원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 징계절차의 하자에 관한 상고이유의 주장에 대하여

가. 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없다.

그러나 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다

(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결, 대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원고 회사의 상벌지침 제16조 제1항은 ‘징계는 인사위원회의 심의를 거쳐야 하며 인사위원회는 그 개최 3일전까지 대상자 인적사항, 비위내용, 인사위원회의 개최일시 및 장소를 해당 직원에게 통보하여야 한다.’고 규정하고 있고, 원고 회사가 2013. 8. 5.자 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라 한다) 개최 1일 내지 2일 전에 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)에게 그 개최사실을 통보함으로써 이러한 상벌지침 규정을 위반한 잘못은 있으나, 참가인들이 이 사건 인사위원회에 출석하여 충분한 소명을 하였거나 그 소명기회를 스스로 포기하였다고 볼 수 있는 이상 그러한 절차상 하자는 치유되었다고 할 것이므로, 참가인들에 대한 이 사건 각 징계면직처분이 무효라고 할 만한 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

원심이 이 사건 인사위원회 개최 당시 그...