상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서들의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 징계절차의 하자에 관한 상고이유에 대하여

가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다.

이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다.

그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다

(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 나.

원심판결

이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(1) 원고는 2012. 5. 27.경 I닷컴(http://I)을 개설하여 팟캐스트 방송인 ‘I’ 및 뉴스기사 등을 제공하였는데, 2012. 5. 27.경부터 2012. 12. 17.경까지 위 ‘I’의 음성 팟캐스트 방송 ’L‘에 36회, 동영상 팟캐스트 방송 ‘M’에 16회 이상 각 출연하였다.

(2) 원고는 2012. 12. 17. 자신의 트위터 계정 D, 트위터 계정의 명칭은...