서울고등법원 2016.10.13. 선고 2016누36408 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 제6쪽의 다. 판단 중 (가)부분을 삭제하고 당심에서의 원고의 추가 주장을 포함한 원고의 주장과 그에 대한 판단을 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2. 원고의 추가 주장과 판단

가. 원고의 추가 주장

1) L이 W 등 5명과 체결한 근로계약이 무효라는 주장

2012. 8. 24.자 주식양수도 계약(이하 '이 사건 주식양수도 계약'이라 한다)에 따르면, L이 주식양수대금을 납부해야 원고의 경영권이 M에게 양도되었다고 볼 것인데, L이 위 대금을 납부한 바 없으므로 M이 원고의 대표권 있는 사내이사로 등기되었다는 사실만으로는 M이 원고 회사의 모든 경영권에 관한 권한을 유효히 취득한 것으로 볼 수 없고, L도 위 M의 권한을 포괄적으로 위임받았다고 볼 수 없다. 가사 M에게 경영권이 인정된다고 하더라도 M의 경영권은 이 사건 주식양수도 계약 제3조 2항에 정한 담보권 목적의 범위 내로 제한됨이 타당하다.

따라서 아무런 권한이 없는 L이 이 사건 근로자들 중 W, X, Y, Z, AA(이하 'W 등 5명'이라 한다)과 체결한 이 사건 근로계약은 무효이다.

2) 이 사건 전적이 무효라는 주장

L은 이 사건 근로자들과 원고 사이의 근로계약을 유효하게 체결할 권한이 없어 이 사건 근로자들을 전적시킬 지위에 있지 않았고, 이 사건 근로자들 중 일부는 전적 자체의 존재도 알지 못하는 등 전적에 대하여 동의하였다고 보기 어려우며, 기업그룹 내 다른 계열 회사로 근로자를 옮기는 관행이 존재한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 전적은 무효이다.

나. 판단

1) L이 W 등 5명의 근로자들과 체결한 이 사건 근로계약의 유효 여부에 관하여

가) 상법 제39조는 "고의 또는 과실로 인하여 사실과 상위한 사항을 등기한 자는 그 상위를 선의의 제3자에게 대항하지 못한다."라고 규정하고 있고, 상법 제389조 제3항 및 제209조 제2항에 의하면, 대표이사의 권한에 대한 제한은 선의의 제3자에게 대항할 수 없다.

그러므로 보건대, 가사 원고 주장과 같이 L이 이 사건 주식양수도 계약에 따른 주식양수대금을 지급하지 않아 M에게 진정한 대표권이 없다고 할지라도, 등기신 청권자인 원고가 그러한 사실을 알면서 주식양수대금이 지급되기 전인 2012. 8. 24.에 M을 대표권 있는 사내이사로 등기한 이상 M은 원고의 적법한 대표권자라 할 것이고, 또한 이 사건 주식양수도 계약에 따라 M의 대표권이 담보권 목적의 범위 내로 제한된다고 할지라도 이러한 제한은 선의의 제3자에게 대항할 수 없다고 할 것인바, W 등 5명의 근로자가 M에게 진정한 대표권이 없었다거나 대표권이 있다 하더라도 원고 주장과 같은 대표권의 제한이 있었음을 알았다는 원고의 주장과 입증이 없는 이 사건에 있어서는 원고 주장의 사유를 가지고 W 등 5명의 근로자에게 대항할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나) L에게 원고를 대표할 권한이 있었는지 여부

주식회사의 대표이사가 아닌 이상 회사를 대표할 권한이 없음이 원칙이므로, 비록 제3자가 회사를 실질적으로 지배하는 사람이라고 하더라도, 표현 대표이사의 법리 등에 의하여 예외적으로 회사가 책임을 부담하는 경우를 제외하고는, 그 제3자가 주식회사 명의로 한 법률행위는 무권대리행위로서 회사에 대하여 무효라고 할 것이다.

그리고 주식회사의 대표이사가 자기의 대표이사로서의 권한을 제3자에게 포괄적으로 위임하여 그 제3자로 하여금 회사의 업무를 실질적으로 처리하게 하는 것은 비록 그 제3자가 회사를 실질적으로 지배하는 사람이라고 하더라도 회사의 이익을 해하는 행위로서 대표이사제도를 둔 취지에 반하여 허용될 수 없으므로 그 제3자가 대표이사로부터 개별적·구체적으로 위임 또는 승낙을 받지 않는 한 대표이사로부터 포괄적으로 권한 행사를 위임받은 사람이 주식회사 명의로 한 법률행위는 무권대리행위로서 무효이다[대법원 2012. 3. 29. 선고 2011다63185, 2011다63192(병합) 판결 등 참조)] 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, L은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고의 대표자인 사내이사 M으로부터 대표자로서의 권한을 포괄적으로 위임받아 원고를 경영하였다고 봄이 상당하다 할 것이지만, L이 M으로부터 이 사건 근로계약의 체결에 관하여 개별적·구체적으로 위임 또는 승낙을 받았다고 인정할 만한 증거가 없으므로, L이 행한 이 사건 근로계약은 권한 없는 자에 의하여 체결된 것으로서 무효라고 할 것이다.

다) 원고의 표현 대표이사 책임 유무

상법 제395조에 의하여 회사가 표현대표이사의 행위에 대하여 책임을 지기 위해서는 표현대표이사의 행위에 대하여 그를 믿었던 제3자가 선의이어야 하고, 또한 회사가 적극적 또는 묵시적으로 표현 대표를 허용한 경우에 한한다. 여기서 회사가 표 현대표를 허용하였다고 하기 위해서는 진정한 대표이사가 이를 허용하거나, 이사 전원이 아닐지라도 적어도 이사회결의의 성립을 위하여 회사의 정관에서 정한 이사의 수, 그와 같은 정관의 규정이 없다면 최소한 이사 정원의 과반수 이사가 적극적 또는 묵시적으로 표현 대표를 허용한 경우이어야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2010다70018 판결 등 참조). 또한 상법 제395조는 표현 대표이사가 자기의 명칭을 사용하여 법률행위를 한 경우는 물론이고 자기의 명칭을 사용하지 아니하고 다른 대표이사의 명칭을 사용하여 행위를 한 경우에도 적용되고, 나아가 회사가 이사의 자격이 없는 자에게 표현 대표이사의 명칭을 사용하게 허용한 경우는 물론, 이사의 자격이 없는 사람이 임의로 표현 대표이사의 명칭을 사용하고 있는 것을 회사가 알면서도 아무런 조치를 취하지 아니한 채 그대로 방치하여 소극적으로 묵인한 경우에도 위 규정이 유추 적용되는 것으로 해석함이 상당하다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다34709 판결 등 참조). 그러므로 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, L이 M을 대행할 권한이 있는 것처럼 그 명의와 인장을 사용하면서 체결한 이 사건 근로계약에 대하여 원고는 상법 제395조에 따라

책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

① 이 사건 주식양수도 계약에 따라 2012. 8. 24. 원고의 상호는 'U 주식회사'로 변경되고, M이 대표권 있는 사내이사로 취임하였다.

② M은 2012. 8. 24.경부터 L이 자신의 회장 직함을 사용하면서 자신 명의의 대표자 직인을 원고의 업무에 일반적으로 사용한다는 사실을 알고 있던 것으로 보이고 W 등 5명과의 이 사건 근로계약 체결 시인 2012. 9.경까지 그러한 사실에 대해 별다른 이의를 제기한 적이 없는 것으로 보인다.

③ W 등 5명의 근로자는 이 사건 근로계약 체결 당시 원고의 실질적인 대표자로서 회장이라는 명칭을 사용하며 원고의 법인 인감 등을 소지하고 있었던 L에게 원고의 대표자를 대행하여 이 사건 근로계약을 체결할 권한이 있다고 믿었던 것으로 보이고, 달리 위 근로자들이 L에게 그러한 권한이 없었다는 점을 알고 있었다는 사정은 보이지 않는다.

라) 소결

원고는 L이 W 등 5명과 체결한 이 사건 근로계약에 대한 표현 대표이사책임을 지므로, 원고의 이 부분 주장은 결론적으로 이유 없다.

2) 이 사건 전적의 유효 여부에 관하여 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라진다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 참조).

그러므로 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, N 내에서 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하 하고 그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있었고 그와 같은 관행에 대하여 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 봄이 상당하다 할 것이어서 이 사건 전적은 유효하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

① L의 지시에 의하여 N, P, Q 등에서 근무하던 이 사건 근로자들은 2012. 9.경부터 원고 소속으로 옮겨졌다(다만 그 중 V는 2012. 8. 22. 원고로 소속이 변경되었다). 이 사건 근로자들 중 일부는 이러한 자신의 전적 사실을 알고 있었고, 일부는 그러한 사실을 알지 못하였으나, 이 사건 근로자들이 맡고 있었던 업무가 전적 후에도 그다지 달라지지 않았고, 업무 지시자 역시 동일한 점, 전적사실을 몰랐던 근로자들은 회사 상호가 자주 변경된 것으로 알고 있었다고 진술한 점, 원고로의 전적을 알고 있던 근로자들이나 후에 알게 된 근로자를 모두 아무런 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려해 보면, 전적에 대한 관행이 존재했고 그러한 관행에 대하여 이 사건 근로자들이 묵시적으로 동의했다고 봄이 상당하다.

3. 결 론

그렇다면, 피고가 2013. 11. 18. 원고에게 한 고용보험 피보험자격 취득 상실 원천삭제 불인정 처분 중 별지 기재 명단에 대한 부분의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.