원심판결을 파기한다.

피고인들에 대한 각 형의 선고를 유예한다.

1. 항소 이유의 요지

가. 사실 오인 내지 법리 오해 피고인들은 집단적 의사결정방식으로 근로자들 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경하였고, 동의를 얻는 과정에 개입하거나 간섭한 적이 없으므로, 근로 기준법 규정에 위반한 것이 아니다.

나. 양형 부당

2. 판단

가. 사실 오인 내지 법리 오해 주장에 관하여 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로 조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로 조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의 방식에 의한 동의 라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서 별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고인은 근로자 과반수의 동의를 거치지 아니하고 취업규칙을 불리하게 변경함으로써 근로 기준법 규정을 위반하였다고

봄이 타당하므로, 원심판결에는 사실 오인 내지 법리 오해의 위법이 없다.

피고인들 주장은 이유 없다.

1) 피고인 B은 피고인 사회복지법인 A이 운영하는 F 요양원의 원장으로서 2016. 4. 20. 취업규칙을 변경하였다.

2) 변경된 취업규칙에는, 기존 취업규칙에 보직 해임규정, 대기 발령규정, 명령 휴직규정 등을 신설하고, 징계 사유를 추가하며, 경조 휴가를 단축 축소하는 등으로 근로자에게 불리하게 변경되는 내용이 포함되어 있고,...