주식회사 인앤씨 (소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 이동산 외 1인)

중앙노동위원회위원장

(피고보조참가인) (소송대리인 변호사 김정욱)

2016. 4. 8.

1. 중앙노동위원회가 2015. 7. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2015부해434 주식회사 인앤씨 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 1996. 1. 8. 설립되어 상시근로자 약 47명을 사용하여 도장공사업 등을 영위하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 4. 1. 원고 회사에 입사하여 도장공으로 근무하던 사람이다.

나. 원고는 2014. 12. 31. 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 만료되자 참가인과의 근로계약을 갱신하지 아니하였다(위 근로계약기간 만료에 따른 근로계약 종료를 ‘이 사건 근로계약종료’라 한다).

다. 원고는 이 사건 근로계약종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2015. 2. 13. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2015. 4. 10. 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있고, 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 인정되지 아니한다는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들였다.

라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2015. 5. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 7. 23. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는 2011. 2. 14.부터 2012. 12. 31.까지 참가인을 기간제근로자로 고용한 후 경영사정이 악화되어 참가인과의 근로계약관계를 종료하였다가 참가인의 형 소외 1의 청탁을 받고 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지 참가인을 기간제근로자로 고용하였으므로, 계속 근로기간이 1년 9개월에 불과한 참가인은 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법‘이라 한다) 제4조 제2항 에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 원고와 참가인 사이의 근로계약서, 원고의 취업규칙, 일용계약직 사원 관리규정 등에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 없고, 원고는 2011. 2. 14.부터 2014. 12. 31.까지 기간제근로자들과의 근로계약을 갱신한 적이 없으므로, 참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. 따라서 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계 규정

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실

1) 참가인은 ① 2001. 4. 1.부터 2001. 11. 21.까지, ② 2006. 8. 4.부터 2006. 12. 19.까지, ③ 2009. 10. 12.부터 2009. 12. 31.까지, ④ 2010. 1. 4.부터 2010. 1. 30.까지, ⑤ 2011. 2. 14.부터 2012. 12. 31.까지, ⑥ 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지 원고 회사에서 도장공으로 근무하였다.

2) 참가인은 2011. 2. 14. 원고와 사이에 기간제 근로계약서를 작성하였는데(이하 ‘제1차 계약서’라 한다), 제1차 계약서의 주요내용은 다음과 같다.

3) 참가인은 2012. 1. 1.부터 2012. 2. 29.까지 원고와 사이에 별도의 근로계약서를 작성하지 아니한 채 근로하다가 2012. 2. 29. 원고와 사이에 계약기간을 2012. 3. 1.부터 2012. 12. 31.까지로 정한 기간제 근로계약서를 작성하였는데(이하 ‘제2차 계약서’라 한다), 계약기간을 제외한 제2차 계약서의 나머지 내용은 제1차 계약서와 같다.

4) 원고는 주식회사 포스코 포항제철소의 기계설비 도장업무를 수행하기 위해 설립된 외주파트너사로서 포스코 시설물에 대한 도장작업을 독점적으로 수행하고 있는데, 포스코의 연간 매출이 2011년부터 감소하자 원고에 대한 도장작업 도급물량도 감소하였다. 2010년부터 2014년까지 원고 회사의 매출액, 매출총이익, 영업이익, 당기순이익, 무기계약직근로자 및 기간제근로자의 수(매년 6월 기준)는 다음과 같다.

5) 원고는 2012. 12. 14. 2012년 4분기 정기 노사협의회를 개최하였고, 위 노사협의회는 포스코의 2013년 도장예산이 2012년 집행실적에 대비하여 30% 삭감될 예정이라는 이유로 원고 회사에 인원합리화를 일임하기로 결정하였으며, 이에 따라 원고 회사는 사무직 근로자 5명, 노무직 중 기간제근로자 15명, 무기계약직근로자 3명 합계 23명을 감원하여 전체 인원을 85명에서 62명으로 감축하고 인건비와 부대경비를 절감한다는 취지의 인원합리화 방안을 수립하였다.

6) 원고 회사 △△부 부장 소외 6과 ○○부 □□과장 소외 2는 2012. 12. 22. 원고를 포함하여 2012. 12. 31. 계약기간이 만료되는 18명의 기간제근로자들에게 계약기간 종료를 통보하였는데, 당시 소외 7의 나이는 58세, 소외 8, 소외 9, 소외 10의 나이는 59세, 소외 11의 나이는 60세, 소외 12의 나이는 62세였고, 소외 13의 기존 근로기간은 입사일인 2012. 5. 23.부터 2012. 12. 31.까지 약 7개월이었다.

7) 참가인은 2013. 1. 1. 퇴직하면서 2011. 2. 14.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금으로 6,305,360원을 수령하였다.

8) 원고는 2012. 1. 26. 및 같은 달 27. 원고 본사 건물과 경주 ◇◇◇병원에서 참가인을 포함한 현장근로자 64명(도장공 16명, 샌딩공 18명, 믹싱공 9명)에 대하여 2012년 계약근로자 특수 건강진단을 실시하였고, 2013. 2. 8. 경주 ◇◇◇병원에서 참가인이 포함되지 않은 현장근로자 46명(도장공 16명, 샌딩공 16명, 믹싱공 주1) 4명) 에 대하여 2013년 근로자 특수 건강진단을 실시하였다.

9) 참가인은 원고와 사이에 2013. 4. 1. 계약기간을 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지로 정한 기간제 근로계약서를(이하 ‘제3차 계약서’라 한다), 2014. 4. 1. 계약기간을 2014. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 정한 기간제 근로계약서를(이하 ‘제4차 계약서’라 한다) 각각 작성하였는데, 계약기간 부분과 임금을 일급 140,000원으로 정한 부분을 제외한 제3차 및 제4차 계약서의 나머지 내용은 제1차 계약서와 같다.

10) 원고는 2013. 3. 20. 포항 ☆☆병원에서 소외 3과 참가인에 대한 ‘채용+배치 전’ 건강검진을 실시하였고, 2014. 1. 3. 경주 ◇◇◇병원에서 참가인과 소외 3을 포함한 현장근로자 48명(도장공 16명, 샌딩공 15명, 믹싱공 5명)에 대하여 2014년 근로자 특수 건강진단을 실시하였다.

11) 원고는 2013. 4. 1. 소외 3과 참가인을 대상으로 8시간의 신규 채용자 안전보건 교육을 실시하였다.

12) 원고 대표이사 소외 15, ▽▽본부장 소외 5, △△부 부장 소외 16, ○○부 차장 소외 2는 2015. 11. 25. '원고 회사는 2013. 초반 충분한 도급 물량이 확보되지 않아 인력규모 확대 계획이 없었고 도장공을 추가로 채용할 필요가 없었으나 소외 15가 참가인의 형인 노사협의회 대표 소외 1로부터 참가인을 고용해달라는 요청을 받고 2013. 4. 1. 참가인을 고용하게 되었다. 소외 5와 소외 2는 2013. 3. 참가인에 대한 채용면접에서 참가인으로부터 “이번에 계약기간이 만료되면 회사를 나가야 하니 급여라도 다른 사람들 수준으로 14만원으로 올려 달라”는 말을 듣고 참가인의 일급을 14만 원으로 인상해주었다. 원고는 2014. 7.부터 10.까지 상당수의 도장공이 포스코의 자회사인 포스코 켐텍의 도장업무를 수행하기 위하여 파견을 나가게 되자, 소외 4를 기간제근로자로 고용하여 도장업무를 수행하게 하였다‘라는 취지의 사실확인서를 작성하였고, 소외 5는 이 법정에서도 같은 취지로 진술하였다.

13) 원고 회사의 도장 업무는 샌딩공 2명과 샌딩공을 보조하는 믹싱공 1명으로 구성된 1개조가 압축공기로 모래를 뿜어서 제철소의 철 구조물에 발생한 부식(녹) 부분을 제거한 후, 부식이 제거된 철 구조물에 도장공이 도장기계로 도료를 칠하여 도막을 형성하는 순서로 진행되고, 도장기계로 도장이 불가능한 소규모 시설물은 여조공이 롤러 등을 사용하여 도장하는 방식으로 수행된다. 샌딩공:믹싱공:도장공의 비율은 대체로 2:1:1이어서 믹싱공 1명이 결원이 되는 경우 샌딩공 2명의 잉여인력이 발생하고, 샌딩공과 도장공의 일급은 평균 13~14만 원, 믹싱공의 일급은 평균 8만원이어서 믹싱공 부족으로 인하여 샌딩공이 믹싱작업을 수행할 경우 믹싱공이 수행하는 경우에 비하여 5~6만원의 비효율이 발생하게 된다.

14) 원고 회사는 2012년 샌딩공 16명, 믹싱공 8명을 고용하고 있었으나, 기간제근로자인 믹싱공 소외 13, 소외 17, 소외 18, 소외 3이 2012. 12. 31. 계약기간 종료로 퇴사함으로써 믹싱공 4명이 부족하게 되어 샌딩공 8명의 잉여인력이 발생하게 되었고, 일부 샌딩공들로 하여금 믹싱작업을 수행하게 하였으나 샌딩공 6명으로 2개조를 구성하더라도 샌딩공 2명이 남게 되어 1개조를 더 구성하기 위하여 믹싱공 1명이 필요하게 되었다. 이에 원고 회사 경영진은 2013. 3. 말경 △△부 부장 소외 16으로부터 믹싱공 추가채용을 품의받고 이를 승인하여 2013. 4. 1. 믹싱공 소외 3을 고용하였다.

15) 원고는 소외 3과 사이에 2011. 3. 28. 계약기간을 2011. 3. 28.부터 2011. 12. 31.까지, 2012. 2. 29. 계약기간을 2012. 3. 1.부터 2012. 12. 31.까지, 2013. 4. 1. 계약기간을 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지, 2014. 4. 1. 계약기간을 2014. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 각각 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 2015. 1. 27. 소외 3을 무기계약직근로자로 채용하였다.

16) 원고는 믹싱공 소외 19의 근로계약기간이 2014. 12. 30. 만료한 후, 2015. 1. 13. 소외 19와 사이에 계약기간을 2015. 1. 13.부터 2015. 6. 30.까지로 정한 기간제 근로계약을 체결하였다.

17) 원고는 도장공 소외 4와 사이에 2014. 8. 18. 계약기간을 2014. 8. 18.부터 2014. 12. 30.까지, 2015. 1. 27. 계약기간을 2015. 1. 27.부터 2015. 10. 31.까지, 2015. 10. 30. 계약기간을 2015. 11. 1.부터 2016. 6. 30.까지로 각각 정한 기간제 근로계약을 체결하였다.

18) 중앙노동위원회는 2015. 7. 15. 심문회의를 개최하였고, 위 심문회의에서 참가인은 ‘2012. 12. 말경 근로계약이 종료될 당시 원고 측으로부터 “오늘부로 계약기간이 만료되었다. 내년에 일이 많아지면 또 부르겠다”라는 취지의 말을 들었고, 원고 회사에서 나를 내보냈으므로 2013. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지 원고 회사에서 일을 하지 못하였고, 위 기간 중 잠깐 지인을 따라다니면서 유선TV 설치기사 등의 일을 하였으나, 다시 원고 회사에 입사할 것을 기대하고 있었으므로 직업으로 계속할 의사로 한 것은 아니고, 다른 직업을 알아보지도 않았다’라는 취지로 진술하였고, 소외 2는 ‘2012. 12. 22. △△부장과 함께 참가인을 포함한 기간제근로자 18명과 면담을 하였는데, 참가인으로부터 “하필 오늘 해고통보를 받는 날이 내 생일이다”라는 말을 들었다’라는 취지로 진술하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 15, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 증인 소외 5의 증언, 변론 전체의 취지

라. 판 단

1) 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지 단절되었는지 여부

가) 이 사건 재심판정은 참가인과 원고 사이의 근로계약이 2011. 2. 14.부터 2014. 12. 31.까지 약 4년 동안 5차례에 걸쳐 반복갱신 되었고, 참가인이 위 기간 동안 같은 장소에서 같은 업무에 종사하였음을 이유로 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다. 이에 대하여 원고는 참가인과 원고 사이의 근로관계는 2013. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지 3개월간 단절되어 있었으므로, 2013. 4. 1.이후의 근로계약관계를 고려하여 참가인의 갱신기대권 유무를 판단하여야 한다고 주장하고 있고, 참가인은 원고가 참가인을 2011. 2. 14.부터 2014. 12. 31.까지 약 3년 9개월간 계속하여 기간제근로자로 사용함으로써 참가인은 기간제법 제4조 제2항 에 의하여 무기계약직근로자로 전환되었다고 주장하고 있으므로, 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지 단절되었는지 여부에 관하여 본다.

나) 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다( 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 , 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다58490 판결 , 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 등 참조).

다) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 2012. 12. 31. 기간만료로 종료하여 다음날인 2013. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지 단절되었다가 참가인과 원고가 2013. 4. 1. 제3 계약을 체결함으로써 새롭게 개시되었다고 봄이 상당하다. 따라서 참가인이 기간제법 제4조 제2항 에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부도 제3 계약 체결일인 2013. 4. 1.부터의 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.

(1) ① 원고는 2012년 말경 포스코로부터 2013년의 도급 물량이 2012년에 비하여 30% 감소할 것이라는 통보를 받고 노사협의회를 거쳐 계약기간이 2012. 12. 31. 만료되는 참가인을 포함한 기간제근로자 18명과의 근로계약을 갱신하지 아니하기로 결정한 후 2012. 12. 22. 위 기간제근로자들에게 근로계약 종료를 통보하였고, 당시 별도로 근로계약을 체결하여 두지 않았던 점, ② 참가인은 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘근로계약 종료 당시 원고 측으로부터 “오늘부로 계약기간이 만료되었다. 내년에 일이 많아지면 또 부르겠다”는 말을 들었다고 진술하였는데, ’내년에 일이 많아지면 또 부르겠다‘는 말은 우선 참가인과의 근로계약이 완전히 종료됨을 전제로 경영사정이 나아지면 다시 고용하겠다는 의미일 뿐, 계속적인 고용관계를 전제로 한 것이라고는 볼 수 없는 점, ③ 소외 2는 위 심문회의에서 ’2012. 12. 22. 계약기간 종료를 통보할 때 참가인으로부터 “하필 오늘 해고통보를 받는 날이 내 생일이다”라는 말을 들었다‘고 진술하였는바, 참가인도 위 2012. 12. 22.자 통보를 해고통보로 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, ④ 원고는 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지의 기간 동안 참가인을 위하여 건강보험 직장가입자 자격을 유지하지 아니하였던 점, ⑤ 참가인은 2013. 1. 1. 퇴직하면서 2011. 2. 14.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금을 수령한 점 등에 비추어보면, 원고가 참가인과의 근로계약관계를 계속 유지하거나 조만간 다시 근로계약을 체결하겠다는 의사로 참가인에게 근로계약 종료를 통보하였다고 보기 어려우므로, 참가인과 원고 사이의 근로계약관계는 2012. 12. 31. 제2 계약의 계약기간이 종료함으로써 완전히 단절된 것으로 보인다.

(2) ① 원고 회사는 샌딩공 2명, 믹싱공 1명, 도장공 1명의 비율로 작업조를 구성하는데 2013. 2. 현재 도장공 16명, 샌딩공 16명, 믹싱공 4명이 근무하고 있었으므로 도장공을 추가로 채용할 경영상의 필요는 없었고, 원고의 대표이사 소외 15, △△부 부장 소외 16, ○○부 과장 소외 2는 ‘소외 15가 소외 1로부터 참가인을 채용해달라는 청탁을 받고 2013. 4. 1. 참가인을 고용하였다’는 취지의 진술서를 작성하였으며, 원고 회사를 퇴사하여 비교적 중립적인 위치에 있는 소외 5도 이 법정에서 같은 취지로 진술하였는바, 원고는 소외 1의 청탁 때문에 참가인을 고용한 것으로 보이는 점, ② 원고는 부족한 믹싱공을 충원하기 위하여 2013. 4. 1. 소외 3을 고용하였고, 참가인과 소외 3을 제외한 나머지 기간제근로자 16명과는 다시 근로계약을 체결하지 아니한 점, ③ 원고는 참가인과의 근로계약관계가 유지되고 있던 2012. 1. 26.과 2014. 1. 3. 참가인을 포함한 현장근로자들에 대하여 건강진단을 실시하였으나, 2013. 2. 8.에는 현장근로자 46명에 대한 건강진단을 실시하면서도 참가인에 대한 건강진단은 실시하지 않았고, 2013. 3. 20. 참가인과 소외 3에 대하여 별도로 ‘채용+배치 전’ 건강진단을 실시한 점, ④ 원고는 2013. 4. 1. 참가인과 소외 3을 대상으로 8시간의 신규 채용자 안전보건 교육을 실시한 점 등에 비추어보면, 원고는 종전의 근로계약이 계속 유지되고 있음을 전제로 참가인과의 근로계약을 갱신한 것이 아니라, 종전의 근로계약이 종료되었음을 전제로 2013. 4. 1. 참가인과의 근로계약을 새롭게 체결한 것으로 보인다.

(3) 원고 회사가 낮은 기온 등의 이유로 매년 1, 2월 다른 기간에 비하여 다소 적은 물량의 도장작업을 수행해온 점을 감안하더라도, 원고가 2010. 1. 4.부터 2010. 1. 30.까지 참가인을 고용한 적이 있고, 2012. 1. 1.부터 같은 해 2. 29.까지 참가인과의 근로계약을 유지하였으며, 제3차 근로계약기간(2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지)에도 1, 2월이 포함되어 있는 점, 원고는 2011. 1.부터 같은 해 3.까지, 2012. 1.부터 같은 해 3.까지의 기간에도 21명 내지 23명의 기간제근로자를 고용하였다가 2012. 12. 말 18명의 기간제근로자와 갱신계약을 체결하지 않아 2013. 이후로는 기간제근로자가 2명 내지 11명으로 감소한 점, 원고는 도장 물량이 많아지는 2013. 3. 이후에도 참가인과 소외 3을 제외한 나머지 기간제근로자 16명은 다시 고용하지 아니하였던 점 등에 비추어보면, 원고가 도장 물량 감소 등 계절적 요인 때문에 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지 참가인을 고용하지 않은 것이라 볼 수 없다.

(4) 원고는 기간제법 시행일인 2007. 7. 1. 이후 참가인과의 근로계약 외에는 기간제근로자를 1년 이상의 기간 동안 고용하고 6개월 이하의 공백 기간을 둔 후 다시 1년 이상의 기간 동안 고용하는 등 기간제법의 무기계약직 전환규정을 회피하는 듯한 양태의 근로계약을 체결한 적이 없는 점, 원고는 2012. 12. 말경 기간제근로자 소외 7, 소외 8, 소외 9, 소외 10, 소외 12, 소외 11의 경우 55세 이상으로 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호 에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 고용할 수 있고, 소외 13의 경우 기존 근로기간이 7개월에 불과하여 기간제근로자로 계속 고용할 수 있었음에도 위 7명을 포함한 기간제근로자 18명 모두에 대하여 근로계약 종료를 통보하였을 뿐 근로계약을 갱신하거나 다시 체결하지 아니하였던 점 등에 비추어보면,, 원고가 처음부터 참가인을 2년 이상 고용할 의사를 가지고 있었음에도 기간제법 제4조 제2항 의 적용을 회피하기 위하여 위 3개월의 공백 기간을 둔 것이라고 볼 수 없다.

2) 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다( 대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두9765 판결 참조).

나) 한편 기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 그 인정 여부를 판단해야 할 것이다.

다) 그런데 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에게 제4차 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

(1) 참가인과 원고 사이에 체결된 제3차 및 제4차 계약은 근로계약기간을 명시하면서 위 근로계약은 계약만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다고 규정하고 있을 뿐 계약갱신 또는 재계약 체결에 관한 아무런 규정을 두고 있지 않고, 원고의 취업규칙, 일용계약직 사원 관리규정도 계약기간 만료시 당연 퇴직하는 것으로 규정하고 있을 뿐 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다.

(2) 원고가 도장공을 추가로 채용할 경영상의 필요성이 없음에도 소외 1의 청탁에 의하여 참가인을 고용하게 된 점, 소외 5와 소외 2가 2013. 3. 면접 당시 참가인으로부터 ‘계약연장이 되지 않을 것이니 일급을 인상해달라’는 말을 듣고 참가인의 일급을 인상하였다고 진술한 점, 참가인의 일급이 130,000원에서 140,000원으로 인상된 점에 비추어보면, 참가인과 원고 사이에는 근로계약을 연장하지 않는 대신 참가인의 일급을 인상하기로 하는 합의가 있었던 것으로 보인다.

(3) 기간제법은 기간제 근로계약의 갱신 또는 재체결의 요건에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않고 기간제 근로계약 체결 횟수도 제한하지 않고 있으나, 기간제근로자를 계속하여 사용한 총기간이 2년을 초과할 경우 해당 기간제근로자가 무기계약직근로자로 전환된다고 규정하고 있으므로, 기간제법 시행 이후 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 그 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정되어 있다 할 것이고, 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하여서까지 기간제 근로계약이 갱신되리라는 기대권은 인정될 수 없다. 제4 계약기간 만료일인 2014. 12. 31. 현재 참가인의 기존 근로기간은 1년 9개월이어서 근로기간이 3개월 이하인 기간제 근로계약의 체결만이 가능한 상황이었는데, 1, 2월은 다른 기간에 비하여 원고 회사의 도급 물량이 적은 기간이었으므로, 참가인은 자신의 근로계약이 갱신될 것이라고 기대하기 어려웠을 것으로 보인다.

(4) 참가인은 원고가 2014. 12. 31.경 계약기간이 만료한 소외 3, 소외 19, 소외 4를 다시 고용한 이상 참가인에게도 계약갱신에 대한 기대권이 인정된다고 주장하나, 소외 3과 소외 19의 계약기간이 종료한 2015. 1.경 원고 회사에는 샌딩공 15명, 믹싱공 5명이 근무하고 있었으므로 작업조 구성을 위하여 믹싱공인 소외 3과 소외 19를 다시 고용할 필요성이 있었고, 소외 4의 경우 기존 근로기간이 약 3개월에 불과하여 기간제근로자로 계속 고용할 수 있는 상황이었으므로, 위 근로자들을 다시 고용하였다는 사정만으로 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

3) 참가인에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 아니하는 이상 참가인과 원고 사이의 근로관계는 2014. 12. 31. 기간 만료로 인하여 종료되었다 할 것이고, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]

주1) 공소외 14의 경우 2013. 2. 8.자 건강진단 대상자 명단(갑 제26호증), 2014. 1. 3.자 건강진단 대상자 명단(갑 제27호증)에는 “정비지원”으로 기재되어 있으나, 2012. 1. 26.자 건강진단 대상자 명단(갑 제31호증)과 원고 회사 업무분장표(갑 제5호증)에 “믹싱공”이라고 기재되어 있으므로, 믹싱공으로 본다.