원고

중앙노동위원회위원장

지방자치연구소 주식회사 (소송대리인 법무법인 참진 담당변호사 조용현)

2018. 9. 13.

1. 이 사건 소를 각하한다.

2. 소송비용은 각자 부담한다.

중앙노동위원회가 2017. 8. 24. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2017부해603 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’)은 2014. 2. 13. 설립되어 상시 7명의 근로자를 고용하여 잡지발간 및 공무원 교육사업 등을 영위하고 있다. 원고는 참가인 회사와 사이에 2016. 7. 1. 근로계약기간 2개월의 인턴계약과 2017. 10. 17. 기간에 정함이 없는 근로계약을 각각 체결하고, 위 회사에서 부소장으로 근무하였다.

나. 참가인 회사는 2016. 12. 19. 원고에게 구두로 해고를 통보하고, 2016. 12. 22. 아래와 같은 내용의 해고통보서를 카카오톡 문자메시지로 전송하였다. 원고는 2016. 12. 26. 위 해고통보서의 원본 서류를 수령하였다(이하 이를 전체적으로 ‘이 사건 해고’라고 한다).

다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2017. 1. 17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 2017. 2. 28. 복직 명령을 대신하여 ‘금전보상 명령’을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 5. 11. ‘이 사건 해고의 일부 징계사유[위 해고통지서의 2.의 (3) 징계사유]가 인정되지 않으나, 인정되는 나머지 징계사유만으로도 해고가 적정하고, 절차적 위법도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

라. 원고는 이에 불복하여 2017. 6. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 8. 24. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5, 8호증, 을가 제10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 소의 적법 여부에 관한 판단

가. 당사자들의 주장

1) 참가인 회사의 주장 요지

참가인 회사는 2017. 9. 19. 근로자 전체 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 정년규정을 신설하고, 그 규정을 2017. 10. 1.부터 시행하였다. 이에 의하면, 직원의 정년은 주민등록상 생년월일을 기준으로 만 60세에 도달하는 날이고, 개정 취업규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용된다. 그렇다면 원고의 주장처럼 이 사건 해고가 부당하여 무효이더라도, 원고는 만 60세에 도달한 2017. 4. 15. 정년에 도달하여 자동 퇴직한 상태가 되므로, 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

2) 원고의 주장 요지

참가인 회사는 최근에 취업규칙을 변경하고 2017. 10. 1.자로 시행한 것처럼 문서를 임의로 작성한 것으로 보이고, 종전의 취업규칙에 의해 해고된 원고에게 불리한 개정 취업규칙을 적용하는 것은 부당하다.

나. 판단

1) 관련 법리

가) 위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법하다고 주장하는 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구제받고자 하는 소송으로서 비록 그 위법한 처분을 취소하더라도 원상회복이 불가능한 경우에는 그 처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다. 근로자가 노동위원회에 해고에 관한 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 재심판정이 취소되어 구제명령을 얻는다고 하더라도 종전 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익은 소멸하였다. 재심판정의 취소를 구하는 이유가 단순히 해고로 입은 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 사실상의 이익에 불과한 것이고, 해고 기간 삭감된 임금을 지급받기 위한 것이라면 임금청구소송 등 민사소송을 제기하여 그 전제로 해고의 무효를 주장하여 구제받을 수 있는 것이므로, 명예회복을 위한 것이라거나 임금을 지급받기 위한 것이라는 등의 사유는 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익에 해당된다고 볼 수 없다( 대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결 , 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제30조 제3항 , 노동위원회법 제25조 , 노동위원회규칙 제64조 제1항에 의하면, 근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상 명령을 신청할 수 있고, 이 경우 노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 원직 복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라도 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 따라서 금전보상 명령은 원직 복직 명령이 가능함을 전제하므로, 원직 복직을 구하는 부당해고 구제 신청 사건에 관한 재심판정 취소청구의 소의 소익(소익)에 관한 위 법리는 원직 복직을 대신하여 금전보상을 구하는 부당해고 구제 신청 사건에 관한 재심판정 취소청구의 소의 소익에도 그대로 적용된다.

나) 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다 할 것이다. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 한편, 취업규칙에 정년규정이 없던 사업장에서 연령을 특정하여 정년규정을 신설한 경우, 당해 사업장의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 위와 같이 특정된 연령을 넘더라도 별다른 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 특정된 연령을 넘어 더는 근무할 수 없게 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다( 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 , 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조). 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대해 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항 에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다( 대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결 등 참조).

2) 인정 사실

갑 제1호증, 을나 제2호증, 제14호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사는 취업규칙에 정년규정을 두고 있지 않다가 2017. 9. 19. 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하면서 근로자의 정년을 만 60세로 하는 정년규정을 아래와 같이 신설하고, 적용에 관한 경과규정을 두어 개정 규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용하기로 한 사실, 원고의 주민등록상 생년월일이 1957. 4. 15.인 사실이 각 인정된다.

3) 구체적 판단

가) 위 인정사실을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인 회사가 2017. 9. 19. 개정하여 2017. 10. 1.부터 시행하는 개정 취업규칙의 정년규정은 근로자 과반수 동의를 얻었을 뿐만 아니라, 정년을 만 60세로 정한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 있으므로 소속 근로자에게 적용될 수 있다. 그 정년규정은 개정 취업규칙 제96조에 의하여 그 시행일(2017. 10. 1.) 이전에 입사한 직원에게도 적용되므로, 그 시행일을 기준으로 ‘정년이 아직 도래하지 아니한 직원’은 물론, ‘정년이 이미 도래한 직원’에게도 적용되고, 후자의 경우 정년 도래로 당연퇴직하는 날은 개정 취업규칙 시행일이라고 해석함이 타당하다.

나) 이와 같은 취지의 정년규정은 그 시행일부터 장래의 근로관계를 규율하는 것으로서 그 시행일 이전 이미 완성된 사실이나 법률관계를 대상으로 한 것이 아니므로 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다. 또한 정년규정의 내용(만 60세)에 비추어 볼 때 그 정년규정 시행 당시 참가인 회사에 소속된 직원이 종전 정년에 관한 취업규칙 규정이 없었을 때 가질 수 있었던 ‘그 이상 근무할 수 있을 것이라는 기대 이익’이 그 정년규정의 시행으로 정년에 관한 근로관계를 명확히 하는 등의 공익상 요구보다 더 보호가치가 있다고 보기 어렵다. 따라서 위 정년규정은 유효하다.

다) 원고는 ‘이 사건 해고가 무효이므로 자신이 여전히 참가인 회사의 근로자 지위에 있다’고 주장하면서, 이 사건 소로써 ‘원직 복직을 대신하여 금전보상 명령’ 등의 부당해고 구제 신청을 기각한 이 사건 재심판정의 취소를 구하고 있다. 그러나 이 사건 청구를 받아들여 이 사건 재심판정을 취소하더라도, 앞서 본 법리와 사실인정에 따르면 원고는 참가인 취업규칙의 정년규정 시행일인 2017. 10. 1. 정년의 도래로 당연퇴직함에 따라 종전 근로자 지위를 회복하거나 이를 대신하는 금전보상 명령이 불가능하게 되었다.

라) 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 소멸하였으므로, 이 사건 소는 부적법하게 되었다.

3. 결론

따라서 본안 판단에 나아가기에 앞서 이 사건 소를 각하하고, 다만 소송비용은 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제99조 에 따라 각자가 부담하도록 정하여 주문과 같이 판결한다.