서울고등법원 2017.5.11. 선고 2016누81972 판결

또한 원고는 이와 같은 1차 육아휴직 중 나머지 기간 동안의 육아휴직 급여와 관련하여 부산북부고용센터 담당자로부터 "육아휴직이 끝나고 1년 이내에 신청하면 된다."는 잘못된 안내를 받고 이를 신뢰하여 1차 육아휴직의 나머지 기간 동안 육아휴직 급여에 대한 신청이 늦어진 것이다. 그럼에도 불구하고 신청기간을 도과하였음을 이유로 원고의 신청을 기각한 이 사건 처분은 관계 법령을 오해한 것이거나, 신의성실의 원칙 내지 금반언의 원칙에 반하는 것으로 위법하다.

2) 판단

가) 별지 "관계 법령" 기재의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령 및 고용보험법 등 관련 규정에 의할 때, 근로자는 각 자녀 별로 육아휴직을 신청하고 각 자녀별로 육아휴직 급여를 지급받을 수 있으므로, 육아휴직 부여의 요건이나 신청기간을 포함하는 육아휴직 급여지급의 요건 역시 각 자녀에 관한 육아휴직별로 따로 판단하여야 한다. 따라서 원고의 1차 육아휴직 급여의 신청기간 역시 1차 육아휴직 종료일로부터 기산되어야 하고, 2차 육아휴직 종료일로부터 기산된다고 볼 근거가 없다.

나) 앞서 인정한 바와 같이 원고가 2013. 3. 26. 1차 육아휴직 기간 중 2013. 1. 15. ~ 2013. 3. 14.까지의 기간(2개월) 동안 육아휴직 급여의 지급을 신청하여 육아휴직 급여를 지급받았음에도 불구하고, 1차 육아휴직 기간 중 나머지 2013. 3. 15. ~ 2014. 1. 14.까지의 기간(10개월) 동안의 육아휴직 급여의 지급을 신청한 것은 2차 육아휴직 기간이 종료한 2015. 6. 30.인 사실은 인정되나, 그와 같은 사정만으로 피고측 직원이라 할 부산북부고용센터 담당자가 원고 주장과 같이 '1차 육아휴직 기간 중 나머지 기간 동안의 육아휴직 급여의 지급 신청은 원고가 추가로 허용 받은 새로운 육아휴직 기간 종료 후 1년 내에 이루어지면 된다'는 취지의 잘못된 안내를 하여 원고에게 그와 같은 잘못된 신뢰를 부여 하였다고 인정하기 어렵고(원고의 주장에 의하더라도, 위 담당직원은 "육아휴직이 끝나고 1년 이내에 신청하면 된다."는 취지의 원칙만을 이야기한 것으로 보인다), 달리 이를 인정할 자료도 없다. 결국 피고의 이 사건 처분이 신뢰보호의 원칙 또는 금반언의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

다) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 육아휴직급여 신청기간의 도과 여부

1) 원고의 주장

설령 원고가 1차 육아휴직 종료 후 12개월이 지나 육아휴직 급여의 지급 신청을 한 것으로 본다 하더라도, 고용보험법 제107조는 육아휴직 급여지급청구권의 소멸시효를 3년으로 규정하고 있으므로, 소멸시효 완성 전에 이루어진 원고의 육아휴직 급여신청을 신청기간 도과라는 이유로 불허한 이 사건 처분은 위법하다.

2) 판단

가) 별지 "관계 법령” 기재와 같이, 고용보험법은 제70조 제1항에서 육아휴직 급여를 지급받을 수 있는 요건을 규정하면서 같은 조 제2항 본문에서 "제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다."고 규정(이하 '이 사건 규정'이라 하고, 위 기간을 '신청기간'이라 한다)하고 있다. 아래에서 살펴보는 고용보험법 등 관계 법령의 규정 내용, 입법취지와 개정 경과, 그 형식 및 체제, 육아휴직 급여 등의 의미나 성격 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 규정은 육아휴직 급여를 지급받기 위한 절차적 요건을 규정한 것으로, 피보험자 중 고용보험법 제70조 제1항의 각 요건을 갖추고 이 사건 규정에 따라 정하여진 신청기간 내에 육아휴직 급여의 지급 신청을 한 자에 한하여 육아휴직 급여를 지급받을 수 있으며, 신청기간을 넘겨 이루어진 육아휴직급여 신청은 그 절차적 요건을 충족하지 못한 것이므로 행정청의 부지급처분이 이루어지게 된다. 이와 달리 이 사건 규정을 단순히 훈시규정에 불과한 것으로 해석할 수는 없다.

(1) 사회보장수급관계의 일반법에 해당하는 사회보장기본법 제9조는 "모든 국민은 사회보장 관계 법령에서 정하는 바에 따라 사회보장급여를 받을 권리(이하 '사회보장수급권'이라 한다)를 가진다."고 규정하고 있으므로, 사회보장수급권이라는 권리의 존부나 범위를 결정하는 것은 '사회보장 관계 법령'이라고 할 수 있다. 한편 고용보험법은 근로자의 생활안정과 구직활동 촉진 등을 그 목적으로 하여 근로자의 실업 등 사유가 발생한 때에 국가적인 보험기술을 통하여 그 부담을 여러 사람들에게 분산시킴으로써 구제를 도모하는 사회보험제도의 일환으로 고용보험제도를 규정하고 있다. 사회보장급여에 해당하는 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여(당초 '산전후휴가 급여'였으나 이후 법률개정으로 명칭이 변경되었다. 이하 '출산전후휴가 급여'라 한다)는 이러한 고용보험법령에서 강행규정으로 되어 있고 구체적인 요건과 내용, 지급절차의 대강까지 규정하고 있으므로, 그 권리의 존부나 범위는 고용보험법령이 정하는 바에 따라 결정된다. 고용보험법령에 의하면 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여는 육아휴직이나 출산전후휴가를 사용한 근로자가 직업안정기관의 장(고용청장)에게 그 급여 지급을 신청하면 직업안정기관의 장에 의해 위 급여의 지급 요건을 갖추었는지 및 지급제한 사유의 존부에 대한 검토를 거쳐 육아휴직 급여 등의 지급 결정이 이루어진 후 고용보험기금의 재원을 통하여 지급이 이루어진다. 특히 육아휴직 급여와 출산전후휴가 급여는 고용보험기금 중 실업급여를 지급하는 계좌에서 지급하도록 되어 있는데, 이 계좌의 재원은 사용자와 근로자가 절반씩 납부한 보험료를 기초로 한다(고용보험법 제6조 참조).

(2) 육아휴직 급여는 출산전후휴가 급여 등과 함께 고용보험법이 2001. 8. 24. 법률 제6509호로 개정되면서 신설되었는데, 위 고용보험법(이하 '구 고용보험법'이라 한다) 제55조의2는 육아휴직 급여에 대하여, 제55조의7은 출산전후휴가 급여 등에 대하여 각 규정하면서 현재 시행되는 고용보험법 제70조 또는 제75조와 유사한 취지의 요건을 규정하였다. 다만 구 고용보험법 제55조의2 제1항 제3호는 육아휴직 급여의 지급을 위해 갖추어야 할 요건으로 '육아휴직 개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청할 것'(다만, 동기간 이내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료 후 30일 이내에 신청하여야 한다. 이하 개정된 각 규정에서도 동일한 취지의 단서를 두고 있다. 뒤에서 보는 출산전후휴가 급여 등에 관하여서도 마찬가지이다)이라고 규정하였고, 구 고용보험법 제55조의 7은 출산전후휴가 급여 등의 지급 요건 중 하나로 이와 유사한 취지의 규정을 두어 신청기간에 관한 규정을 두고 있었다. 그런데 위 두 급여에 관하여 고용보험법이, 2005. 5. 31. 법률 제7565호로 개정되면서 육아휴직 또는 출산전후휴가의 각 종료일로부터 '12월 이내에 신청할 것이라고 신청기간을 연장하여 규정하였고, 2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전부개정되면서 육아휴직 급여는 제70조에, 출산전후휴가 급여는 제75조에 규정하며 육아휴직 급여에 관한 규정을 출산전후휴가 급여에 그대로 준용하는 등 위 두 급여에 대하여 유사한 내용 및 체제로 규정하였다. 다만 고용보험법이 2011. 7. 21. 법률 제10895호로 개정면서 제73조의2로 육아휴직 대신 근로시간 단축을 하는 근로자에게 근로시간 단축에 따른 소득 감소액을 보전하는 육아기 근로시간 단축 급여를 신설하고, 그 규정과 동일한 체제로 육아휴직 급여 중 신청기간에 관하여 제70조 제1항 제3호의 규정을 삭제한 후 제70조 제2항을 신설하여 규정하였다. 이와 같이 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여에 대한 각 고용보험법의 규정 및 그 개정 경과 등과 위 두 급여를 두게 된 취지 등에 비추어 볼 때, 육아휴직 급여의 신청기간에 관한 규정의 체제가 출산전후휴가 급여의 경우와 다소 다르다 하더라도 그 점만으로 위 두 급여에서 '신청기간 내 신청할 것'이라는 규정이 가지는 법적 성격과 의미마저 달라졌다고 보기 어렵고, 명시적 규정을 통하여 '신청기간 내 신청할 것'을 (절차적) 요건으로 규정한 출산전후휴가 급여의 경우와 동일하게 육아휴직 급여의 경우에도 고용보험법 제70조 제2항에서 정하는 '신청기간 내 육아휴직 급여 신청을 할 것'을 그 요건으로 규정하였다고 봄이 상당하다.

이러한 절차적 요건을 두게 된 것은 앞서 살펴본 바와 같이 사회보험제도의 방식으로 지급되는 사회보장급여로서의 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 특수성을 고려하여 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 경우 각 종료일로부터 12개월이라는 합리적 기간 동안의 급여 신청권을 보장하는 한편 그 신청기간을 제한함으로써 고용보험기금의 재정적 안정을 확보하려는 데 있는 것으로 보인다.

(3) 고용보험법 제107조 제1항은 '육아휴직 급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'고 규정하고, 같은 조 제2항은 위 소멸시효는 수급권자의 육아휴직 급여 신청으로 말미암아 중단된다고 규정하였다. 앞서 본 바와 같이 육아휴직급여를 지급받을 수 있기 위해서는 고용보험법 제70조 제1항의 각 요건 외에도 '신청기간 내 육아휴직 급여를 신청할 것'이라는 절차적 요건도 충족하여야 하는바, 위 신청기간 내 육아휴직 급여를 신청하지 아니하여 그 요건을 충족하지 못한 수급권자는 더 이상 육아휴직 급여를 지급받을 수 없게 되므로, 신청기간이 경과한 이후에는 위 소멸시효에 관한 규정이 적용될 여지가 없다. 반면 신청기간 내에 적법하게 육아휴직 급여를 신청하는 등으로 그 요건을 모두 충족한 수급권자의 경우에 소멸시효에 관한 위 규정이 비로소 의미를 가지게 되고, 수급권자의 신청은 소멸시효 중단 사유 중 하나에 해당한다. 앞서 살펴본 바와 같이 수급권자의 위 급여 신청이 있다 하더라도 직업안정기관의 장에 의한 요건 충족 여부 등의 검토를 통한 육아휴직 급여의 지급 결정이 이루어져야 하고, 직업안정기관의 장에 의해 산정된 육아휴직 급여가 지급된다는 사정 등을 고려하면, 소멸시효에 관한 규정은 고용보험법 제70조 제2항의 규정과는 별개로 여전히 그 존재 의의가 인정된다[실제로 고용보험법 제70조에 따라 신청기간 내에 적법하게 육아휴직 급여를 신청한 수급권자에게 잘못 산정된 통상임금에 기초하여 육아휴직 급여가 지급된 경우, 수급권자는 고용보험법 제107조가 규정하는 소멸시효가 완성되기 이전이라면 통상임금의 재산정에 따라 증액산정된 육아휴직 급여와 이미 수령한 육아휴직 급여와의 차액을 구할 수 있음을 전제로 하여 수급권자의 이러한 신청에 대한 피고의 부지급처분을 취소하는 소송들이 제기되었고, 이러한 수급권자들의 청구를 인용하는 취지의 판결이 선고되기도 하였다(대법원 2015. 9. 24. 선고 2015두44660 판결 등 참조).

나) 위 법리를 토대로 하여 이 사건에 관하여 보건대, 원고는 1차 육아휴직의 종료일인 2014. 1. 14.로부터 12개월이 경과한 이후인 2015. 6. 30. 피고에게 1차 육아휴직의 나머지 기간인 2013.3.15. ~ 2014.1.14.까지의 기간 동안 육아휴직 급여 지급신청을 하였으므로, 피고가 신청기간 도과를 이유로 원고의 신청을 불승인한 이 사건 처분은 정당하다.

원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 이 사건 처분은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 달리하는 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.