원고 1 외 1인(소송대리인 법무법인 대안 담당변호사 정기호)

현대중공업 주식회사(소송대리인 변호사 최승욱)

2017. 11. 1.

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

피고가 원고 1에 대하여 한 2016. 9. 1.자, 원고 2에 대하여 한 2016. 8. 27.자 각 해고처분은 무효임을 확인한다.

1. 기초사실

가. 당사자의 관계

피고(이하 ‘피고 회사’라고 한다)는 울산 동구 (주소 생략) 소재 공장에서 선박건조 및 수리판매, 산업기계 제조 판매, 선박부품 및 철구제품 제조 판매 등을 하는 회사이고, 원고 1은 1999. 3. 1. 피고 회사에 입사하여 건설장비생산관리부 과장으로 근무하던 중 2016. 9. 1. 피고 회사로부터 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 사유로 해고처분을 받은 사람이고, 원고 2는 1988. 1. 7. 피고 회사에 입사하여 조선생산품질지원부에서 과장으로 근무하던 중 2016. 8. 27. 피고 회사로부터 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 사유로 해고처분을 받은 사람이다.

나. 이 사건 징계해고에 이르게 된 경위

1) 피고 회사는 2010년부터 2013년까지 직원들에 대하여 연 2회에 걸쳐 종합인사평가를 실시하였고, 2014년부터는 직원들에 대하여 연 2회에 걸쳐 성과평가를 실시하였다. 피고 회사의 원고들에 대한 종합인사평가 결과 및 성과평가 결과는 아래 표 기재와 같다.

2) 위 표 기재 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 종합인사평가 결과 및 성과평가 결과를 종합하여 산정한 인사평가 점수 순위는 원고 1의 경우 3,859명 중3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859명 중 3,859위에 해당한다.

3) 피고 회사는 2012년부터 직무성과가 미흡한 직원을 대상으로 직무경고를 하고 있는데, 원고 1은 2014년, 2015년, 2016년에 3차례에 걸쳐 직무성과가 미흡하다는 이유로 피고 회사로부터 직무경고를 받았고, 원고 2는 2013년, 2014년, 2015년, 2016년에 4차례에 걸쳐 직무성과가 미흡하다는 이유로 피고 회사로부터 직무경고를 받았다.

4) 피고 회사는 2012년부터 2014년까지 3년 동안의 종합인사평가 및 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 원고들을 포함한 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상 및 직무재배치를 위한 직무교육 등을 실시하였다(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다).

5) 피고 회사는 원고들에게 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 후 2016. 1. 18.경 원고 1을 생산기획부서에, 원고 2를 생산품질지원부서에 각 직무재배치하였다.

6) 원고들이 위 각 부서에 직무재배치 된 이후 실시한 2016년 상반기 성과평가에서도 최저 등급인 D등급을 받자, 피고 회사는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 2를, 2016. 9. 1. 원고 1을 각 해고하였다[취업규칙 제16조의 1(해고사유) 주1) 제6호 ].

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 10 내지 12호증, 을 제1, 2, 5 내지 9, 13, 14, 17 내지 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고들의 주장

1) 원고들이 피고 회사와 고용관계를 더 이상 지속시키지 못할 정도로 피고 회사에게 손해를 끼치거나 피고 회사의 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 단지 원고들이 저성과자에 해당한다는 이유로 원고들을 해고할 수는 없다.

2) 피고 회사의 원고들에 대한 성과평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 피고 회사의 원고들에 대한 성과평가가 공정하게 이루어졌다고 하더라도 원고들에 대한 성과평가 결과만으로 원고들에 대한 해고를 정당화할 수 있을 만큼 원고들의 업무능력이 절대적으로 부족하다는 근거는 될 수 없다. 따라서 피고 회사의 원고들에 대한 성과평과 결과가 낮다는 이유로 한 원고들에 대한 해고처분은 무효이다.

3) 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 교육대상자를 퇴출시키기 위하여 실시한 형식적인 교육에 불과하다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 실질적인 직무역량 향상의 기회도 부여하지 않은 상태에서 원고들에 대한 해고처분을 한 것이므로, 원고들에 대한 해고처분은 무효이다.

나. 피고 회사의 주장

1) 피고 회사는 공정하게 이루어진 원고들에 대한 인사평가 결과에 따라 원고들에 대한 해고처분을 하였다.

2) 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 저성과를 보인 교육대상자들의 직무역량을 향상시키고, 향상된 직무역량에 들어맞는 직무를 부여하기 위하여 실시한 교육이다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 실질적인 직무역량 향상의 기회를 부여하였음에도 원고들의 직무역량이 향상되지 않자 부득이하게 원고들을 해고하게 된 것이므로, 원고들에 대한 해고처분은 정당하다.

3. 판단

가. 원고들이 저성과자라는 사유로 원고들을 해고하는 것이 가능한지 여부

취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법 제23조 제1항 주2) 에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다( 대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 피고 회사의 취업규칙 제16조의 1 제6호에서 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 경우 그 근로자를 해고할 수 있도록 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 규정이 근로기준법 제23조 제1항 에 위배된다고 볼 만한 사정도 없으므로, 피고 회사는 위 취업규칙 제16조의 1 제6호 규정에 따라 원고들의 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 원고들이 피고 회사가 부여한 직무를 수행할 수 없다고 판단된다면, 이를 이유로 원고들을 해고할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 원고들이 저성과자라는 이유만으로는 원고들을 해고할 수 없다는 취지의 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

나. 해고사유의 존부 및 징계양정에 대한 판단

1) 해고사유의 존부

원고들에게 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당하는 해고사유가 존재하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제10 내지 12, 15, 16, 20, 22 내지 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고들에게 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당하는 해고사유가 인정된다.

① 피고 회사가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당할 정도로 매우 저조한 업무수행실적을 보였고, 그로 인하여 피고 회사로부터 원고 1은 3회 직무경고를 받았고, 원고 2는 4회 직무경고를 받았다.

② 원고들은 2012년부터 2014년까지 3년 동안의 인사평가 결과가 하위 2% 이내에 해당할 정도로 저조하여 피고 회사로부터 1년 가까운 기간 동안 직무역량 향상을 위한 이 사건 직무재배치 교육을 받았음에도 직무역량이 향상되지 않아 이 사건 직무재배치 교육 이후 배치된 부서에서 실시한 성과평가에서도 최저 등급인 D등급을 받았다.

이에 대하여 원고들은 2016년 상반기 성과평가는 원고들이 새로운 부서에 배치된 지 불과 4개월 정도밖에 경과되지 않은 시점에 이루어진 것이므로 공정한 평가라고는 볼 수 없다고 주장하나, 피고 회사는 원고들을 새로운 부서에 배치하기 이전에 원고들의 직무역량 향상을 위한 이 사건 직무재배치 교육을 실시하였던 점, 원고들이 새로운 부서에 배치된 이후 원고들에게 부여된 업무는 그간 원고들이 처리해 온 업무의 내용이나 이 사건 직무재배치 교육 내용 등에 비추어 원고들이 새로운 부서에 배치된 지 얼마 지나지 않은 시점에도 충분히 처리할 수 있는 내용의 업무로서, 그 업무의 양도 충분히 처리할 수 있을 정도로 적은 양이었던 것으로 보이는 점 등을 두루 감안하면, 원고들에 대한 2016년 상반기 성과평가가 원고들이 새로운 부서에 배치된 지 4개월 정도밖에 경과하지 않은 시점에 이루어졌다고 하여 불공정하다거나 신뢰할 수 없다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

③ 원고들은 이 사건 직무재배치 교육이 원고들을 퇴출시키기 위한 부정한 의도로 실시되었다고 주장하나, 이 사건 직무재배치 교육의 일정, 내용 등에 비추어 이 사건 직무재배치 교육은 업무수행실적이 저조한 사원들을 대상으로 체계적인 교육을 통하여 직무역량을 개선·향상시키는 데에 그 목적이 있었던 것으로 보이는 점, 이 사건 직무재배치 교육을 받은 근로자들이 이 사건 직무재배치 교육을 받은 후 실제 새로운 직무에 재배치 된 것으로 보이는 점, 이 사건 직무재배치 교육의 일정 중 일부 직무역량 향상과 직접적인 관련이 없는 일정도 포함되어 있기는 하지만 그 비중이 상대적으로 적은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 직무재배치 교육이 원고들을 퇴출시키기 위하여 실시되었다고 보기는 어렵다.

④ 원고들은 피고 회사가 실시한 인사평가 결과의 공정성과 신빙성에 의문을 제기하고 있으나, ㉮ 피고 회사는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목들을 공개하였던 점, ㉯ 피고 회사는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차에 대하여 안내하였던 점, ㉰ 원고들은, 피고 회사의 인사평가 결과는 상대평가에 따른 것이어서 누군가는 최저 등급을 받을 수밖에 없으므로 이를 근거로 원고들을 해고할 수는 없다고 주장하나, 피고 회사는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하기 위하여 피평가자의 자질 등을 감안하여 인사평가자가 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여하였던 것으로 보이므로 원고들의 직무역량이 ‘실질적으로’ 저조하지 않았다면 단지 원고들이 상대적으로 다른 동료 직원들에 비하여 직무역량이 떨어진다는 이유만으로 인사평가에서 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 받지는 않았을 것으로 보이는 점, ㉱ 피고 회사가 상대평가 방식에 의하여 원고들에 대한 인사평가를 하기는 하였으나 특정 연도의 인사평가 결과만에 근거한 것이 아니라 장기간의 인사평가 결과를 종합하여 원고들을 저성과자로 판단한 것으로 보이는 점, ㉲ 피고 회사의 경우 원고들과 같은 직책과장 이상의 직위에 있는 직원들에 대한 인사평가를 할 경우 인사평가권자들이 피평가자의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 인사평가 결과에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기는 어려운 점 등을 두루 감안하면, 피고 회사가 원고들에 대하여 실시한 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다.

⑤ 원고들에 대한 2016년 상반기 다면평가에 참여한 상급자들은 원고들의 업무역량이 부족한 점, 원고들의 업무오류로 인하여 여러 차례 문제점이 발생한 점에 대하여 지적하였다. 이와 같은 점에 비추어 원고들의 직무역량은 단지 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.

이에 대하여 원고들은, 원고들에 대한 2016년 상반기 다면평가에 참여한 상급자들의 인사평가 결과가 불공정하다고 주장하나, 갑 제25 내지 28호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로 원고들에 대한 2016년 상반기 다면평가에 참여한 상급자들의 인사평가 결과가 불공정하다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 오히려 을 제24 내지 29, 31호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들에 대한 2016년 상반기 다면평가에 참여한 상급자들의 인사평가 결과는 원고들의 상급자들이 원고들의 직무수행 과정 및 결과를 두루 감안하여 적절히 평가한 것으로 보일 뿐이다.

2) 징계양정의 적정 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며( 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다( 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 원고들에 대한 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 위법한지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고들은 2010년부터 지속적으로 근무성적이 최하위권에 속하였던 점, 원고들은 2012년부터 2014년까지 기간 동안 최하위권의 업무역량을 보인 직원들을 대상으로 실시한 이 사건 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 아니하여 새로 배치된 부서에서 이루어진 성과평가에서도 최저 등급인 D등급을 받은 점, 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 인사평가자는 최저 등급인 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량이 있음에도 원고들에 대하여 최저 등급인 C, D등급을 여러 차례 부여하였던 점, 원고들에 대한 2016년 상반기 성과평가를 한 인사평가자들이 원고들의 업무역량이 부족하고 원고들의 업무오류로 인하여 여러 차례 문제점이 발생한 점에 대하여 지적한 점, 그 밖에 원고들의 지위 및 담당 직무, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합하여 볼 때 피고 회사의 원고들에 대한 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 부당하다고 볼 수는 없다.

다. 소결론

따라서 피고 회사의 원고들에 대한 위 각 해고처분이 무효라는 취지의 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

4. 결 론

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

주1) 취업규칙 제16조의 1(해고사유) 종업원이 다음 각호의 1에 해당한 때에는 해고할 수 있다. 6. 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때

주2) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)을 하지 못한다.