상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여 근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다

(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 다만 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장야간휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장야간휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다

거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 약정이 성립되었다고 단정할 수는 없다

(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 원심은 판시와 같은 이유를 들어, 원고들과 피고 사이에 체결된 임금협정이 포괄임금제의 약정으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결...