1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고가 부담한다.

청구취지 및 항소취지

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1. 당사자의 주장 및 판단 원고가 2015. 12.경 근로자인 피고를 징계해고하고, 같은 달 18. 피고에게 해고예고수당으로 3,996,810원을 지급한 사실, 이후 중앙노동위원회는 위 해고가 부당해고에 해당한다는 판정을 하였고, 피고는 2016. 8. 1. 위 판정의 취지에 따라 복직하였던 사실, 원고는 위 복직에 즈음하여 피고에게 위 해고 당시부터 복직시까지의 급여 전액을 지급하였고, 피고는 원고에게 위 해고 무렵 받았던 퇴직금을 반납한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

살피건대, 근로기준법 제26조는, 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는바, 이러한 해고예고제도는, 사용자가 갑자기 근로자를 해고하면 근로자의 생활에 어려움이 있을 수 있으므로, 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어주는 데 그 취지가 있다

(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부 결정 참조). 이와 같이 해고예고수당은 근로자가 해고로 인하여 갑작스레 경제적 곤궁에 처하게 되는 것을 방지하는 데 주안점을 둔 제도라는 면에서 같은 취지의 구직기간 설정에 관한 해고예고와 선택적 관계에 있다.

따라서 해고예고수당이 즉시해고라는 기왕의 역사적 사실에 기반한 무조건적 급여금 또는 해고예고를 강제하기 위한 범칙금적 급여금에 해당한다는 피고의 주장은 선뜻 받아들이기 어렵고 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결은 해고예고의무를 위반한 해고라도 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이...