피고인의 항소를 기각한다.

항소 이유의 요지( 사실 오인 내지 법리 오해) 피고인이 고용한 근로자는 근로 기준법 제 35 조의 예고 해고의 적용 예외 사유인 ‘ 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 자 ’에 해당함에도, 원심판결은 위 예외 사유에 해당하지 않는다고

보아 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였는바, 이에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

피고인의 사실 오인 내지 법리 오해에 대한 판단 관련 법리 등 근로 기준법 제 26 조에서 사용 자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것으로( 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조), 사용자가 갑자기 근로자를 해고할 경우 근로자로 하여금 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어 주는 데 그 취지가 있다.

다만, 근로 계약 기간이나 근로 계약의 내용 등에 비추어 근로 관계의 계속성에 대한 근로자의 기대 가능성이 적고 근로 관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고

볼 수 있는 경우에는 정당한 해고 사유가 있으면 해고 예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 하고 있다.

또 한, 임시 고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로 제공형태( 직종 또는 직류) 의 변경이 있는 경우에도 임시 고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는...