1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가...

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 부분 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 요지 원고는 참가인에게 내용증명우편을 통해 채용취소처리 통보서(이하 ‘이 사건 통보서’라 한다)를 보냈으나 참가인이 일부러 받지 않았고, 원고는 이 사건 통보서를 회사 내 게시판에 공고하였으며, 참가인의 행동을 보았을 때 이 사건 통보서의 내용인 채용취소 사실을 알고 있었으므로 해고사유를 서면통지한 것으로 보아야 하고, 원고는 참가인에 대하여 무단결근 및 공금횡령 등의 사유로 채용취소를 한 것인데 이러한 사유에 관해서는 판단하지 아니하고 피고가 이 사건 재심판정을 한 것은 위법하다.

나. 관련 법리 1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 2) 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 근로계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나,...