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사건
2007가합2704 해고무효확인
원고
AAA
소송대리인 변호사 XXX, YYY
피고
대한불교★ ★ 종■■ 사
대표자 주지 ZZZ
소송대리인 법무법인
담당변호사 SSS, KKK, QQQ
변론종결
2007. 7. 27.
판결선고
2007. 9. 7.
주문
1. 피고가 2006. 2. 28. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다.
청구취지
주문과 같다.
이유
1. 기초사실
가. 피고는 대한불교 ★★종 산하의 사찰로서 상시 근로자 10인 이상을 고용하여 각종 포교, 전법 및 이와 관련된 교육 등의 사업을 하고 있고, 원고는 1984. 4. 00.경부터 피고 사찰에서 근무하기 시작하여 2005. 11. 00.부터는 피고 사찰의 경비실에서 근무하고 있었다.
나. 그런데 원고가 주축이 된 피고 사찰의 7명의 근로자들이 2005년 0월경 노동조합을 결성하여 부산지역 일반노동조합에 가입한 뒤 피고 사찰이 상시 10인 이상의 근로자를 사용하고 있으면서도 취업규칙을 미신고한 사실 등을 이유로 피고 사찰을 고발함에 따라, 피고는 2006. 1. 0.자로 취업규칙을 작성하여 신고하였고 그 주요 내용은 아래와 같다.
제63조(당연퇴직) 직원이 아래 각 호에 달하는 경우 당연 퇴직으로 퇴직한다.
1. 사망하였을 때
2. 정년(만60세)에 달하였을 때
3. 휴직기간 종료 또는 휴직 사유 소멸 후 7일 이내에 복직원을 제출하지 않고 복직을 않은 경우
제64조(정년) 직원의 정년은 남녀 구분 없이 일반직, 별정직, 기능직 모두 만 60세로 한다. 단, 필요에 의해 계속 근무를 시킬 경우는 퇴직처리를 취한 후 일용직으로 근무가 가능하다. 제92조(변경) 본 규정은 인사위원회의 의결을 거쳐 변경할 수 있다. 변경하는 경우 종업원 과반수의 의견을 구하고, 불이익한 변경은 동의를 구한다.
제93조(시행) 본 규칙은 2006년 1월 1일부터 시행한다.다. 그러던 중, 피고는 2006년 2월경 취업규칙의 내용 중 일부를 변경하여 부산지방노동청에 제출하였는데, 주된 변경내용은 아래와 같다(이하 그 변경된 취업규칙까지 포함하여 '이 사건 취업규칙'이라고 한다).
제64조(정년) 직원의 정년은 남녀 구분 없이 일반직, 별정직, 기능직 모두 만 60세가 되는 날로 한다. 단, 필요에 의해 계속 근무를 시킬 경우는 퇴직처리를 취한 후 당사자간 협의하여 일용직으로 근무가 가능하다.
부칙 제1조(시행일) 이 규칙은 2006. 1. 1.부터 작성 시행한다.
부칙 제2조(1차 변경시행일) 이 규칙 1차 변경은 2006. 2. 1.부터 시행한다. 부칙 제3조(정년에 관한 경과조치) 2006. 1. 31. 당시 제64조에 규정하는 정년 만 60세가 경과한 자는 이 규칙 변경시행일(2006. 2. 1.)이 해당하는 말일(2006. 2. 28.)에 정년이 도래한 것으로 한다.
라. 이어서 피고는 1945. 1. 00.생인 원고가 이미 만 60세가 넘어 정년이 도래하였다.는 이유로 이 사건 취업규칙에 따라 2006. 2. 00.자로 원고를 퇴직처리하였다(이하 '이 사건 퇴직처분'이라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 2호증의 1, 2, 갑 8, 12호증, 을 1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 주장 및 판단
가. 당사자들의 주장
원고는, 피고가 이 사건 취업규칙을 만들면서 종전부터 시행하여 오던 정년 64세를 60세로 일방적으로 변경하여 이를 근거로 원고를 퇴직 처리하였으므로 이 사건 퇴직처분은 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하면서 그 무효확인을 구하고, 피고는 피고 사찰에서 정년을 64세로 운용한 적이 없으므로 이 사건 취업규칙의 작성으로 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없을 뿐더러 이 사건 취업규칙에서 정년을 60세로 정한 것은 사회통념상 합리성이 인정되는 것이므로 근로자의 동의가 필요 없다고 주장한다.
나. 판단
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성 · 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하 느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조).
이 사건에서 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 취업규칙을 만들면서 비로소 만 60세의 정년규정을 신설하였는데, 피고가 이 사건 취업규칙을 만들기 이전 근로자의 정년을 만 64세로 운용하여 왔다는 원고의 주장사실은 이를 인정할 증거가 없으나, 갑 9, 10호증, 갑 11호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 소속의 근로자들은 위 정년규정이 신설되기 전에는 만 60세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었던 사실이 인정되고, 위 정년 규정의 신설로 인하여 비로소 만 60세로 정년에 이르게 되고 피고와의 협의에 의하여 일용직의 신분으로만 만60세를 넘어서 계속 근무할 수 있게 되었으므로, 위와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 할 것이다. 그런데, 피고가 이 사건 취업규칙에 정년제 규정을 신설함에 있어 그 적용대상인 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻었음을 인정할 증거가 없고, 비록 피고가 정상적인 노무관리의 측면에서 근로자가 그 업무를 제대로 감당하여 처리할 수 있는 연령의 한계를 고려하여 위 정년 규정을 신설하였다고 하더라도, 그로 인하여 기존 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 위 정년 규정이 만들어진 경위, 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황이 인정되지 않는 점 등을 고려할 때, 위와 같은 사정만으로 근로자의 동의가 없어도 될 만큼 사회통념상 합리성이 있다.고 보기도 어렵다.
따라서, 이 사건 취업규칙의 위 정년 규정은 원고에 대하여 그 효력이 없으므로, 위 무효인 규정에 근거하여 이루어진 이 사건 퇴직처분은 정당한 이유가 없어 무효라고 할 것이고, 피고가 위 퇴직처분의 효력을 다투는 이상 그 확인의 이익도 있다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사
재판장판사이승호
판사오세용
판사박나리