위해서는 처분의 효력이 존재하여 권리침해의 상태가 계속되거나 취소를 통하여 원상회복이 가능하여야 한다. 행정처분이 집행을 마쳐 목적을 달성한 경우에는 그로써 이후의 법적 효과는 소멸하므로 처분의 취소를 구할 소의 이익도 소멸된다고 보는 것이 원칙이다(대법원 1995. 7. 28. 선고 95누2623 판결 등 참조).

그리고 행정처분의 취소를 구하는 소는 그 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구제하고자 하는 소송이므로, 비록 처분을 취소한다 하더라도 원상회복이 불가능한 경우에는 그 처분의 취소를 구할 이익이 없다(대법원 1996. 11, 29. 선고 96누9768 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2005두10835 판결 등 참조).

나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다.

(1) 앞서 본 것처럼 원고는 이 사건 시정지시 이후에 이루어진 공공기관운영위원회의 심의·의결에 따라 2017. 3. 1. B기관장에서 해임되었고, B기관은 피고에게 원고의 해임사실을 보고함으로써 이 사건 시정지시에 따른 시정조치가 이루어졌다.

따라서 원고가 그 해임처분의 취소를 구하는 것은 별론으로 하고, 이 사건 시정지시의 취소를 구할 법률상 이익은 없다[실제로 원고는 대통령을 상대로 서울행정 법원에 해임처분취소(2017 구합63689) 소송을 제기하였다.

(2) 또 원고는 2017. 3. 1. B기관장에서 해임됨으로써 더 이상 B기관장의 신분

을 가지고 있지 않게 되었다. 따라서 이러한 상황에서 이 사건 시정지시가 취소된다고 하더라도, 원고는 그 해임처분이 취소되지 않는 이상 이 사건 시정지시가 있기 전의 신분 상태로 돌아가는 것은 불가능하게 되었다.

(3) 따라서 원고는 이 사건 시정지시의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

4. 결론

그렇다면, 이 사건 소는 어느 모로 보더라도 부적법하므로, 주문과 같이 판결한다.

재판장판사한재봉

판사박상한

판사김웅수