원심판결을 파기하고, 사건을 부산 고등법원에 환송한다.

상고 이유를 판단한다.

1. 가. 근로 기준법 제 27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고

규정하고 있다.

이러한 규정은 해고 사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다( 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다( 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 그러나 근로 기준법 제 27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고 사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고

하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고 사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로 기준법 제 27조에 위반한 해고 통지에 해당한다고 보아야 한다.

나. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) 원고는 미 합중국 뉴욕주 변호사 자격이 있는 사람으로, 2009. 11. 30. 피고 회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 그 무렵부터 피고 회사의 국제 법무 팀에서 근무하였다.

2) 원고는 2011. 3. 8. 피고 회사와 2010. 11. 30.부터 유효한...