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판시사항
포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 / 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준
참조판례
대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 (공1998상, 1131) 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 (공2016하, 1722)
피 고 인
피고인
상 고 인
검사
주문
상고를 기각한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 공소사실의 요지
피고인은 ○○○○○○○○ 오피스텔 관리단의 대표로 상시 15명의 근로자를 사용하여 부동산관리업을 경영하는 사용자이다.
가. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·공시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시급 4,320원을, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에는 최저임금 시급 4,580원 이상의 임금을 지급하여야 함에도, 피고인은 위 사업장에서 2011. 11. 1.부터 2012. 10. 31.까지 근로하다가 퇴직한 공소외 1의 2011. 11.부터 2011. 12.까지 임금을 지급하면서 최저임금에 미달하는 시간급 1,842원을, 2012. 1.부터 2012. 10.까지 임금을 지급하면서 최저임금에 미달하는 시간급 1,915원을 지급하였다.
나. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 피고인은 퇴직근로자 공소외 1의 2011. 11.부터 2012. 10.분의 임금을 최저임금액에 미달하게 지급함으로써 발생한 최저임금 미달액 합계 19,211,520원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직일부터 14일이 지나도록 지급하지 않았다.
2. 원심의 판단
원심은 아래와 같은 이유로 이 사건 오피스텔 관리단 대표인 피고인이 주차장 관리원인 공소외 1에게 최저임금보다 적은 돈을 임금으로 지급했다는 부분에 관하여 그 증명이 부족할 뿐만 아니라 피고인이 고의로 임금을 지급하지 않았다는 부분에 관하여 합리적 의심의 여지가 없는 증명이 이루어졌다고 보기 어렵다고 보아 이 사건 공소사실을 모두 무죄로 판단하였다.
가. 이 사건 공소사실은 공소외 1이 체결한 이 사건 근로계약이 유효한 포괄임금약정에 해당하는 것을 전제로 공소외 1이 받은 임금 전부를 비교대상 임금으로 보아 시간급을 산정하였다. 그러나 이 사건 근로계약서에 기본급을 비롯한 각종 수당 내역이 기재되어 있고, 이 사건 오피스텔 관리단이 작성한 급여·상여 명세서에도 기본급과 각종 수당이 나누어 기재되어 있는 점에 비추어 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 따른 계약이라고 단정할 수 없다.
나. 검사는 공소외 1의 근무시간이 격일제 하루 24시간 근무인 것으로 계산하였다. 그러나 이 사건 근로계약서에는 24시간 중 근로시간은 15시간이고, 휴게시간이 9시간, 특히 새벽에 4시간이 휴게시간으로 기재되어 있다. 휴게시간으로 정해져 있더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이라면 이를 근로시간에 포함시켜야 하나, 이 사건에서 주차관리원이 새벽까지도 관리단의 지휘·감독을 받아 근무한 것으로 볼 만한 자료가 없어 이를 근무시간에 산입해야 한다고 단정할 수 없다.
다. 이 사건 오피스텔 관리단이 2009. 11. 1. 공소외 2 주식회사(이하 ‘공소외 2 회사’라 한다)와 오피스텔 관리용역계약을 체결하여 공소외 2 회사에 주차장을 포함한 오피스텔 관리를 맡겼다가 비용을 절감하기 위하여 2011. 11. 1. 관리용역계약에서 위·수탁관리계약으로 그 계약내용을 변경한 경위, 각 계약의 내용, 공소외 1은 공소외 2 회사와 이 사건 근로계약을 체결하였을 뿐 이 사건 오피스텔 관리단과 별도의 근로계약서를 작성하지 않은 점 등의 사정을 종합하면, 피고인으로서는 공소외 1을 비롯한 이 사건 주차관리원들의 사용자가 여전히 공소외 2 회사이었다고 인식하고 있었을 것으로 보인다.
3. 대법원의 판단
가. 사용자가 근로계약을 체결하려면 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다( 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 정하지 않은 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 않고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 관한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다 ( 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 , 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
나. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 따른 계약이라고 단정할 수 없고, 공소외 1이 새벽까지도 관리단의 지휘·감독을 받아 근무한 것으로 볼 만한 자료가 없어 휴게시간을 근무시간에 산입해야 한다고 보기 어려우며, 피고인에게 최저임금의 미지급과 금품 미지급에 대한 고의를 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 공소사실을 모두 무죄로 판단한 원심의 판단을 충분히 수긍할 수 있다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
4. 검사의 상고는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.