원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 권두섭 외 1인)

남해화학 주식회사 (법무법인 상록 담당변호사 민경한 외 2인)

2013. 7. 12.

서울중앙지방법원 2012. 11. 22. 선고 2011가합88196 판결

1. 피고의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 피고가 부담한다.

1. 청구취지

피고는 원고 1에게 133,685,633원, 원고 2에게 138,600,691원, 원고 3에게 124,709,981원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하고, 2012. 1. 1.부터 각 원고가 복직할 때까지 매월 원고 1, 원고 2에게 각 4,139,820원, 원고 3에게 3,996,170원을 각 지급하라.

2. 항소취지

제1심판결 중 피고 패고 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

1. 기초 사실

가. 피고는 상시근로자 약 460명(아래에서 보는 소외 회사 소속 근로자 등을 포함하면 약 700여 명이다)의 근로자를 고용하여 비료 등 제조업을 하는 회사이고, 피고의 복합비료공장은 인산, 질소, 염화칼륨, 붕소 등 20여 가지의 원료로 복합비료를 생산하는 곳이다.

나. 원고들의 근로계약관계

1) 원고 1은 1997. 6. 9. 대륙기업 주식회사(이하 ‘대륙기업’이라 한다)에 입사하였고, 2001. 3. 1. 주식회사 남우진흥(이하 ‘남우진흥’이라 한다)으로 소속이 변경되었다가 2008. 2. 1. 다시 대륙기업으로 그 소속이 변경되었다.

2) 원고 2는 1996. 4. 11. 대륙기업에 입사하였고, 2001. 3. 1. 남우진흥으로 소속이 변경되었다.

3) 원고 3은 2000. 1. 17. 대륙기업에 입사하였고, 2007. 6. 1. 남우진흥으로 소속이 변경되었다가 2008. 2. 1. 다시 대륙기업으로 그 소속이 변경되었다.

4) 위와 같은 소속 변경 당시 원고들의 임금 및 제반 근로조건은 변경된 회사가 그대로 승계하기로 하였던바, 원고 1은 1997. 6. 9.부터, 원고 2는 1996. 4. 11.부터, 원고 3은 2000. 1. 17.부터 대륙기업 및 남우진흥(이하 두 회사를 합하여 ‘소외 회사’라고 한다)과 도급계약을 맺은 피고의 복합비료공장에서 생산직 근로자로 근무하였다.

다. 소외 회사는 회사 내 노동조합과 임금 및 근로조건에 관한 단체협약을 체결하고, 소외 회사 명의로 채용공고를 내어 신규근로자를 채용하였으며, 소속 근로자에 대한 독자적인 인사권·징계권을 행사하였다. 또한, 소외 회사는 소속 근로자에게 직접 임금을 지급하여 그에 따른 근로소득세 원천징수·납부, 연말정산 업무를 자체적으로 처리하였으며, 각 대표자 명의로 4대 보험에 가입하고 개별 사업자등록을 하여 사업소득세를 내는 등 독자적인 기업활동을 하였다.

라. 원고들은 2008. 2. 21.경 광주지방노동청에 피고를 상대로 불법파견 진정을 한 데 이어 2008. 12. 9. 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2008가합123693호 로 근로자지위확인 청구를 하였고, 위 법원은 2009. 11. 13. 원고들의 청구를 모두 인용하였다. 이에 대하여 피고가 서울고등법원 2009나117975호 로 항소하였으나, 위 법원은 피고의 항소를 기각하였고, 다시 이에 대하여 피고가 상고를 제기하여 현재 대법원 2010다93707호 로 상고심이 계속중이다(이하 ‘1차 소송’이라 한다).

마. 원고 1, 원고 3은 2008. 9. 1. 피고와 도급계약을 체결한 주식회사 코아시스템기술(이하 ‘코아시스템’이라 한다)로 다시 소속이 변경되었다. 그 후 피고는 2008. 12. 10.부터는 남우진흥이 휴업조치되었음을 이유로 원고 2의 공장 출입을 막았고, 2008. 12. 18.부터 원고 1, 원고 3이 피고의 사문서를 무단 반출하였다는 이유로 위 원고들의 공장 출입을 막았다.

바. 코아시스템은 2009. 1. 21. 무단결근을 사유로 삼아 원고 1, 원고 3을 해고하였다. 이에 위 원고들은 코아시스템을 상대로 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 위 위원회의 2009. 4. 3.자 원직복직명령에 따라 코아시스템은 2009. 6. 8. 원고 1, 원고 3에 대하여 원직복직명령을 하였다. 한편 코아시스템은 위 위원회의 결정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2009. 6. 25. 위 재심신청이 기각되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 73 내지 78호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들

1) 원고들은 형식적으로는 소외 회사와 근로계약을 체결하였지만, 피고와 소외 회사 사이에 체결된 도급계약의 실질이 근로자파견계약이므로, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제6조 제3항 주1) (이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)에 따라, 원고 1, 원고 2는 각 구 파견법이 시행되어 2년이 경과한 시점인 2000. 7. 1.부터, 원고 3은 피고에 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날인 2002. 1. 17.부터 각각 고용이 간주되어 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립하였다.

2) 그런데 피고는 피고에 근로를 제공한 원고들에게 2008. 9. 1.부터는 임금을 지급하지 않았고, 2008. 12.경부터는 원고들의 공장 출입을 막음으로써 원고들을 사실상 해고하거나 해고에 해당하지 않는다고 하더라도 적어도 원고들이 제공하는 근로의 수령을 거절하였다.

3) 따라서 피고는 원고들에게 2008. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 피고의 미지급임금과 원고들이 소외 회사나 코아시스템으로부터 실제 받은 임금과의 차액 및 2012. 1. 1.부터 원고들을 피고의 사업장에 복귀시킬 때까지 매월 임금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

1) 원고들은 소외 회사의 근로자로서 소외 회사로부터 지휘·감독을 받아 근무하였을 뿐 소외 회사의 도급인인 피고가 도급인으로서의 지시 이외에 근로자파견 관계의 요건인 ‘사용자의 지위에서 지휘·명령’을 한 사실이 없을 뿐만 아니라, 원고들의 업무와 피고 소속 근로자들의 업무는 서로 다르므로, 이 사건의 경우에는 근로자파견 관계가 성립하지 아니한다.

2) 원고들과 피고 사이에는 근로관계가 성립한 적이 없으므로 피고가 원고들의 공장 출입을 막았다고 하더라도 이를 두고 원고들을 사실상 해고하였다거나 원고들이 제공하는 근로를 수령거절하였다고 할 수 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다.

3. 원고들에게 이 사건 조항이 적용되는지 여부

가. 도급과 파견의 판단 기준

1) 구 파견법 제6조 제3항 은 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다’고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제1호 에 의하면, ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다.

2) 앞서 인정한 사실관계에 의하면 소외 회사는 인사권을 행사하고 근로자들에게 직접 임금을 지급하는 등 독자적인 기업 활동을 하여 왔으므로 사업주의 실체를 가진다. 다만 소외 회사가 피고와 체결한 도급계약이 진정한 도급계약관계에 해당하는지, 아니면 형식적으로는 도급계약이지만 실질적으로는 근로자파견 관계에 해당하는지가 문제인데, 이에 관한 판단은 그 계약의 외관이나 형식이 아니라 계약의 내용, 업무수행의 과정, 계약당사자의 적격성 등의 제반 사정을 종합하여 판단하여야 하고, 그 구체적인 기준은 다음과 같다.

가) 계약의 내용: 구체적인 일의 완성에 대한 합의의 존재 여부(계약 목적이 명확한지, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지), 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가를 청구할 수 있는지(파견의 경우는 객관적인 일의 진척 정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담)

나) 업무수행의 과정: 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘·감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리·감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 관한 부담)를 직접 행하는지, 수급인의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부

다) 계약당사자의 적격성: 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화할 수 있는지

나. 인정 사실

1) 피고와 소외 회사 사이의 도급계약

피고는 소외 회사와 정형화된 계약서를 사용하여 매년 도급계약을 체결하였는데, 원고들이 주장하는 고용 간주될 무렵인 2000년과 2001년경 체결된 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다.

가) 계약기간은 1년으로 하되, 계약기간 만료일 30일 전까지 어느 일방이 계약종료의사를 통보하지 않으면 1개월씩 최대 1년까지 자동연장된 것으로 간주한다.

나) 도급계약의 내용은 도급주문서에 의하였는데, 그 도급주문서의 기재를 보면, 도급내용은 기계정비업무, 조경업무, 행정건물업무, 영선업무, 자재관리, 차량 및 장비 정비업무, 기계조작업무, 청소업무 등이었고, 복합비료공장 관련 업무의 세부내역은, 각종 기기와 시설(펌프, 엘리베이터, 컨베이어 등 복합비료공장의 모든 기기와 시설 등이 포함됨)을 점검, 유지하여 관리하고 이와 관련한 오물 등을 청소하는 업무였는데, 이는 피고 소속 근로자가 수행하는 업무와 주2) 같았다.

다) 도급비는 기본도급금과 변동비를 합하여 정하고, 구체적인 도급비 산정은 협정서에 의하였는데, 협정서의 기재에 따르면 기본도급금액은 소외 회사 소속 근로자에 대한 시급단가에 소정 근로시간을 곱한 금액으로 하고, 변동비는 시간외 근무수당, 심야근무수당, 휴일근무수당, 월차수당, 연차수당으로서, 각 수당은 위 시급 단가의 소정 비율에 따른 금액으로 한다고 규정되어 주3) 있었다.

라) 소외 회사는 피고에 도급비를 다음 달 5.까지 청구하고, 피고는 다음 달 10.까지 이를 지급한다.

마) 소외 회사는 현장대리인을 선임하여, ① 소외 회사 직원의 노무관리 및 작업상의 지휘·명령, ② 도급계약의 업무 이행에 관한 피고와의 연락과 조정, ③ 피고의 주문서에 의한 주문사항의 도급 또는 수임, 주문서 외의 특별발주 사항의 처리, ④ 소외 회사 직원의 규율질서 유지와 기타 본 계약업무의 처리에 관한 사항 등의 임무를 담당하도록 하였다.

바) 피고는 소외 회사가 도급업무를 수행함에 있어서 필요한 작업장, 용수, 전기, 대기실, 샤워장 및 장비(삽차, 크레인 등), 특별한 공구, 작업소모품 기타 작업자재 일체를 제공하고, 개인 안전보호구 및 도급 업무 수행에 필요한 특별안전, 보건보호구는 소외 회사가 지급한다.

사) 소외 회사가 행하는 도급계약 업무의 처리에 관하여 하자가 있거나 관리상의 주의를 다하지 아니하여 불완전한 처리를 하게 된 경우에 소외 회사는 즉시 시정 조치하거나 손해배상책임을 진다. 또한, 소외 회사의 귀책사유로 손해가 발생한 경우 소외 회사는 피고에 대하여 손해배상책임을 진다.

2) 피고의 복합비료공장의 운영 형태

가) 피고의 복합비료공장은 총 7층의 공장에 1층부터 7층까지 설치된 1공장, 2공장 2개의 생산라인에서 기계 장치를 작동시켜 복합비료를 생산한다. 2개의 생산라인은 독립적인 것이 아니라 각 라인의 같은 층은 서로 연결되어 있어 각 층 담당근로자들은 해당 층에서 각 라인을 오가면서 업무를 수행하였다.

나) 복합비료공장의 현장 지시 체계는, 복합비료팀장→관리담당(서무직원이 보조)→각 조별 교대계장→각 조별 교대계장보→현장근무자(피고 소속 근로자 및 소외 회사 소속 근로자) 순으로 이루어졌는데, 현장 근로자들은 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자 모두 각 조별 교대계장으로부터 당일의 업무를 지시받았고, 각 담당하는 구역에 관하여 일일 업무일지와 복합비료창고 적재현황을 작성하여 피고 관리자의 결재를 받아왔다.

다) 원고들은 피고 소속 근로자들과 함께 피고의 ‘복비팀 기구표’에 따라 복합비료팀 조직에 편제되고 각 조(A, B, C, D조)에 배치·편성되어 4조 3교대(8시간씩 3개 조는 근무하고, 1개 조는 휴식을 취함)로 근무하였는데, 이때 각 조는 피고 소속 근로자 3명과 나머지 소외 회사 근로자를 포함하여 9명(교대계장보가 있는 경우에는 10명)으로 구성되었다. 피고는 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자의 근로시간과 근무편성을 관리하였고, 위 근로자들은 피고의 근무명령서에 따라 배치되어 근무하였다.

라) 소외 회사 소속 근로자들은 OFF SITE(1층 현장운전원 업무 수행), 2·3층 현장 운전원, 5·6층 현장 운전원의 업무를 담당하였는데, 구체적으로 피고 소속 현장 운전원과 함께 근무하는 경우에는 업무의 구분 없이 함께 협력하여 각 담당하는 층의 기기장치를 2시간마다 점검, 유지 관리하는 업무, 각종 밸브와 펌프를 조작하는 업무, 슬러지(찌꺼기)·스케일(이물질)을 제거하는 청소 업무 등을 수행하였다.

마) 남우진흥은 2007. 3. 1. 현장대리인 총괄에 남우진흥의 총무부장인 소외 1을 선임하였으나, 소외 1은 피고 노무담당자 등과 주요 업무를 협의하였을 뿐 남우진흥 본사 사무실에서 근무하였다. 한편 남우진흥은 2007. 10. 1. 현장대리인 대행자에 남우진흥 소속으로서 피고 경비대 조장으로 근무 중인 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6을 선임하였으나, 위 현장대리인 대행자들도 야간 긴급상황에 대비하여 현장대리인 대행자로 지정된 것일 뿐 피고 경비대에서 근무하였다.

바) 작업복과 안전화 등은 소외 회사가 지급하였지만, 작업장소인 복합비료공장은 피고의 소유였고, 작업에 드는 삽, 전기 해머, 곡괭이, 파이프 렌치 등 각종 작업도구 및 분진 마스크, 방열 장갑 등(위 분진 마스크, 방열 장갑 등은 대기실 옆 공구함에 비치되어 있어 피고 소속 근로자나 소외 회사 근로자 모두 이용할 수 있는 상태였다)은 피고가 지급하였다. 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자는 같은 통근버스를 이용하였다.

3) 소외 회사 소속 근로자들의 업무 수행에 대한 피고의 관여 등

가) 피고 복비팀장은 복합비료공장을 순시하면서 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자의 구분 없이 업무사항을 지적했고, 위 근로자들에 대하여 안전교육 및 직무교육을 시행하였다.

나) 피고 관리담당은 개인별 근무태도 현황을 작성하여 피고 복비팀장의 확인을 받고, 원고들의 출퇴근 관리를 담당하였으며, 원고들의 시간외근로와 휴일 및 휴가의 사용 역시 보고를 받고 승인하여 주었다. 복합비료공장의 가동이 중지되는 등의 부득이한 사유가 발생하는 경우 피고 관리자는 소외 회사 소속 근로자들의 휴가신청을 불승인하기도 하였다.

다) 피고 교대계장(피고 소속의 3급 직원임)은 현장 근무자의 점검을 지시·감독하고 부하직원을 지도·육성하는 업무를 맡은 자로서, 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자의 구분 없이 업무일지에 근무태도 사항을 기록하여 피고 관리자에게 보고하고, 현장근로자들에게 업무지시를 하는 등 전반적인 관리를 하였다.

라) 피고는 피고 소속 근로자들과 소외 회사 소속 근로자들을 상대로 순환보직 교육을 시행하여 위 근로자들을 1층 운전원, 2·3층 운전원, 5·6층 운전원, TESTER 등의 보직으로 순환 배치하였다.

마) 소외 회사 소속 근로자의 잘못으로 업무상 하자가 발생한 경우 그 근로자는 피고에게 경위서를 작성·제출하였고, 피고는 소외 회사 소속 근로자에 대하여 직접 업무를 평가하여 표창을 시행하기도 주4) 하였다.

[인정 근거] 갑 제2 내지 64호증, 을 제5, 6, 18호증의 각 기재, 을 제8호증의 일부 기재, 변론 전체의 취지

다. 판 단

1) 근로자파견 관계의 존부

앞서 인정한 사실관계 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고 회사와 소외 회사 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에서 근로자파견계약에 해당하고, 그에 따라 원고들은 소외 회사에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

가) 계약의 내용

(1) 소외 회사와 피고 사이에 체결된 각 도급계약서의 각 기재에 의하면, 피고는 도급주문서 기재와 같은 업무를 의뢰하는 것으로 되어 있으나, 도급받았다는 부분이 피고 소속 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니한다.

(2) 매월 말일 기준 계약을 완성한 대가로서 도급비를 다음 달 10. 지급하는 것으로 되어 있지만, 이는 일의 결과가 아닌 소외 회사 소속 근로자들의 노무제공 정도에 따라 변동적으로 월별로 도급비를 지급하는 것으로 보이고, 계약목적에 대한 시간적 기한이 정해져 있지도 않다.

(3) 업무상 하자가 있는 경우 피고가 소외 회사에 담보책임 및 손해배상책임을 요구할 수 있는 것으로 되어 있고, 실제로 소속 근로자들로부터 경위서 등을 제출받기도 하였으나, 그 하자 부분과 관련하여 피고가 소외 회사에 대하여 특별히 담보책임을 묻지는 않은 것으로 보인다.

나) 업무수행의 과정

(1) 피고의 작업현장에서 원고들을 포함한 소외 회사 소속 근로자는 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 근무하였고, 그 업무내용 면에 있어서도 유기적으로 연결된 복합비료공장의 각 층에 배치되어 단순한 청소 업무 외에 기기장치 점검, 유지 업무 및 복합비료 생산업무에도 종사하였다. 소외 회사 소속 근로자들은 그 업무 수행 과정에서 각 층에 배치된 피고 소속 근로자들과 협력하여 위 업무를 수행한 것으로 보이며, 피고 소속 근로자의 업무와 구별되는 별도의 업무를 배정받아 그 업무만을 수행한 것으로는 보이지 않는다. 또한, 소외 회사 소속 근로자의 근로시간은 피고 소속 근로자의 근로시간과 같았다.

(2) 소외 회사 소속의 현장대리인은 피고 작업현장에 거의 있지 아니하였고, 피고 소속 관리자가 피고 소속 근로자와 함께 소외 회사 소속 근로자에 대한 근무상황, 인원현황 등을 파악하고 업무사항을 지적하고 안전 교육 및 직무교육을 시행하는 등 소외 회사 소속 근로자를 실질적으로 관리했다.

(3) 원고들은 대륙기업에서 남우진흥으로 소속이 변경되었다가 그 중 원고 1, 원고 3은 다시 대륙기업으로 소속이 변경되었으나, 수행하는 업무는 피고의 복합비료공장 관리·생산 업무로서 동일하였고, 임금 및 제반 조건도 변경된 회사에 그대로 승계되었다.

(4) 피고는 피고 소속 근로자들과 소외 회사 소속 근로자들의 근로 시간 및 근무 편성을 관리하였고, 위 근로자들은 이에 따라 근로를 제공하였다.

(5) 피고는 소외 회사 소속 근로자들의 시간외근로 및 휴가 근로를 관리하였고, 소외 회사 소속 근로자들이 휴가를 사용할 경우 피고 관리자의 승인을 받아야 했다.

(6) 이에 대하여 피고는 도급인으로서의 검수권 혹은 지시권을 행사하였을 뿐이라고 주장하지만, 피고가 소외 회사 소속 근로자에 대하여 작업장소 외에도 작업시간을 결정하고, 작업내용에 대한 실질적인 지휘·감독을 한 점을 고려하여 보면, 그것은 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것이라고 보는 것이 타당하므로 위 주장은 받아들이기 어렵다.

다) 계약 당사자의 적격성

(1) 소외 회사 소속 근로자의 담당업무 중 일부는 반복적인 청소, 시설관리업무로서 수급인의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 필요하지 않고, 피고가 요구하는 복합비료생산 업무를 수행함에 있어 소외 회사의 고유기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다.

(2) 작업장소는 피고가 제공하였고, 작업에 드는 삽, 전기 해머 등 각종 작업도구 및 분진 마스크, 방열 장갑 등 역시 피고가 지급하였다.

2) 이 사건 조항의 적용

가) 구 파견법에 따르면, 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부 장관의 허가를 받아야 하고( 제7조 제1항 주5) ), 제조업의 직접생산 공정업무는 원칙적으로 근로자파견 대상업무에서 제외되므로( 제5조 제1항 주6) ), 앞서 본 바와 같이 이 사건에서 피고와 소외 회사 사이의 도급계약이 그 실질에 있어서 근로자파견계약인 이상 이는 불법파견이라 할 것인데, 불법파견의 경우에도 이 사건 조항이 적용되므로( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 이 사건에도 위 조항이 적용된다.

나) 따라서 원고 1, 원고 2는 각 구 파견법이 시행되어 2년이 경과한 시점인 2000. 7. 1.부터, 원고 3은 피고에 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날인 2002. 1. 17.부터 각각 고용이 간주됨으로써 피고의 근로자 지위에 있고, 이 경우 근로관계의 기간은 다른 특별한 사정이 없으므로 기한의 정함이 없게 된다( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조).

3) 피고의 주장과 판단

가) 파견사업주 변경 관련 주장

(1) 피고의 주장

근로자파견 관계가 성립한다 하더라도, 원고들은 이 사건 조항에 의한 고용간주 시점 이후에 파견사업주가 변경되자 변경된 파견사업주와 새로 근로계약을 체결함으로써 고용간주의 적용을 거부하는 반대의사를 명시적으로 표시하였으므로 이 사건 조항 단서에 따라 원고들에게 위 조항이 적용되지 않는다. 설령 원고들에게 이 사건 조항이 적용된다 하더라도, 고용간주 시점 이후 원고들이 소속된 파견사업주가 변경됨에 따라 고용간주의 효과도 소멸하였다. 또한, 설령 고용간주의 효과가 유지된다고 하더라도 고용간주시점은 사용사업주가 근로자들의 소속변경을 명확히 알게 된 때로부터 2년이 경과한 때라고 보아야 하므로, 원고 1, 원고 3은 코아시스템으로 소속이 변경된 2008. 9. 1.로부터 2년이 경과한 2010. 9. 1.부터, 원고 2는 남우진흥으로 소속이 변경된 2001. 3. 1.로부터 2년이 경과한 2003. 3. 1.부터 각 고용이 간주된다.

(2) 판단

앞서 본 바와 같이 고용간주의 효과가 발생한 이후 원고들의 파견사업주가 변경되었다고 하더라도, 원고들의 파견계약관계가 소외 회사 사이에서 그대로 승계된 이상 원고들과 피고 사이에 직접 고용간주의 효과를 인정하는 데 아무런 장애가 없다. 그렇지 않고 파견사업주가 변경되었다고 하여 고용간주 효과가 소멸한다고 보면, 사용사업주가 이를 악용하여 계속하여 파견사업주를 바꾸어 도급 계약을 체결함으로써 파견 근로자를 장기적으로 불법사용하게 될 우려가 있으므로 그와 같이 볼 수는 없다. 그리고 원고 1, 원고 3이 각 코아시스템으로, 원고 2가 남우진흥으로 소속이 각 변경된 것은 사용사업주인 피고가 소외 회사 및 코아시스템과 근로자파견계약의 실질을 갖는 도급계약을 체결함에 따라 이루어진 것에 불과하고, 이를 원고들의 자유로운 선택으로 소속을 변경한 것이라고 볼 수 없는 점을 고려하면, 원고들이 고용간주 시점 이후에 파견사업주가 변경됨에 따라 변경된 파견사업주와 새로이 근로계약을 체결한 것을 이 사건 조항 단서에서 정한 “명시적인 반대의사를 표시하는 경우”에 해당한다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 고용간주 시점도 사용사업주가 근로자들의 소속변경을 명확히 알게 된 때로부터 2년이 경과한 때라고 볼 수도 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나) 실효의 원칙 관련 주장

(1) 피고는, 원고들은 구 파견법이 1998. 7. 1. 시행된 지 만 13년이 지난 후인 2011. 8. 24. 이 사건 소를 제기하였는바, 이는 피고가 원고들이 임금청구권을 행사하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 하게 된 이후의 권리행사로 실효의 원칙에 의하더라도 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 주장한다.

(2) 살피건대, 원고들이 피고 공장에 근무하는 처지에서 피고를 상대로 근로자지위확인 청구나 임금지급 청구를 제기하기가 쉽지 않았을 것임을 고려하면, 앞서 본 바와 같이 원고들이 피고에 계속 근무 중이던 2008. 2. 21.경 광주지방노동청에 불법파견 진정을 하고, 2008. 12. 9. 1차 소송을 제기한 뒤 2010. 10. 1. 1차 소송의 제2심에서 승소하자 그로부터 불과 10개월이 지난 2011. 8. 24. 이 사건 소를 제기한 것을 두고 실효의 원칙에 반하는 권리행사라고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

다) 금반언 및 신의성실의 원칙 관련 주장

(1) 피고는, 원고 1, 원고 3은 2009. 1. 21. 코아시스템으로부터 해고된 후 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 2009. 4. 3. 원직복직명령을 받았고, 2009. 9. 7.에는 코아시스템을 상대로 미지급 임금을 청구함으로써 위 원고들의 사용자가 코아시스템임을 자인했으면서도, 이 사건 소송에서 피고가 위 원고들의 사용자라고 주장하는 것은 금반언 및 신의성실의 원칙에 어긋나는 행위이므로 허용될 수 없다고 주장한다.

(2) 살피건대, 코아시스템이 2009. 1. 21. 원고 1, 원고 3을 해고하자 위 원고들은 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 위 위원회의 원직복직명령에 따라 코아시스템에 복직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3호증의 1 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 1, 원고 3이 2009. 9. 7. 코아시스템을 상대로 각 광주지방법원 순천지원 여수시법원 2009가소14988호 , 같은 법원 2009가소14971호 로 임금 청구 소송을 제기하여 각 승소 판결을 선고받고, 이에 불복하여 코아시스템이 광주지방법원 2010나4642호 , 같은 법원 2010나4673호 로 각 항소하여 현재 항소심 소송계속 중인 사실을 인정할 수 있다.

(3) 그러나 앞서 인정한 사실관계에서 알 수 있는 바와 같이, ① 원고 1, 원고 3이 2009. 1. 21. 코아시스템으로부터 해고되기 전인 2008. 12. 9. 이미 피고를 상대로 근로자지위확인 청구를 하는 등 피고 근로자의 지위를 주장하였던 점, ② 원고 1, 원고 3이 코아시스템을 상대로 부당해고구제신청 및 임금 청구를 한 것은, 위 원고들이 파견근로자로서 이 사건 조항의 적용을 받아 피고와 사이에 근로계약관계가 성립함을 전제로 피고로부터 임금을 지급받을 수 있을지가 분명하지 아니하여 불안한 법적 지위에 놓여있었고, 이에 피고와 코아시스템 모두로부터 임금의 지급을 거절당하여 생존에 위협을 느낀 위 원고들이 임금을 확보하기 위하여 실제 근로계약을 체결하였던 (그리고 근로계약관계가 존재하였다고 상대방 스스로가 주장하고 있는) 코아시스템을 상대로 권리 주장을 한 것에 불과하므로, 이를 두고 위 원고들이 피고에 대하여 임금 지급청구를 하지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 위 원고들이 코아시스템을 상대로 부당해고구제신청 및 임금청구를 하였다고 하더라도, 그 후 다시 이 사건 소송을 제기하여 피고에 대해 임금 지급을 구하는 것이 금반언이나 신의성실의 원칙에 반하는 행위라고 볼 수 없다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

4. 임금 청구에 관한 판단

가. 당사자들의 주장

1) 원고들

이 사건 조항이 적용되어 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립하는 경우, 임금 등 근로조건은 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용되어야 하는데, 원고들은 피고 소속 근로자 중 4급 현장운전원과 동종 또는 유사업무를 수행하였으므로, 원고들에게 지급할 임금은 피고의 취업규칙과 단체협약 중 4급 현장운전원에게 적용되는 부분을 기준으로 산정하여야 한다.

2) 피고

가) 이 사건 조항이 적용되어 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 성립한다고 하더라도, 구 파견법은 직접 고용간주에 대한 이 사건 조항을 규정하고 있을 뿐 근로조건에 관한 규정은 두고 있지 않으므로, 원고들의 근로조건에 관하여는 원고들과 소외 회사와 사이에 정한 근로조건을 그대로 적용하여 그에 따라 임금을 산정하여야 한다.

나) 원고들과 피고 사이에 새로이 근로조건을 정하게 된다고 하더라도, 원고들은 피고 소속 일용직(별정직2) 현장운전원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였으므로, 원고들에게 지급할 임금은 피고의 취업규칙과 단체협약 중 일용직 현장운전원에게 적용되는 부분을 기준으로 산정하여야 한다.

다) 설령 원고들 주장과 같이 원고들이 피고 소속 4급 현장운전원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 하더라도, 피고는 공개 채용과 전형 채용의 두 가지 방식으로 채용 절차를 진행하는데, 원고들은 전형 채용 방식에 의하여 채용된 것이므로, 원고들에게 지급할 임금은 전형 채용된 자에게 적용되는 부분을 기준으로 산정하여야 한다.

나. 판단

1) 이 사건 조항이 적용되는 경우의 근로조건

구 파견법에는 직접 고용간주에 관한 이 사건 조항만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 간주될 경우 그 근로조건에 관한 규정은 없다. 그러나, ① 위와 같이 고용이 간주되는 경우는 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데 이러한 경우 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고 봄이 타당한 점, ② 2006. 12. 21. 신설된 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항 에 의하면, ‘2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다’고 규정하고 있는데, 위와 같이 개정한 취지는 파견근로자 보호를 강화하여 사용사업주에 의한 파견근로계약의 남용, 파견근로자에 대한 불합리한 차별 대우를 방지하려는 데 있는 점, ③ 구 파견법 제21조 는 파견근로자임을 이유로 ‘파견사업주와 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다’고 규정하고 있는 점, ④ 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하려는 이 사건 조항의 입법 취지 등을 종합해 보면, 이 사건 조항에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 보는 것이 타당하고, 근로계약기간은 앞서 본 바와 같이 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 한다.

2) 원고들에게 적용될 근로조건

가) 인정 사실

(1) 피고의 직급은 2002. 1. 1. 당시 3급 이상의 사무기술직, 4급(현장운전원, 사무원), 일용직(사무보조원, 현장운전원, 부두청소원, 요리사 등 주7) ) (1) 으로 구분되었다.

(2) 피고의 복합비료공장에는 2002. 1. 1. 당시 4급 현장운전원 17명과 원고들을 포함한 소외 회사 소속 근로자 12명이 함께 근무하고 있었고, 원고들이 피고에 근무하는 동안 위 공장에 일용직 현장운전원이 배치된 적은 주8) 없다.

(3) 원고들과 피고 소속 근로자들은 피고의 ‘복비팀 기구표’에 따라 복합비료팀 조직에 편제되고 A, B, C, D조에 배치·편성되었다. 이때 각 조는 교대담당, 보드(Board) 1, 2, 테스터(TESTER), 1층 현장운전원, 2·3층 현장운전원, 5·6층 현장운전원, OFF SITE 업무를 담당하는 자로 세분되었는데, 이 중 각 층 현장운전원 업무에 배치된 피고 소속 근로자들은 4급 현장운전원들이었다. 한편 원고들은 2·3층 현장운전원, 5·6층 현장운전원 및 OFF SITE(1층 현장운전원 업무 수행)에 배치되었다. 이로써 1층 현장운전원에는 1명의 피고 소속 근로자와 1명의 소외 회사 소속 근로자가, 2·3층 현장운전원에는 1명의 피고 소속 근로자와 소외 회사 소속 근로자가, 5·6층 현장운전원에는 1명의 소외 회사 소속 근로자가 배치되었다.

(4) 원고들을 비롯한 소외 회사 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들은 각 담당 구역에 관하여 일일 업무일지를 작성하여 피고 관리자의 결재를 받았고, 피고 교대계장으로부터 안전교육 및 직무교육을 받았다.

(5) 피고 인사규정 제7조는 ‘직원은 공개경쟁고시에 의하여 채용함을 원칙으로 한다’고 규정하고, 제9조 제1항은 ‘다음 각 호의 1에 해당하는 자를 채용하는 경우에는 전형에 의하여 채용할 수 있다’고 하면서 각 호에는 직무의 특수성으로 고시채용이 곤란한 자(제1호), 국가유공자 예우 등에 관한 법률에서 정한 국가유공자와 그 유족(제2호), 특수직종의 자격증 소지자(제3호), 회사 운영상 특히 필요하다고 인정되는 자(제4호)를 규정하고 있다.

(6) 피고는 병역을 필한 고졸자 중에서 특별한 경력이나 자격증을 요구하지 않고 4급 현장운전원을 공개 채용하였다. 피고는 1991.경 대륙기업 소속 근로자 10명을 공개경쟁채용을 거쳐서 4급 현장운전원으로 채용한 적이 있다.

(7) 피고는 2008. 2. 1.경 원고들을 비롯한 소외 회사 직원들을 복합비료공장에서 배제시켰는데, 그때 소외 회사 직원들을 대신하여 투입된 근로자들도 4급 현장운전원들이었다.

[인정 근거] 갑 제3, 80호증, 을 제12, 16, 17, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들에게 적용되는 근로조건은 피고의 취업규칙 및 피고와 피고 소속 직원들로 구성된 노동조합 사이에 체결한 단체협약 중 4급 현장운전원에게 적용되는 부분이 적용된다고 봄이 타당하다.

(가) 피고의 작업현장에서 원고들은 피고 소속 근로자들과 같은 조에 배치되어 근무하였고, 피고 소속 4급 현장운전원과 함께 복합비료공장 각 층에 배치되어 위 근로자들과 협력하여 각 층 기기 장치를 점검하고 관리하는 업무, 복합비료를 생산하는 업무, 슬러지 등의 오물을 제거하는 청소 업무 등을 수행하였다. 이때 원고들은 피고와 소외 회사 사이의 도급계약에서 정해진 바에 따라 피고 소속 4급 현장운전원과 같은 업무를 수행한 것으로 보이고, 원고들이 피고 소속 4급 현장운전원들과는 별도의 업무를 배정받아 그 업무만을 수행한 것으로는 보이지 않는다.

(나) 피고 소속 4급 현장운전원과 원고들은 피고 교대계장으로부터 안전교육 및 직무교육을 받았는데, 그 교육 내용은 동일한 것으로 보이고, 피고 또는 소외 회사 소속을 구분하여 교육 내용을 달리한 것으로는 보이지 않는다.

(다) 피고는 복합비료공장에 4급 현장운전원 이상의 직급을 가진 자 또는 원고들을 비롯한 소외 회사 소속 근로자만을 배치하였고, 일용직 현장운전원은 배치한 적이 없다.

(라) 공개 채용으로 채용되었는지 전형 채용으로 채용되었는지는 제공하는 업무가 동종 또는 유사한지와 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 피고는 공개경쟁고시에 의하여 4급 현장운전원을 채용함을 원칙으로 하고 있고, 전형 채용은 그 요건을 갖춘 채용대상자가 있는 경우 이례적으로만 이루어지는 것으로서 원고들이 전형 채용 대상에 해당한다고 볼 수도 없다.

(2) 따라서 피고는 원고들에게 직접고용관계가 성립한 날 이후로서 원고들이 구하는 2008. 9. 1.부터 원고들을 복직시킬 때까지 위 취업규칙 및 단체협약에 따라 계산한 임금액에서 원고들이 소외 회사로부터 수령한 임금 상당액을 뺀 금원을 지급할 의무가 있다(피고는 원고들의 임금청구권 중 소 제기일로부터 역산하여 3년이 도과한 부분은 소멸시효가 완성되었다고 항변하나, 원고들은 이 사건 소 제기일인 2011. 8. 24.로부터 소급하여 3년 간의 임금만을 청구하고 있으므로, 피고들의 항변은 이유 없다).

다. 구체적인 액수의 산정

1) 항목별 임금에 관한 판단

원고 1, 원고 2는 2000. 7. 1.에, 원고 3은 2002. 1. 17.에 각각 피고에 신규입사하였음을 전제로 원고들에게 적용될 피고 취업규칙 및 단체협약에 따른 임금 산정 기준은 다음과 같고, 이 기준에 의한 항목별 임금 액수 및 그 구체적인 계산 내역은 별지 각 표의 각 해당 금액란 기재와 같다.

① 기본급

4급 현장운전원(전문기능직)의 기본급은 피고의 직원보수 및 퇴직금 규정 제5조 제1호에 따라 2008년 전문기능직 호봉표 상의 호봉을 말한다. 원고들의 경우 고용간주 시점에 최소 2년간 동종업무를 수행하였으므로 피고 인사규정 제12조의 경력가산 규정에 따라 16개월(= 24개월 × 70%, 소수점 이하 버림)에 해당하는 경력을 인정하여 호봉을 산정하고, 2010. 3. 및 2011. 12. 임금인상 내역을 반영하면 그 액수는 별지 각 표의 ‘기본급’란 기재 각 금액과 같다.

② 직능급

피고의 직원보수 및 퇴직금 규정 제5조 제2호에 의하면 직능급은 기준보수(초임급)에서 해당 호봉의 기본급을 차감한 금액을 말한다. 이에 따라 원고들의 직능급은 2008년 전문기능직(공개) 초임 기준보수인 938,100원에서 초임 기본급인 529,100원을 뺀 409,000원으로 산정한다.

③ 각종 수당

△ 작업환경수당: 월 60,000원(직원보수지급규칙 제11조 및 별표 5)

△ 현장수당: 월 30,000원(직원보수지급규칙 제8조)

△ 중식대: 월 125,000원(직원보수지급규칙 제13조)

△ 가족수당: 월 60,000원(직원보수지급규칙 제9조)

△ 환경보건수당: 월 기준보수(기본급 + 직능급)의 3%(직원보수지급규칙 제18조)

△ 체력단련비: 연간 ‘(월 기준보수 + 환경보건수당) × 300%’(직원보수지급규칙 제20조 제2항)인데, 계산의 편의를 위해 위 금액을 12개월로 나눈 금액을 매달 지급받는 것으로 계산한다.

④ 상여금

피고는 월 기준보수에 환경보건수당을 합한 금액의 600%를 연간 상여금으로 지급하는데(직원보수지급규칙 제19조 제2항), 계산의 편의를 위해 ‘(월 기준보수 + 환경보건수당) × 600% ÷ 12’의 방식으로 산정한 금액을 매달 지급받는 것으로 계산한다.

⑤ 야간근로수당

원고들의 월 통상임금은 ‘기준보수 + 작업환경수당 + 현장수당 + 중식대 + 월할 상여금 + 월할 체력단련비’의 방식으로 산정하고, 이를 단체협약 제50조 제2항에 따른 월 소정근로시간 179시간으로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 한다. 한편 원고들은 4조 3교대 방식으로 근무하여 1근무주기(16일)당 야간근로는 32시간(야간근무 4일 × 7시간 + 오후 근무 4일 × 1시간)이 되고, 이와 같은 근무주기가 월 1.9회(= 365일 ÷ 16일 ÷ 12개월, 소수점 둘째자리 이하 버림) 반복되므로 월 야간근무시간은 60시간(= 32시간 × 1.9회, 소수점 이하 버림)이 된다. 이에 따라 원고들에 대한 야간근로수당을 게산하면 별지 각 표의 ‘야간근로수당’란 기재 각 금액과 같다.

⑥ 연차휴가수당

연차휴가 근로수당은 근로자가 연차휴가권을 취득한 후에 이를 사용하지 아니한 경우 발생하는 것이고 위 연차휴가를 모두 사용한 경우에는 연차휴가 근로수당을 청구할 수 없는바, 원고들이 그 주장처럼 소정의 연차휴가를 사용하지 않았다거나 사용하지 않으리라는 점을 인정할만한 아무런 증거가 없으므로, 연차휴가 근로수당은 미지급 임금의 범위에 포함하지 아니한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 65 내지 72, 79, 80호증, 을 제2, 3, 12 내지 14, 16, 17, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2) 임금 지급 시기

원고들은 임금이 당월 말일에 지급되는 것을 전제로 하여 임금을 청구하고 있고, 피고는 이에 대하여 명시적으로 다투지 아니하므로, 임금 지급 기일이 해당월 말일이라는 점에 관하여는 피고가 이를 자백한 것으로 본다.

3) 2008. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 임금

소외 회사로부터 원고 1, 원고 3이 2008. 9. 1.부터 2009. 7. 18.까지 받은 임금과 원고 2가 2008. 9. 1.부터 2009. 5. 21.까지 받은 임금이 별지 각 표의 ‘기지급액’란 기재 각 금액과 같은 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2008. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 원고들의 각 임금액을 계산하면 별지 각 표의 ‘체불총액’란 기재 각 금액과 같다.

4) 2012. 1. 1. 이후 원고들 복직 시까지의 각 임금

또한, 피고는 원고들에게 원고들이 일시금으로 구하는 2008. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 미지급 임금 외에 2012. 1. 1. 이후부터 원고들의 복직 시까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 앞서 인정한 원고들의 2011. 12.분 급여를 기준으로 2012. 1. 1. 이후의 임금액을 산출하면, 원고 1, 원고 2는 매월 3,695,950원(= 기본급 1,203,300원 + 직능급 409,000원 + 작업환경수당 60,000원 + 현장수당 30,000원 + 중식대 125,000원 + 가족수당 60,000원 + 환경보건수당 48,360원 + 월할 상여금 830,330원 + 체력단련비 415,160원 + 야간근로수당 514,800원), 원고 3은 매월 3,567,820원(= 기본급 1,142,200원 + 직능급 409,000원 + 작업환경수당 60,000원 + 현장수당 30,000원 + 중식대 125,000원 + 가족수당 60,000원 + 환경보건수당 46,530원 + 월할 상여금 798,860원 + 체력단련비 399,430원 + 야간근로수당 496,800원)을 각각 피고로부터 지급받을 수 있다.

라. 소결

그렇다면, 피고는 ① 원고 1에게 별지 각 표의 ‘체불총액’란 기재 각 금액을 합한 115,007,163원 및 위 금원 중 2011. 8.분까지의 임금액 100,408,433원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2011. 9. 3.부터, 2011. 9.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 그 지급기일 다음날인(이하 같다) 2011. 10. 1.부터, 2011. 10.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 2011. 11. 1.부터, 2011. 11.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 2011. 12. 1.부터, 2011. 12.분 임금액 3,695,950원에 대하여는 2012. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 원고 2에게 별지 각 표의 ‘체불총액’란 기재 각 금액을 합한 119,922,221원 및 위 금원 중 2011. 8.분까지의 임금액 105,323,491원에 대하여는 위 2011. 9. 3.부터, 2011. 9.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 2011. 10. 1.부터, 2011. 10.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 2011. 11. 1.부터, 2011. 11.분 임금액 3,634,260원에 대하여는 2011. 12. 1.부터, 2011. 12.분 임금액 3,695,950원에 대하여는 2012. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 원고 3에게 별지 각 표의 ‘체불총액’란 기재 각 금액을 합한 106,736,491원 및 위 금원 중 2011. 8.분까지의 임금액 92,641,311원에 대하여는 위 2011. 9. 3.부터, 2011. 9.분 임금액 3,509,120원에 대하여는 2011. 10. 1.부터, 2011. 10.분 임금액 3,509,120원에 대하여는 2011. 11. 1.부터, 2011. 11.분 임금액 3,509,120원에 대하여는 2011. 12. 1.부터, 2011. 12.분 임금액 3,567,820원에 대하여는 2012. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ④ 2012. 1. 1.부터 각 원고가 복직할 때까지 매월 원고 1, 원고 2에게 각 3,695,950원, 원고 3에게 3,567,820원의 비율에 따른 금원을 각 지급할 의무가 있다.

5. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 그런데 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 따라서 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

[별지 체불내역 생략]

주1) 제6조(파견기간) ③ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.

주2) 2004.경부터 체결된 도급계약에 따른 도급주문서 상 도급내용은 복합비료공장 시설관리업무, 반응시설 관리업무, D/F 여과시설 관리업무, 부대시설 관리업무, 석고수처리시설 관리업무 등이었고, 복합비료공장 시설관리업무의 세부내역을 보면, 복합비료공장의 각 층에 있는 각종 기기와 시설을 점검하고 관리하며 청소하는 업무였으며, 이는 2000년과 2001년경 도급계약서에서 정하여진 위 업무와 거의 비슷하다.

주3) 2004년 이후부터는 피고의 비료 생산 실적 기준에 따라 도급비를 정하였다.

주4) 갑 제33호증의 1, 2, 제34호증의 각 기재에 의하면, 원고 1은 2007. 12. 28., 원고 2은 2006. 12. 29. 각 남우진흥으로부터 표창장을 받았는데 그 소속이 ‘파견사업부’라고 기재되어 있었고, 원고 2은 2007. 2. 27. 피고로부터 복합비료공장 드라이 엘리베이터 모터 팬이 이탈된 것을 조기 발견하여 사전 조처를 함으로써 공장 안전조업 및 산업재해 예방에 기여한 공로를 인정받아 안전우수상을 받았다.

주5) 제7조(근로자파견사업의 허가) ① 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부 장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항 중 노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

주6) 제5조(근로자파견대상업무) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

주7) 일용직은 2008년에는 일반전문직, 2010년에는 별정직으로 그 명칭이 바뀌었다.

주8) 일용직 현장운전원은 주로 보훈대상자 중에서 채용한 사람으로서, 정비, 안전(소방), 질산팀, 초산팀에 배치된 6명 정도만 존재하였다.