대법원 2016.2.18.선고 2012다29380 판결 | 리걸엔진

원심판결 이유에 의하면, 원심은 구 행정자치부(현 행정안전부)는 2005년까지 '지방 자치단체의 매 회계연도의 예산편성기본지침은 행정자치부장관이 관계중앙행정기관의장의 의견을 들어 작성한 다음 전년도 7월 31일까지 지방자치단체에 시달하여야 한다.'고 규정한 구 지방재정법(2005. 8. 4. 법률 제7663호로 개정되기 전의 것) 제30조 제5항에 근거하여 지방자치단체의 예산편성기본지침 중의 하나로 '환경미화원 임부임 예산편성기준'을 작성하여 피고를 포함한 지방자치단체에 시달하였고, 각 지방자치단체는 이 기준에 따라 환경미화원들에게 임금을 지급해 왔는데, 2005. 8. 4. 지방재정법의 전면개정으로 위 규정이 폐지됨에 따라 행정자치부는 2006년부터는 '참고자료'임을 명시하고, 특히 2008년부터는 그 소속 환경미화원에게 지급할 임금은 각 지방자치단체가 자율적으로 지급하라는 취지를 명기한 예산편성 참고자료를 시달하였던 점 등에 비추어, 원고들과 피고 사이에 위 참고자료에 따라 임금을 지급하기로 약정하였다는 주장, 입증이 없는 이 사건에서 피고는 위 참고자료에 기속되지 않는다고 판단하였다. 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 지방재정법 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

나, 2009년 및 2010년 기본급책정이 근로기준법에 위반되어 무효인지 여부 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여 피고의 2009년 및 2010년 환경미화원 인건비지급기준(이하 '각 지급기준'이라 한다)에 따른 기본급(근속가산금 포함)은 2008년도에 지급되었던 기본급과 근속가산금 합계액보다 낮은 수준이나, 피고가 2008. 11. 7. 그 소속 환경미화원 전원을 대상으로 2009년의 지급기준에 대한 설명회를 열어 기본급을 위와 같이 책정하되 작업량과 무관하게 현재와 같은 수준의 시간외 근로를 보장하여 실질적으로 임금을 보전하여 주는 방안과 기본급을 행정자치부의 예산편성 참고자료에 따라 지급하되 일정 시간 이상의 시간외근로를 보장하지 않는 방안을 제시 · 설명하였고, 이후 위 설명회에 참석한 환경미화원들 거의 전부가 전자의 방안에 동의하는 의사를 표시한 점, 2010년의 지급기준에 대하여도 위와 같은 설명회 및 피고 소속 환경미화원들의 집단적 동의절차가 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 위 각 지급기준이 2008년도 지급기준보다 실질적으로 불리하게 변경된 것이라고 하더라도 피고 소속 환경미화원들 과반수의 동의를 받아 유효하게 변경되었다고 판단하였다.

관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로조건의 불리한 변경에 대한 근로자들의 동의에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대하여

가. 기말수당, 체력단련비, 정근수당 및 명절휴가비가 통상임금에 해당하는지 여부 (1) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중

일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

(2) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 기말수당이 통상임금에 포함되는 사실 및 피고가 지급기준에서 정한 일정기준에 따라 그 소속 모든 환경미화원들에게 체력단련비를 연 5회, 명절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 채택 증거에 의하면 피고가 정근수당을 연 2회로 나누어, 1년 미만은 월 통상임금의 50%, 1년 초과부터 매 1년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 월 통상임금의 100%를 지급한 사실을 인정할 수 있으므로 위 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비, 정근수당은 근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

(3) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

피고는 기말수당을 포함하여 정근수당, 체력단련비 및 명절휴가비는 통상임금이 아니라고 다투고 있음이 명백하고, 기록에 의하면 피고는 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 상여금으로, 명절휴가비를 복리후생비로 책정하여 예산을 배정한 후 각 지급기준에서 정한 일정기준에 따라 재직 중인 모든 환경미화원에게 이를 지급하였는데, 그 지급기준에는 위 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게 지급하는지 여부에 대하여 아무런 규정을 두지 않았고, 퇴직한 근로자에게 그 근무기간에 비례하여 지급해 왔다고 볼 사정도 전혀 없어 위 각 임금은 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않은 사람에게는 지급하지 않기로 약정하였거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다고 할 것이다.

그렇다면 원심으로서는 앞서 본 법리에 비추어 위 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 명절휴가비가 각 지급일 또는 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 어떻게 지급처리 되었는지 등을 심리하여, 이들 임금의 지급에 있어 지급일 기타 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 그 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 약정하였는지 여부 또는 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.

그럼에도 원심이 위와 같은 사정에 대한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만으로 이들 임금이 통상임금에 해당한다고 판단한 것은, 통상임금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.

다. 약정휴일에 대한 휴일근무수당에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고가 2007. 10. 12. 환경미화원을 비롯한 무기계, 약근로자에게 적용되는 '영양군 무기계약근로자 및 1년 이상 기간제근로자 관리규정'을 제정하면서 '약정휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일로 한다(제29조 제1항)'고 정한 사실을 인정한 다음, 피고는 위 규정에 따라 관공서의 휴일에 관한 규정에서 정한 휴일을 모두 약정휴일로 정한 것으로 보아야 하므로 위 관리규정의 제정·시행일인 2007. 10. 12. 이후부터 원고들이 위 규정에 의한 공휴일에 한 근무에 대하여도 휴일수당을 지급하여야 한다고 판단하였다.

관련법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 약정휴일에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

3. 결론

원심판결 중 최고 패소부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고(선정당사자)들의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.