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판시사항
[1] 사용자의 근로자에 대한 불이익처분이 구 근로기준법 제30조 제1항 , 제110조 에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건
[2] 사용자의 근로자에 대한 불이익처분이 부당노동행위로서 구 노동조합 및 노동관계조정법 제90조 , 제81조 제1호 에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건
판결요지
[1] 근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제110조 , 제30조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.
[2] 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 하면서 표면상 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호 가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조 , 제81조 제1호 의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다.
참조판례
[1] 대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결 (공1996상, 304) 대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 [2] 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 (공2006하, 1703)
피 고 인
피고인
상 고 인
검사
주문
상고를 기각한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 각 전보 및 해고에 관한 상고이유에 대하여
근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제110조 , 제30조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다 ( 대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결 , 대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 등 참조).
또한, 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호 가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조 , 제81조 제1호 의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다.
원심은 피고인이 한 공소외 1에 대한 해고와 공소외 2, 3, 4, 5에 대한 2003. 11. 1.자의 각 전직 및 공소외 4, 5에 대한 각 해고는 정당한 이유 없이 노동조합활동을 하였다는 것을 이유로 한 것으로 각각 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 해당한다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없거나 부족하다는 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심이 인정한 바와 같이 피고인이 위 각 전직 및 해고처분을 할 당시 그러한 불이익처분을 할 사유가 존재하였고 당시의 제반 사정에 비추어 피고인이 그러한 불이익처분을 할 만한 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보인다고 한다면, 그와 같은 행위를 구 근로기준법 및 구 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 형사처벌할 수 없다고 한 원심의 판단은 위 법리에 비추어 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙 위배나 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 보기는 어렵다.
2. 노동조합의 조직·운영의 지배·개입에 관한 상고이유에 대하여
원심은, 피고인이 2003. 10. 23. 회사 홈페이지에 글을 게시하고, 2003. 10. 30. 노동조합이나 조합원들에 대해 폭언 등을 하여, 2003. 11. 3.부터 2003. 11. 8.까지 조합원으로부터 노동조합탈퇴서를 받아 이를 노동조합에 제출하는 등으로 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하였다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없음을 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심의 인정과 판단은 기록에 나타난 여러 사정에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙의 위배나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다.
3. 결 론
그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.