서울행정법원 2014.9.25. 선고 2013구합31608 판결

나. 원고는 2012. 8. 22. B 한국지점(이하 'B 한국지점'이라고 한다)과 별지 표의 대상조항 난 기재 조항(이하 '이 사건 조항'이라고 한다)을 포함한 단체협약을 체결하였다.다. 피고는 2013. 9. 11. 원고에게 이 사건 조항이 위법하다는 이유로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제31조 제3항에 따라 시정명령을 하면서 2013. 10. 31.까지 그 이행결과를 제출할 것을 고지하였다(이하 '이 사건 1차 시정명령'이라고 한다).

라. 원고는 이 사건 1차 시정명령서를 송달받은 다음 2013. 10. 17. 피고에게 아래 표 기재와 같은 내용으로 질의하였다.

1. 원고는 피고로부터 이 사건 1차 시정명령을 받았으나, 지난 2010년 개정된 노동조합 전

임자 규정과 관련되어 그 법률 해석에 현격한 차이가 있어 시정명령을 수긍하기 어려운 면

이 있습니다. 피고는 노동조합법 제24조의2를 강행규정으로 파악하고 있지만 원고는 임의규

정으로 해석하고 있으며, 피고의 주장과 달리 제24조의2 근로시간 면제규정 또한 효력규정

이 아니기 때문에 근로시간 면제 한도 이상의 면제시간을 확보하는 것은 부당노동행위라고

해석되지 않으며, 제24조의2 근로시간 면제 한도 또한 전임자가 근로시간 면제 한도를 사용

하는 경우에 그 총 한도를 규정한 것이지 전체 조합원의 근로시간 면제 한도로 파악하지

않습니다. 이러한 시각 차이는 원고에 국한된 문제가 아니라 노동조합법 개정 시부터 지금

까지 노동계와 경영계, 그리고 노동법학자들 사이의 논쟁입니다. 이러한 법해석에 관한 차

이는 이미 같은 취지의 소송에서 다투어 지고 있는바, 대법원 판결에 따라 단체협약 시정

여부를 결정하였으면 하는 바램입니다.

2. 원고로서는 피고가 발송한 이 사건 1차 시정명령의 성격이 행정지도인지 행정처분인지

가 매우 중요합니다. 만일 위 시정명령이 행정처분이라면 행정절차법 제26조에 따라 불복절

차를 진행할 수 있는지 여부와 그 청구절차 및 청구기간, 그 밖에 필요한 사항이 명시되어

야 할 것이고, 시정명령 자체에서 위법, 부당성을 다툴 수 있도록 고지를 명확하게 해 주시

기 바랍니다.

마. 피고는 2013. 10. 29. 원고에게 동일한 내용으로 시정명령을 하면서 이행결과 제출기간을 2013. 11. 15.까지 연장한다고 고지하였다(이하 '이 사건 2차 시정명령'이라고 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

2. 이 사건 소의 적법 여부

직권으로 이 사건 소의 적법 여부를 판단한다(원고와 피고는 이 사건 2차 시정명령이 새로운 처분이라는 전제하에 처분성을 다투지 않지만, 항고소송의 대상인 처분의 존부는 소송요건으로서 직권조사사항이고, 자백의 대상이 될 수 없다).

피고가 원고에게 이 사건 조항에 관하여 시정을 명하면서 일정기간까지 이행결과를 제출하도록 하는 내용의 이 사건 1차 시정명령을 고지한 후 원고가 이 사건 1차 시정명령의 성격에 관하여 질의하면서 위 시정명령에 불응하자 이행결과 제출기한을 연장하면서 동일한 내용의 이 사건 2차 시정명령을 고지한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 원고의 노동조합법상의 시정의무는 이 사건 1차 시정명령으로 발생하였고 이 사건 2차 시정명령은 원고에게 새로운 시정의무를 부과한 것이 아니며 다만 이행결과 제출기한의 연기 통지에 불과하다. 따라서 이 사건 2차 시정명령은 이 사건 1차 시정명령과 별도의 새로운 처분으로 볼 수 없고, 국민의 권리의무나 법률상의 지위에 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니어서 항고소송의 대상이 되는 행정처분으로 볼 수 없다(대 법원 1999. 7. 13. 97누119 판결 등 참조).

따라서 이 사건 2차 시정명령의 취소를 구하는 이 사건 소는 대상적격을 흠결하여 부적법하다.

3. 가정적 판단

시정명령의 취지상 이행결과 제출기한이 당사자에게 부과되는 의무의 한 내용이 될 수 있고, 반복적으로 이행기한 제출기한을 연장하는 경우에도 최초의 시정명령만을 대상으로 다투어야 한다면 제소기간 도과의 우려가 있어 당사자의 권리구제에 미흡하다.는 이유로 이 사건 2차 시정명령도 항고소송의 대상이 될 수 있다는 가정하에 본안에 관하여 판단한다.

가. 단체협약 제12조 제2항 및 제13조 제2항

1) 조항의 내용

제12조 (조합활동의 전임간부)

2. 제1항에서 정한 전임간부가 조합의 상급단체의 전임간부로 피선되는 경우 피선 임기일로부터 추가로 전임 1명을 인정한다. 단 피선 해제하는 경우 즉시 추가 전임을 해제한다. 제13조(조합전임 간부에 대한 처우)

2. 제1항의 전임간부가 상급노동단체의 전임으로 피선 또는 피임되어 활동할 수 있으며 그에 대한 처우는 제1항에 한정된다.

2) 피고의 시정명령 사유

① 위 각 조항의 전임간부가 노동조합법 제24조 제1, 2항에 규정된 노동조합전임자를 의미하는 경우에는 노동조합 전임자에게 급여를 지급하는 것으로 규정하고 있어 노동조합법 제24조 제2항, 제81조 제4호에 위배된다. ② 위 각 조항의 전임간부가 노동조합법 제24조 제4항의 근로시간면제자를 의미하는 경우에는 노동조합법 시행령 제11조의2, 근로시간 면제 한도 고시에 따라 조합원 수가 총 460명인 원고의 경우 연간 5,000시간[2명을 풀타임 인원으로 사용할 수 있고(4,160시간(= 40시간 × 52주 X 2 명), 나머지 시간은 파트타임 인원으로 사용할 수 있다]의 근로시간 면제 한도가 적용되는데, 전임간부가 상급단체의 전임간부로 피선되는 경우 근로시간 면제 대상업무가 아닌 상급단체 조합활동을 이유로 근로시간면제자를 추가로 1명을 인정한다는 것은 근로시간면제제도의 범위를 초과하여 급여를 지급할 수 있게 하는 것으로서 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다.

3) 판단

가) 이 사건 단체협약 제12조 제3항의 규정 내용에 비추어 볼 때, 위 각 조항에서 말하는 전임간부는 임금 지급이 금지되는 노동조합법 제24조 제1, 2항의 노동조합 전임자가 아닌 같은 법 제24조 제4항의 근로시간면제자로 봄이 타당하다.

나) 근로시간면제제도를 규정하는 노동조합법 제24조 제4항은 기업별 노사관계의 특성을 반영하여 예외적으로 개별 사용자의 급여 부담을 정함으로써 해당 사업 또는 사업장의 노사관계를 지원하려는 것이므로, 근로시간 면제대상이 되는 조합활동 범위는 기업 내 단위 노동조합 또는 산별·지역별 노동조합 등 초기업단위 노동조합의 기업 내 지부·지회의 노동조합활동에 국한되고, 그 밖에 사업 또는 사업장 밖의 산업별 노조 또는 노조연맹을 지원하는 근로자에게는 적용되지 않는다고 봄이 타당한데, 위 각 조항은 근로시간 면제가 허용되는 범위를 원고의 활동으로 국한하지 않고, 이를 넘어 상급단체 등에서 활동하는 시간에 대하여도 통상 근무한 것으로 간주하고 있으며, 나아가 원고의 전임간부가 상급단체의 전임 간부로 피선되는 경우 추가로 전임간부 1명을 인정함으로써 근로시간 면제 한도를 초과하여 임금을 지급할 수 있도록 규정하고 있으므로 이는 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다(원고는 이에 대하여 상급단체 전임간부로 피선되는 경우 추가로 인정되는 전임간부는 파트타임 전임자이고, 단체협약 제12조 제3항에 따라 근로시간 면제 한도 범위 내에서 인정하는 것으로 해석할 수 있다고 주장하나, 단체협약에 전임간부를 풀타임 또는 파트타임으로 사용하는지에 관하여 아무런 규정이 없고, 제12조 제3항은 같은 조 제1항의 해석에 영향을 미칠 뿐 같은 조 제2항에 관하여도 그 한도를 정한다고 보기는 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

4) 소결

위 각 조항이 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한이 사건 시정명령 부분은 적법하다.

나. 단체협약 제14조 및 제18조

1) 조항의 내용

제14조 (근무시간 조합활동)

1 회사는 위원장인 지명한 조합간부 및 조합원이 대내외의 각종 회의, 교육, 행사 및 조합

관련 기타 사항에 대하여 참가하고자 할 때에는 이를 인정한다. 단, 조합은 사전에 이에

대한 사항을 회사에 서면으로 통보하여야 한다.

2. 회사는 위원장이 지명한 조합간부 및 조합원이 조합활동으로 근무하지 못한 시간 및 일

수에 대하여 근무한 것으로 인정하여 불이익한 처우를 하지 아니한다.

제18 (조합원의 출장)

회사는 조합원이 조합관계로 타지방 또는 해외 출장 시에는 업무에 지장이 없는 한 이를

인정한다. 단, 위원장이 인정하는 자에 한한다.

2) 피고의 시정명령 사유 근로시간면제자는 근로시간 면제 한도 내에서 유급처리가 가능함에도 이 각 조항은 위원장이 지명한 조합원 등의 조합활동시간을 일률적으로 근무한 것으로 간주하면서 유급처리되는 것으로 규정하고 있으므로, 근로시간면제자의 통상적인 업무범위에 속하는 활동에 대하여도 위 조합원들로 하여금 유급으로 수행하도록 하여 근로시간면 제제도를 잠탈할 우려가 있으므로, 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다.

3) 판단

가) 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호 단서 중 전단의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 '전임자'가 아니라 '근로자'로 명백히 규정하고 있다. 그리고 노동조합은 전임자가 없거나 설령 전임자가 있더라도 일반 조합원 중에서 사용자의 승낙을 얻어 유급으로 조합업무를 수행하도록 할 필요가 있을 수 있다. 또한, 노동조합법 제24조 제4항이 전임자가 아닌 조합원에게는 적용되지 않는다고 해석한다면, 전임자가 아닌 근로자는 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도의 적용을 받지 않은 채 무한정 유급으로 노동조합활동을 할 수 있다는 불합리한 결과가 발생한다. 따라서 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 근로시간면제제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자가 대상이 된다고 봄이 타당하다.

나) 그리고 근로시간면제자로 지정되지 않은 자의 조합활동은 근무시간 외에 하여야 하며, 동인들이 근무시간 중에 조합활동을 하는 경우 원칙적으로 임금이 지급될 수없 다.다) 그런데 위 각 조항에서 조합원 등이 근무한 것으로 보고 유급으로 처리하는 업무내용이 대내외 각종 회의, 교육, 행사 및 조합관련 기타 사항에 대한 참가 또는 조합관계로 인한 타지방 또는 해외 출장으로 근로시간면제자의 대상업무와 구별된다고 보기 어려운 점, 위원장이 지명한 조합간부 및 조합원이 노동조합 관련 업무를 하는 경우 이를 인정하고 그 시간 및 일수에 대하여 근무한 것으로 인정하여 임금을 지급하도록 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이로써 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용될 수 있으므로(근로자가 근로시간면제자로 지정되지 아니하더라도 위원장이 지명한 조합원에게 노동조합활동시간을 구체적인 사용용도, 실제 소요시간 등과는 관계없이 그로 인하여 근무하지 못한 시간 및 일수 또는 출장기간에 대하여 근무한 것으로 인정하여 결과적으로, 고정적 · 획일적으로 급여가 지급되는 취지로 규정하였는바, 이는 근로시간면제 제도를 도입한 기본취지에 부합하지 않는다) 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호 에 위배된다.

4) 소결

위 각 조항이 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한이 부분 시정명령은 적법하다.

4. 결론

그렇다면, 이 사건 소는 부적법하므로 각하하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.