별지 원고 목록 기재와 같다. (소송대리인 변호사 임종길)

서울특별시 서울의료원 (소송대리인 아이앤에스 법무법인 담당변호사 국민엽 외 1인)

2015. 12. 17.

1. 피고는 원고 158을 제외한 나머지 원고들에게 별지 원고별 청구금액과 인용금액표 중 ‘인용금액(원)’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2013. 11. 1.부터 2016. 1. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고 158의 청구 및 나머지 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

3. 원고 158과 피고 사이에 생긴 소송비용은 원고 158이 부담하고, 원고 158을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송비용 중 2/3는 위 나머지 원고들이, 1/3은 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

피고는 원고들에게 별지 원고별 청구금액과 인용금액표 중 ‘청구금액(원)’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 2013. 11. 1.부터 이 사건 판결선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초사실

가. 피고는 서울시가 진료사업 등을 목적으로 설립한 특수법인이고, 원고들은 피고에 고용되어 간호사, 물리치료사, 방사선사, 임상병리사 등의 업무에 종사하고 있는 근로자들이다.

나. 원고들에게 적용되는 2010년, 2013년 단체협약 중 통상임금에 대한 내용은 아래와 같다.

다. 피고의 취업규칙 중 상여수당에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

라. 피고는 2008년경부터 예산의 범위 내에서 모든 직원들에게 복지포인트를 부여하고, 직원들이 복지포인트를 이용하여 온라인 또는 복지가맹업체에서 복지카드로 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 선결제하고, 피고에게 사용내역을 알려주면 익월 16일에 사용한 포인트 상당액의 금원을 지급해주는 선택적 복지제도를 운영해 왔는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

마. 피고는 3급이상의 직원으로서 일정한 직책을 가진 경우에는 직책급업무수행비를, 직책이 없는 경우에는 직무수행보조비를 지급하였는데, 관련 규정 및 그 주요 내용은 다음과 같다.

바. 피고는 위 정기상여수당, 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비가 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산하여 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 7, 8호증, 을 제1 내지 6, 15, 20, 21, 27, 28호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

2. 원고들의 주장

정기상여수당, 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비가 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당(이하 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 지급할 때 기본이 되는 통상임금을 산정함에 있어 이를 제외하고 통상임금을 산정하였는데, 위 각 임금항목 역시 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 원고들에게 2010년 11월부터 2013년 10월까지 사이에 정기상여수당, 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비를 통상임금에 포함하여 다시 계산한 이 사건 법정수당과 기지급 법정수당의 차액에 해당하는 별지 원고별 청구금액과 인용금액표 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

3. 정기상여수당, 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비의 통상임금 해당여부

가. 관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항 은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 , 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

나. 정기상여수당 - 부정

피고의 보수규정시행내규가 ‘상여수당은 지급일 현재 재직중인 임원과 직원에게 지급한다. 퇴직한 직원이 상여수당 지급일전에 퇴직한 경우에는 퇴직발령일을 기준하여 월할 계산하되 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 상여수당 지급일 현재 재직하거나 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여수당을 지급받을 수 없고, 을 제13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상여수당으로 기본급의 100%를 연 4회 지급하면서 위 규정에 따라 상여수당 지급일전에 퇴직하면서 15일 미만을 근무한 근로자에게 상여수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

이에 대하여 원고들은, 위 보수규정시행내규와 달리 별정직 직원에 대하여 상여수당으로 매달 20일 기본급의 400%를 12등분하여 지급하였는바, 상여수당은 소정의 근로만 제공하면 지급되는 임금이라고 주장한다. 갑 제6호증, 을 제25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 급여 배려차원에서 별정직근로자에게 상여수당으로 매달 20일 기본급의 400%를 12등분하여 지급하면서 15일 이상을 근무하지 않은 중도퇴사자에게도 상여수당을 지급한 사실은 인정되나, 앞서 본 증거에 의하면, 2014. 3. 1.이후에는 정규직근로자들과 동일하게 그 지급시에 재직하고 있지 않거나 15일 미만 근무시 해당 월의 상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 위와 같은 사정만으로는 별정직 근로자들에게 지급한 상여수당에 대하여 고정성이 인정된다고 하기 어렵다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

다. 복지포인트 - 인정

피고가 선택적 복지제도의 내용에 따라 매년 모든 직원들에게 균등하게 일정한 복지포인트를 배정하고, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 직원들이 자유롭게 온라인 또는 복지가맹업체를 통해 복지카드를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 직원들에게 복지포인트의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 따라서 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 복지포인트는 사용자인 피고가 호의적·은혜적으로 제공하는 것일 뿐 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 매년 1월 1일에 복지포인트를 배정하나 1월과 7월에 나누어 지급하므로 실제 복지포인트를 사용하기 위하여는 상·하반기 지급시점에 재직 중이어야 하며, 2008년부터 2012년까지 신규 입사자들은 입사일에 따라 포인트 제공일이 달라 퇴직시 정산 가능성 여부가 달라지고, 미사용 복지포인트는 당해 년도에 소멸되며, 복지포인트 사용에 따른 실수령액은 해당 년도가 전부 경과해봐야 최종 확인이 가능하므로, 일률성 및 고정성이 없다고 주장한다.

살피건대, ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하는바( 근로기준법 제2조 제1항 제5호 ), 앞서 본 바와 같이 복지포인트는 피고가 근로의 대가로 소속 직원들에게 지급하는 금품으로 봄이 상당하고, 재직중인 근로자가 소정근로를 제공할 경우 매년 1월 1일 일정 포인트를 배정받고, 퇴사자는 일할 계산하여 정산받는 점, 2008년부터 2012년까지 신규 입사자들은 각 입사일에 따라 포인트를 배정받는 점에서 고정성을 갖는다. 또한, 복지포인트를 실제 사용한 경우에만 지급되어 실수령액이 달라지고 남은 복지포인트가 이월되지 않는다고 하더라도, 이는 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하고, 복지포인트를 부여받은 직원들로서는 원칙적으로 해당 포인트 전체에 대한 처분권한을 보유한다는 점에서 해당 포인트를 확정적으로 지급받은 것으로 평가할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

라. 직책급업무수행비, 직무수행보조비 - 인정

앞서 본 증거에 의하면, 피고는 판공비 등의 경비지급 지침, 복리후생규정에 직책급업무수행비, 직무수행보조비에 관한 규정을 두고, 매년 지급방침을 세워 3급 이상의 직책을 맡고 있는 사람에게는 매월 일정액의 직책급업무수행비를, 3급 이상 직원 중 직책이 없는 사람에게는 매월 일정액의 직무수행보조비를 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 일정 직급 및 직책 조건은 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성이 인정되고, 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 조건으로 일률성도 인정된다. 따라서 직책급업무수행비, 직무수행보조비는 통상임금에 해당한다.

피고는 매년 지침에 따라 지급금액 등이 결정되어야만 하기 때문에 지급액 등이 사전에 확정되어 있지 않아 고정성이 결여되어 있다고 주장한다. 앞서 본 증거에 의하면, 피고가 매년 직책급업무수행비, 직무수행보조비 지급금액을 결정한 후 근로자가 당해 년도 임의의 날에 소정근로를 제공하면, 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 직책급업무수행비, 직무수행보조비가 당연히 지급되므로, 직책급업무수행비, 직무수행보조비는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이라고 할 것이다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

4. 피고가 추가로 지급해야 할 이 사건 법정수당의 산정

앞서 본 증거에 의하면, 원고들이 청구기간 동안 위 3.의 다., 라.항 기재 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비를 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당을 재산정한 후 이 사건 법정수당과 기지급 법정수당의 차액으로 지급받을 돈은 별지 원고별 청구금액과 인용금액표 중 ‘인용금액(원)’란 기재 각 해당 돈과 같다(단, 원고 158은 추가로 지급받을 금액이 없다).

따라서 피고는 원고 158을 제외한 나머지 원고들에게 별지 원고별 청구금액과 인용금액표 중 ‘인용금액(원)’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 원고들이 구하는 2013. 11. 1.부터 이 사건 판결선고일인 2016. 1. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5. 피고의 신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

피고는, 원고들이 피고와 사이에 위 각 항목을 통상임금에서 제외하기로 합의한 후 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급받아 왔음에도 불구하고 이에 반하여 추가로 이 사건 법정수당의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장하나, 을 제4, 5, 7, 8 내지 11, 12, 18호증의 각 기재만으로는, 원고들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것으로서 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 항변은 이유 없다.

6. 결론

원고 158을 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 158의 청구 및 나머지 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

[별지 생략]