2007구합2302 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소

1 . A

2 . B

3 . C

중앙노동위원회 위원장

소송수행자 안진교

0000 주식회사

2007 . 9 . 20 .

2007 . 11 . 15 .

1 . 중앙노동위원회가 2006 . 11 . 7 . 원고들과 피고보조참가인 사이의 2006부해157 부당 해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다 .

2 . 원고들의 나머지 청구를 기각한다 .

3 . 소송비용 중 , ( 1 ) 보조참가로 인한 부분은 이를 4분하여 그 1은 원고들이 , 나머지는 피고보조참가인이 각 부담하고 , ( 2 ) 보조참가로 인한 부분을 제외한 나머지 부분은 이를 4분하여 그 1은 원고들이 , 나머지는 피고가 각 부담한다 .

주문 제1항 및 중앙노동위원회가 2006 . 11 . 7 . 원고들과 피고보조참가인 ( 이하 ' 참가인 ' 이라고 한다 ) 사이의 2006부노32 부당노동행위구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다 .

1 . 당사자의 지위 및 재심판정의 경위

2 . 재심판정의 적법 여부

가 . 원고들의 주장

( 1 ) 참가인이 원고들에 대하여 한 해고사유는 해고사유를 제한하고 있는 단체협약 제25조 소정의 해고사유에 해당하지 아니하고 , 설사 해고사유에 해당한다 하더라도 원 고들의 정당한 쟁의행위 이후에 참가인과 전국민주택시노동조합 ( 이하 ' 이 사건 노조 ' 라 고 한다 ) 및 그 산하 서울본부 XXXX분회 ( 이하 ' 이 사건 분회 ' 라고 한다 ) 사이에 2005 . 4 . 6 . 면책합의가 이루어진 이상 , 이 사건 해고는 위 면책합의에 위반하여 무효이다 .

( 2 ) 설사 원고들에 대한 징계사유를 인정한다 하더라도 참가인의 부당노동행위로 인하여 원고들이 쟁의행위에 이르게 된 점 , 다른 근로자에 대한 징계와 형평이 맞지 아니한 점에 비추어 보면 , 징계해고는 징계권을 남용한 것이어서 무효이다 .

( 3 ) 단체협약 제27조 , 제29조 제3항은 징계위원회는 노 · 사 각 4명으로 구성하고 , 징계위원회의 의장은 노사대표가 윤번제로 하도록 규정하고 있음에도 , 참가인이 위와 같은 절차를 무시하고 원고들을 해고한 이상 , 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어서 무효이다 .

( 4 ) 참가인의 원고들에 대한 해고는 원고들의 노동조합활동을 혐오한 나머지 그 보복으로 행한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다 .

나 . 인정사실

( 1 ) 서울민주택시노동조합연맹은 2004 . 5 . 7 . 서울 종로구 소재 국세청 앞에서 ' 택 시회사 부가가치세 부실운영 세금포탈 방치 국세청 규탄집회 ' 를 개최하였는데 , 이 사건 분회 회원인 조00식은 위 집회 도중 단상에 올라가 몸에 시너 ( thinner ) 를 뿌리고 분신

을 시도하였다 .

( 2 ) 이를 계기로 이 사건 분회 분회장인 원고 A은 2004 . 5 . 8 . 16 : 00경 조합원 비 상 임시총회를 개최하여 파업여부 찬반투표를 실시하였고 , 전체 조합원 140명 중 참석 조합원 100명 전원의 찬성으로 파업을 결의하였다 . 위 결의에 따라 이 사건 분회는 2004 . 5 . 8 . 부터 2005 . 3 . 31 . 까지 파업 ( 이하 ' 이 사건 파업 ' 이라고 한다 ) 을 하였는데 , 이 사건 분회 임원들과 일부 조합원들은 파업기간 동안 참가인 회사 정문에 텐트를 치고 의자와 책상 등을 쌓아놓는 한편 야간에는 승용차를 주차하여 놓고 농성을 벌였고 , 이 사건 분회 임원들 일부는 참가인 회사의 사업장 내에서 상주하며 숙식을 하였으며 , 2004 . 11 . 8 . 경 참가인 회사내 차고지 앞에 높이 50cm , 길이 15m의 콘크리트 옹벽을 설치하였다 .

( 3 ) 원고 A은 2004 . 6 . 25 , 10 : 45경 서울북부지방노동사무소에서 노사간 대화를 하 던 중 D의 머리와 얼굴을 수 회 때려 약 21일간의 치료를 요하는 안면부 타박상 등을 입혔다 .

( 4 ) 원고 A은 이 사건 파업과 위 상해를 , 원고 B · C은 이 사건 파업을 각 공소사실 로 하여 기소되었고 , 그 결과 아래와 같이 모두 유죄판결을 선고받았고 , 위 판결들은 모두 확정되었다 . 원고 A에 대한 항소심판결은 " 당시 사업장의 출입구가 넓고 천막이 출입구 의 한 쪽으로 설치되어 있었기는 하였지만 깔판이나 여러 물건들로 막아 놓아 차량이 출입하기에는 부 적절하였던 사실 , 파업에 참가하지 아니한 약 60여 명의 택시기사들은 운행을 하고 싶어도 하지 못하고 , 다만 중랑구 속칭 뚝방길에 임시로 마련된 조합원 기숙사 앞에 약 15대의 택시를 세워 두고 교대로 운 행을 한 사실 , 당시 파업에 참가한 조합원들과 참가하지 아니한 근로자들 사이에는 극한 감정적 대립이 있어 파업에 참가하지 아니한 근로자들이 사업장에 들어가는 것은 현실적으로 불가능하였던 사실 등에 비추어 보면 , 위 피고인들을 비롯하여 파업에 참가한 근로자들은 정오교통의 시설을 전면적 , 배타적으로 점거하여 파업에 참가한 조합원들 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리 지배를 배제하여 업 무의 중단 또는 혼란을 야기케 하였다고 할 것이어서 , 그러한 업무방해행위는 이미 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것 " 이라고 판단하였다 .

( 5 ) 참가인 회사 대표이사 D는 2004 . 9 . 30 . 휴업기간을 2004 . 5 . 8 . 부터 2004 . 12 . 31 . 까지로 하여 사업부진을 이유로 휴업신고를 하였고 , 2005 . 1 . 7 . 휴업기간을 2005 . 1 . 1 . 부터 2005 . 4 . 10 . 까지로 하여 같은 이유로 다시 휴업신고를 하였다 .

( 6 ) 이 사건 노조 위원장 구00 , 이 사건 분회 분회장 A은 노동조합측 대표자로 , 참가인 회사 대표이사 D는 사측 대표로 2005 . 4 . 6 . 서울북부지방노동사무소에 참석하 여 이 사건 파업과 관련하여 합의서를 작성하였는데 , 그 합의서에는 " 3 . 노와 사는 2004 . 5 . 7 . 조경식의 분신 이후 현재까지 발생한 모든 고소 · 고발에 대하여 취하하고 향후 민 · 형사상 이의를 제기하지 아니한다 . 4 . 분회장을 징계시에는 관리과장 강원창을 사직 처리한다 " 라고 기재되어 있다 .

( 7 ) 참가인은 2005 . 9 . 6 . 이 사건 분회 및 원고들에게 2005 . 9 . 12 . 징계위원회 개 최 및 출석통보를 하였고 , 이에 대해 이 사건 분회 등은 징계위원회 구성 권한이 있는 이 사건 노조에 통보해 줄 것을 요구하면서 이의를 제기하고 징계위원회에 참석하지 아니하였다 . 그 후 참가인은 2005 . 9 . 12 . 이 사건 분회 및 원고들에게 2005 . 9 . 16 . 징 계위원회 개최 및 출석통보를 하였고 , 이에 대하여 이 사건 분회 등은 위와 같은 이유 로 징계위원회에 참석하지 아니하였다 .

그 후 참가인은 2005 . 9 . 16 . 이 사건 노조 및 원고들에게 2005 . 9 . 23 . 징계위원 회 개최 및 출석통보를 하였고 , 이에 대하여 이 사건 노조는 민주노총 임시대의원대회 일정과의 중복 , 구체적인 징계사유의 통보 , 충분한 소명기간 부여 등을 요구하면서 참 석하지 아니하였으며 , 원고 A , 조00 , 소00이 참석하여 절차상 이의를 제기한 뒤 퇴장 하였다 .

( 8 ) 참가인은 2005 . 9 . 23 . 이 사건 노조 , 원고들에게 2005 . 9 . 28 . 징계위원회 개 최 및 출석통보를 하였고 , 이 사건 노조는 2005 . 9 . 26 . 참가인에게 징계위원 명단 ( 노 측 징계위원장 구00 , 징계위원 오00 , 정00 , 서OO , 조00 , 예비위원 1명이 포함됨 ) 을 통보하면서 구체적인 징계사유의 통보와 충분한 소명기간 부여에 관하여 이의를 제기 하였다 .

( 9 ) 참가인은 2005 . 9 . 28 . 징계위원회를 개최하였고 , 사측 징계위원으로 D , 김00 , 김00 , 정00 , 강00이 , 노측 징계위원으로 오00 , 정00 , 서OO , 조00과 징계대상자인 원고들이 출석하였다 . 노측 징계위원들과 원고들은 사측 징계위원들에게 의장윤번제규 정에 따라 노사가 합의해서 의장을 선임하거나 노측에서 징계위원회 의장을 맡아야 한 다고 주장하였으나 , 사측 징계위원들은 의장윤번제는 사용자의 인사권을 제한하는 것 이어서 무효라고 주장하면서 참가인 대표이사인 D가 징계위원회 의장이라고 주장하였 다 . 이에 , 노측 징계위원들과 원고들은 구체적인 징계사유의 통보와 윤번제 등에 대해 이의를 제기하며 퇴장하였고 , 사용자측 징계위원만으로 징계위원회를 진행하여 원고들 을 2005 . 9 . 29 . 자로 징계해고하기로 의결하였다 .

( 10 ) 참가인은 2004 . 1 . 16 . 이XX에 대한 징계위원회를 개최하면서 , 노측에서 자신 들이 징계위원회 의장을 맡아야 한다고 주장함에도 인사권은 사용자의 고유권한이라는 이유로 대표이사 D가 의장을 맡아 사용자측 징계위원만으로 징계를 의결하였다 . 이로 인하여 참가인과 D는 서울북부지방법원 2004 . 12 . 30 . 자 2004고약33496호로 각 벌금 3 , 000 , 000원의 약식명령을 발령받았다 .

[ 인정근거 ] 갑1 ~ 93 , 을1 ~ 27의 각 기재 · 영상 ( 각 가지번호 포함 ) , 증인 오00 , 김00

의 각 증언 , 변론 전체의 취지

다 . 관련 규정

■ 노동조합 및 노동관계조정법

제3조 ( 손해배상 청구의 제한 ) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다 .

제4조 ( 정당행위 ) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭 쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적 을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다 . 다만 , 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다 .

제33조 ( 기준의 효력 )

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다 .

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다 .

제34조 ( 단체협약의 해석 )

① 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍 방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해적 또는 이행방법에 관한 견해 의 제시를 요청할 수 있다 .

② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시 하여야 한다 .

③ 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다 .

제37조 ( 쟁의행위의 기본원칙 )

① 쟁의행위는 그 목적 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다 .

② 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다 .

제81조 ( 부당노동행위 ) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위 ( 이하 " 부당노동행위 " 라 한 다 ) 를 할 수 없다 .

1 . 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동

조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이

익을 주는 행위

제92조 ( 벌칙 ) 다음 각 호에 해당하는 자는 1천 만원 이하의 벌금에 처한다 .

1 . 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위

반한 자

다 . 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

근로기준법

제5조 ( 근로조건의 준수 ) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약 , 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다 .

제96조 ( 단체협약의 준수 )

① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다 .

■ 단체협약

제25조 ( 해고 ) 조합원이 다음 각 호에 해당할 시 노사 징계위원회에서 해고할 수 있다 .

1 . 회사의 재산을 횡령하였거나 정당한 사유 없이 당일 운송수입금 전액을 입금시키지 않았을 때

2 . 휴직기간 만료 후 10일 이내 본인이 복직원을 제출하지 않을 시

3 . 중요 경력을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 자

4 . 차량승무 중 음주하였거나 회사에 사전 승인없이 임의로 타인을 교체승무케 하거나 타인에게 운

전연습을 시킨 자

5 . 업무외 형사사건으로 구속되어 실형이 확정된 자 ( 집행유예 처분은 제외 )

6 . 사내외를 막론하고 상습적으로 도박을 한 자

7 . 월 6일 이상 무단결근을 한 자

8 . 노동조합의 가입을 거부하거나 탈퇴한 자로 노동조합의 요청이 있는 자

제27조 ( 노사 징계위원회 ) ① 노사 징계위원회는 노 사 각 4명으로 구성한다 .

② 모든 징계는 징계위원회를 거쳐야 한다 .

제29조 ( 노사 징계위원회 결의 절차 ) ① 노사 징계위원회는 재적위원 2 / 3 이상 출석으로 성립하고 , 의결 은 재적위원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다 .

② 노사 중 어느 일방이 동일 사건에 대하여 2회 이상 징계위원회에 참석을 거부한 경우에는 참석한 일 방의 표결로 처리할 수 있다 .

③ 가부 동수일 경우 의장이 결정권을 갖는다 ( 의장은 노사 대표가 윤번제로 한다 ) .

④ 노사 쌍방에서 징계하고자 할 때는 대상자의 인적사항 및 징계 사항과 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 당사자 및 상대방에게 개최 3일 전에 서면 통보를 하여야 한다 .

⑤ 징계대상자에 대한 소명의 기회를 준다 .

■ 취업규칙

제15조 ( 해고 ) 종업원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고한다 .

1 . 근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때

2 . 출근사항 , 근무성적 불량 또는 기타 사유로 3회 징계처분을 받았거나 7일 이상 무단 결근한 때

3 . 고의 또는 중대한 사고를 고 발생시켜 회사에 손해를 끼친 때

4 . 신체 또는 정신상 병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때

5 . 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설물 또는 기구류를 파괴하거나 작업장의 질서를 문란케 한

6 . 부당한 방법으로 채용된 때

7 . 회사의 공금을 유용 착복하거나 배임한 때

8 . 업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 때

9 . 협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때

10 . 허가없이 회사내에서 불온문서의 배부 , 시위 , 집회 등에 참여한 때

11 . 사업주의 승인없이 타 사업장의 일을 한 때

12 . 형사처분 ( 형사유죄 , 확정판결 ) 을 받았을 때

13 . 상사의 정당한 업무 명령에 불복종한 때

14 . 회사내에서 폭행을 함으로서 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입혔을 때

15 . 업무상 부정하게 금품 또는 향응을 받았을 때

16 . 정기 또는 임시 건강진단 결과 취업 부적격자로 판정된 때

17 . 사업 운영상 감원을 필요로 할 때

18 . 사내에서 음주 , 폭행 , 난동 , 도박 , 기타 회사 질서를 문란시킨 자 , 주동자 및 선동자

19 . 차량 승무 중 음주 운전이나 사전승인 없이 임의로 타인에게 운전 연습시킨 자

20 . 회사의 재산을 횡령한 자

21 . 운송수입금을 정당한 사유없이 납부하지 아니한 자

22 . 부정을 목적으로 미터기 조작 , 요금수거 및 부당요금 , 합승행위 , 승차거부 , 난폭운전 등으로 과

징금 처분을 2회 이상 받게 한 자

23 . 기타 전 각 호에 준하는 부득이한 사유가 있을 때

라 . 부당해고에 대한 판단

( 1 ) 징계해고의 해당 여부

( 가 ) 위법한 쟁의행위에 대한 징계책임

직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범 위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리 지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 , 이와 달 리 직장 또는 사업장 시설을 전면적 , 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것 과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이고 ( 대법원 1991 . 6 . 11 . 선고 91도383 판결 참조 ) , 원고들이 위와 같은 위법한 쟁의행위로 인하여 형사처벌을 받은 것은 취업규칙 제15조 제9호 소정의 " 협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때 " 에 해당하 므로 , 정당한 징계사유가 된다 .

이에 대하여 원고들은 위와 같은 사유는 단체협약 제25조 소정의 해고사유에 해당 하지 아니한다고 주장하나 , 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고 , 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필 요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기 준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 , 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련 된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로 , 단체협약에서 " 해고에 관하여는 단체협약에 의하여 야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다 " 는 취지로 규정하거나 " 단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다 " 고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉 되는 경우 ( 이 사건에서 단체협약 제25조 제5호는 " 업무외 형사사건으로 구속되어 실형 이 확정된 자 ( 집행유예 처분은 제외 ) " 라고 규정되어 있고 , 취업규칙 제15조 제12호는 " 형사처분 ( 형사유죄 , 확정판결 ) 을 받았을 때 " 라고 규정되어 있으므로 , 단체협약의 해고 사유보다 근로자에게 불리한 위 취업규칙 조항은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 에 의하여 무효가 된다 ) 가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유 와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고 , 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 , 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구 체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하 는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다 ( 대법원 1999 . 3 . 26 . 선고 98두4672 판결 참조 ) .

따라서 이 사건 단체협약에 해고사유를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있지 아니하므로 , 단체협약에서 정한 해고사유 이외의 해고사유로 " 협박 또는 폭행으 로 업무집행을 방해한 때 " 를 규정한 이 사건 취업규칙은 그 사유가 사회통념상 근로계 약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당하므로 유효하다 할 것이다 .

( 나 ) 면책합의의 여부

노사간에 체결된 2005 . 4 . 6 . 자 합의서에는 제3항에서 민사상 책임에 관하여 규정 되어 있지만 , 제4항에서 징계책임을 별도로 규정하고 있는 점 , 증인 오00의 증언에 의 하더라도 노측은 근로자들의 징계면책을 주장하였으나 사측은 근로자들의 징계가 불가 피하다는 것을 계속 주장하였고 , 이에 노사간에 분회장을 징계하는 경우에는 강원창을 사직하도록 하는 선에서 합의가 이루어진 점 , 징계면책에 합의하였다면 합의서에 명문 의 규정이 있어야 함에도 합의서에는 위와 같은 명시적인 규정이 없는 점 ( 원고들은 참 가인이 구두로 면책합의를 하였다고 주장하나 원고들 제출의 증거만으로는 이를 인정 하기에 부족하고 , 달리 이를 인정할 증거가 없다 ) 등에 비추어 보면 , 이 사건 노사간에 위법한 쟁의행의에 관하여 근로자들에게 고용계약상 불이익처분을 하지 않기로 합의하 였다고 보기는 어렵다 .

( 2 ) 해고의 절차적 정당성

인사권은 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사 에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 , 사용자는 단체협약에 의하여 근로 자에 대한 노동조합의 관여를 인정할 수 있다 .

단체협약에 징계에 관한 노동조합의 참여를 규정한 경우 , 사용자는 노동조합에 대 하여 위와 같은 절차를 준수하여야 할 의무를 부담하고 ( 단체협약의 채무적 효력 ) , 해고 절차에 관한 단체협약의 규정은 노동조합 및 노동관계조정법 ( 이하 ' 노조법 ' 이라고 한 다 ) 제33조 제1항 소정의 ' 근로자의 대우에 관한 기준 ' 에 해당하므로 근로자에 대하여 는 규범적 효력을 가진다 .

따라서 사용자가 단체협약에 규정된 징계절차를 준수하지 않으면 , 특별한 사정 ( 노 동조합이 그 권리를 포기하거나 , 권리행사가 신의칙에 반하여 남용된 경우 등 ) 이 없는 한 노동조합에 대하여 채무불이행책임을 부담하고 , 근로자에 대한 징계는 절차적 정당 성을 갖추지 못하여 무효가 된다 .

이 사건에서 사용자와 이 사건 노조 사이에 체결된 단체협약에는 징계위원회의 의 장윤번제를 규정하고 있는바 , 의장윤번제 운영원칙 및 기준에 관한 해석은 일차적으로 단체협약 체결 당사자인 노사에게 그 권한이 있으므로 원칙적으로는 노사간의 합의에 의하여 의장윤번제를 운영하여야 하나 , 노사간에 의장윤번제의 운영 및 기준에 관하여 의견대립이 있는 경우에는 노조법 제34조에 의하여 노사는 노동위원회에 해석 또는 이 행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다 .

이 사건에서 노사 사이에 의장윤번제의 운영방식에 관하여 견해대립이 있었고 , 원 고들에 대한 징계를 담당할 징계위원회의 의장 순서도 명확하지 아니하였음에도 ( 사측 은 징계안건별로 의장을 선임하여야 한다고 주장하고 , 노측은 징계위원회 회수별로 의 장을 선임하여야 한다고 주장한다 ) , 참가인은 위와 같은 단체협약이 체결된 이래로 의 장윤번제는 사용자의 인사권을 침해하는 것이어서 무효라고 주장하면서 항상 사용자측 이 징계위원회 의장을 담당하였는바 { 참가인은 이 사건 소송과정에서 앞으로도 의장윤 번제에 관한 규정을 준수할 생각이 없음을 명백히 하고 있다 ( 2007 . 5 . 9 . 자 준비서면 ) ) , 위와 같은 참가인의 행위는 노조법 제92조 제1호 다 . 목에 해당하는 것이어서 위법하 고 , 노사간의 신뢰를 파괴하여 사업장의 질서를 스스로 무너뜨릴 뿐만 아니라 이 사건 징계의 절차적 정당성 보장을 원천적으로 불가능하게 한다 .

따라서 , 사용자측 징계위원들로서는 의장윤번제도의 취지를 존중하여 노측 징계위 원을 설득하여 노사합의하에 의장을 선임한 다음 원고들에 대한 징계를 진행하거나 , 노조법 제34조에 의하여 노동위원회에 관련 조항의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청하여 그 해석 또는 견해에 따라 의장을 정한 다음 원고들에 대한 징계를 진행하였어야 함에도 , 의장윤번제에 대한 노측 징계위원들의 이의를 무시하고 일방적 으로 참가인 대표이사인 D 스스로가 의장이라고 자칭하면서 징계위원회를 주재한 이 상 , 이 사건 징계위원회의 결의는 유효하다고 할 수 없고 , 따라서 원고들에 대한 이 사 건 해고는 절차적 정당성이 없으므로 , 무효라고 보아야 할 것이다 .

마 . 부당노동행위에 대한 판단

( 1 ) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ' 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 ' 를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바 , 위 부당노동행위가 성 립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행 위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며 ( 대법원 1998 . 2 . 10 . 선고 96누10188 판결 참조 ) , 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 ( 대법원 1996 . 9 . 10 . 선고 95누16738 판 결 참조 ) .

( 2 ) 그런데 , 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인은 원고들에 대한 불이익취급의 원인으로 이 사건 파업을 주장하고 있고 위 파업은 위법하므로 , 원고들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였다는 점을 전제로 한 원고들의 위 주장은 이유 없다 .

바 . 소결

따라서 , 이 사건 재심판정 중 부당해고구제신청 부분은 부당하고 , 부당노동행위 구 제신청 부분은 정당하다 .

3 . 결론

그렇다면 , 원고들의 이 사건 청구는 위에서 인정하는 부분에 한하여 이유 있으므 로 이를 받아들이고 , 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 , 주문과 같이 판결한다 .

재판장 판사 정종관

판사 하자 홍성욱

판사 권창영