2014가합102474 임금

별지 원고들 표시 기재와 같다 ( 생략 ) .

원고들 소송대리인 법무법인 여는

담당변호사 조현주

A 유한회사

소송대리인 법무법인 베스트로

담당변호사 임성문

2015 . 7 . 22 .

2015 . 9 . 2 .

1 . 피고는 원고들에게 각 5 , 500 , 000원 및 이에 대하여 2012 . 9 . 12 . 부터 2015 . 9 . 2 . 까 지는 연 5 % , 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20 % 의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라 .

2 . 원고들의 나머지 청구를 기각한다 .

3 . 소송비용 중 1 / 3은 원고들이 , 나머지는 피고가 각 부담한다 .

4 . 제1항은 가집행할 수 있다 .

피고는 원고들에게 별지 [ 표 : 원고들의 청구금액 산정 내역 ] 사항 기재 각 금원 및 이 에 대하여 2012 . 9 . 12 . 부터 2015 . 3 . 24 . 까지 연 6 % , 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20 % 의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라 .

1 . 기초사실

가 . 당사자 사이의 관계

1 ) 피고는 자동차 및 비자동차용 전자부품 , 조절품 및 시스템 등의 제조 , 판매 및 공급업을 영위하는 회사로서 , 1995 . 8 . 18 . * * 주식회사라는 상호로 설립된 이후 2002 . 1 . 31 . * * 주식회사로 , 2002 . 2 . 19 . * * 주식회사로 , 2007 . 2 . 1 . * * 주식회사로 , 2008 . 2 . 15 . * * 주식회사로 각 상호가 변경되어 존속하다가 2008 . 12 . 23 . 유한회사로 조직변경되었

2 ) 전국금속노동조합 ( 이하 ' 금속 노조 ' 라 한다 ) 은 전국의 금속산업 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자들을 조직 대상으로 하는 전국 규모의 산업별 노동조합으로 , 피고 내에 ' 전국금속노동조합 A 지회 ' 를 두고 있다 ( 이하 금속 노조 소속의 위 지회를 기업별 노동조합인 아래 라 . 항의 제2 노조와 대비하여 ' 제1 노조 ' 라 한다 ) . 원고들은 2005년경 이 전 피고에 입사한 이래로 원고 박 * * , 김 * 은 피고에 의해 2012 . 9 . 12 . 해고될 때까지 , 나 머지 원고들은 현재에 이르기까지 피고에 각 재직 중인 근로자로서 , 제1 노조에 소속된 조합원들이다 .

3 ) 한편 , 원고 박 * * , 김 * * ( 이하 ' 원고 H 등 ' 이라 한다 ) 은 노동위원회에 피고의 2012 . 9 . 12 . 자 해고처분을 다투는 부당해고 및 부당노동행위 구제심판을 청구하여 초심 단계에서 부당해고가 인정되었으나 , 재심단계에서는 부당해고가 불인정되었다 . 이에 원고 H 등이 서울행정법원 2013구합14139호로 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행 정소송을 제기하였고 , 피고는 위 사건의 피고 ( 중앙노동위원회위원장 ) 측에 보조참가하였

4 ) 서울행정법원은 2014 . 1 . 24 . 원고 H 등에 대한 해고처분이 부당하다고 판시하 며 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하였다 ( 다만 , 재심판정 중 부당노동행위 부분에 대한 청구는 피고의 부당노동행위 의사가 인정되지 아니한다는 이유로 기각되었다 ) . 원고 H 등과 피고 양측의 항소로 제기된 항소심 ( 서울고등법원 2014 누44191호 ) 에서도 위와 같은 결론은 유지되어 항소기각판결이 선고되었다 . 이에 피고가 상고하여 현재 대법원 2015두35550호로 계속 중이다 .

나 . 피고의 기본급 인상분 및 성과급 지급 관행

1 ) 피고를 비롯한 대전 충북지역 관계 사용자들과 금속 노조 산하 대전충북지부는 2005 . 8 . 12 . 부터 2011 . 9 . 5 . 까지 매년 정기적으로 지부집단교섭 방식의 임금교섭을 진행 하여 대체로 8월경에서 9월경 사이에 당해 연도 기본급 인상분과 상반기 경영실적에 따 른 성과급 등에 관하여 임금협약을 체결하여 왔다 . 피고는 위와 같이 체결된 임금협약에 따라 근로자들에게 기본급 인상분과 상반기 경영실적에 따른 성과급을 지급해왔다 .

2 ) 피고는 2006 . 1 . 3 . 부터 2012 . 2 . 23 . 까지 매년 정기적으로 개최된 4 / 4분기 정 기 노사협의회에서 제1 노조 측과 하반기 경영실적에 따른 성과급 지급기준 및 시기 등 에 대해 협의하였고 , 협의된 내용에 따라 근로자들에게 하반기 경영실적에 따른 성과급 을 지급해왔다 .

다 . 피고와 금속 노조 사이의 2012년 단체교섭 난항 및 그에 따른 제1 노조의 파업

1 ) 한편 , 피고는 금속 노조와 사이에 , 임금인상분 및 경영실적에 따른 성과급을 제 외한 나머지 근로조건 등에 관하여 2년 단위로 단체협약을 체결하여 왔다 . 피고와 금속 노 조 사이에 2010 . 6 . 30 . 체결된 2010년 단체협약의 유효기간이 만료될 무렵 , 금속 노조는 2012 . 3 . 30 . 피고에게 2012년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였다 .

2 ) 피고와 금속 노조는 2012 . 4 . 26 . 부터 같은 해 8 . 7 . 까지 14회에 걸쳐 단체교섭 을 진행하였으나 , 합의안을 도출하지 못하였다 .

3 ) 금속 노조는 2012 . 7 . 2 . 충북지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였고 , 제1 노조는 2012 . 7 . 10 . 부터 같은 달 11 . 까지 쟁의행위 찬반투표를 실시한 결과 81 . 2 % 의 찬성으로 쟁의행위를 결의하였다 .

4 ) 충북지방노동위원회는 2012 . 7 . 13 . 금속 노조와 피고 등이 노동조합 및 노동 관계조정법 ( 이하 ' 노조법 ' 이라 한다 ) 에서 정한 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아 신청 사건이 조정대상에 해당되지 않는다고 결정하고 , 금속 노조와 피고에게 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 권고하였다 .

5 ) 제1 노조는 2012 . 7 . 13 . 부터 같은 해 8 . 6 . 까지 간헐적으로 파업 ( 이하 ' 이 사건 파업 ' 이라 한다 ) 을 하였다 .

6 ) 대전지방고용노동청은 2012 . 7 . 24 . 피고에게 교섭창구 단일화 절차를 이행할 것을 촉구하였다 .

라 . 제2 노조의 설립 및 교섭창구 단일화 절차 진행

1 ) 피고에 2012 . 7 . 26 . 기업별 노동조합인 A 노동조합 ( 이하 ' 제2 노조 ' 라 한다 ) 이 설립되었다 .

2 ) 피고는 2012 . 7 . 26 . 부터 4회에 걸쳐 금속 노조에 교섭요구일을 기준으로 한 조합원 수 등 교섭창구 단일화 절차에 부합하는 교섭 요구서를 제출할 것을 요구하였다 . 이에 금속 노조는 2012 . 8 . 17 . 최초로 교섭을 요구한 시점인 2012 . 3 . 30 . 당시를 기준으 로 한 조합원 수가 351명이라는 사실을 통보하였다 .

3 ) 제2 노조는 2012 . 8 . 13 . 피고에게 단체교섭을 요구하였고 , 피고는 노동조합 및 노동관계조정법 ( 이하 ' 노조법 ' 이라 한다 ) 및 그 시행령에 따라 2012 . 8 . 20 . 제2 노조의 교섭요구 사실을 공고하였다 . 피고는 2012 . 8 . 21 . 교섭 요구 노동조합을 아래 [ 표1 ] 기재 와 같이 확정하여 공고하였다 .

[ 표1 : 피고의 교섭 요구 노동조합 확정 공고 ]

마 . 개별교섭에 따른 피고와 제2 노조 간 임금 및 단체협약 체결

1 ) 피고는 2012 . 8 . 27 . 제2 노조로부터 개별교섭을 요구받았고 , 같은 달 28 . 이에 동의하였다 . 이후 피고와 제2 노조는 개별 단체교섭을 진행하여 2012 . 9 . 7 . 경 잠정 합의 안을 도출하였다 . 그 주요 내용은 아래 [ 표2 ] 기재와 같다 .

[ 표2 : 피고와 제2 노조 사이의 잠정합의안 내용 ]

2 ) 피고는 2012 . 9 . 11 . 제2 노조와 임금협약 ( 이하 ' 제2 노조 임금협약 ' 이라 한다 ) 및 단체협약 ( 이하 ' 제2 노조 단체협약 ' 이라 한다 ) 을 체결하였다 . 제2 노조 임금협약의 주 요 내용은 아래와 같다 ( 이하 합의서 3 . 항의 특별 격려금 550만 원을 통틀어 ' 무분규 격려 금 ' 이라 한다 ) .

< 2012년 임금교섭 합의서 >

3 ) 피고는 2012 . 9 . 11 . 제2 노조 임금협약에 따라 기능직 직원들 중 제2 노조 조 합원들에게 2012년 상반기 성과급과 무분규 격려금 550만 원을 지급하였다 .

4 ) 피고는 2012 . 9 . 25 . 임원을 제외한 모든 사무직 직원들 296명에게 2012년 상 반기 성과급과 무분규 격려금 550만 원을 지급하였다 .

바 . 피고와 제1 노조 사이의 단체교섭 진행 경과

1 ) 피고와 제1 노조는 2012 . 9 . 27 . 부터 2014 . 2 . 6 . 경까지 지속적으로 2012년 임 금 및 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 진행하였다 . 단체협약안에 대한 제1 노조와 피 고 사이의 입장 차이가 좁혀지지 않자 , 제1 노조는 임금협약부터 우선적으로 체결하여 제2 노조 조합원들과 사무직 직원들이 지급받은 2012년 상반기 성과급 , 무분규 격려금 및 기본급 인상분을 지급받고자 하는 입장을 취하였다 . 이에 대해 피고는 단체협약에 임 금에 관한 조항이 포함되어 있기 때문에 임금협약과 단체협약을 분리하여 교섭할 수는 없다는 입장을 취하였다 .

2 ) 제1 노조는 2014 . 2 . 13 . 피고 측에 단체협약 체결을 위한 교섭은 계속 진행하 되 , 임금협약에 관한 교섭은 포기하겠다는 의사를 표시하였다 .

사 . 제1 노조와 제2 노조의 조합원 수

제2 노조가 피고에게 단체교섭을 요구한 2012 . 8 . 13 . 경 제1 노조의 조합원 수는 351명 , 제2 노조의 조합원 수는 229명이었으나 , 제2 노조와 피고 사이에 단체협약이 체결된 2012 . 9 . 11 . 경 제1 노조의 조합원 수는 46명으로 감소하였고 , 제2 노조의 조합 원 수는 292명을 초과하였다 .

[ 인정 근거 ] 다툼 없는 사실 , 갑 제1 , 2 , 3 , 4 , 6 내지 14 , 16 , 17 , 18호증 ( 가지번호 있 는 것은 가지번호 포함 , 이하 같다 ) , 을 제1 , 2 , 4호증의 각 기재 , 변론 전체의 취지

2 . 일반적 구속력에 근거한 임금청구

가 . 당사자의 주장

1 ) 원고들 주장

가 ) 노조법 제35조 ( 일반적 구속력 ) 는 ' 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되 는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다 ' 고 규정하 고 있고 , 피고가 제2 노조와 임금협약 및 단체협약을 체결한 2012 . 9 . 11 . 이후로 현재까 지 제2 노조의 조합원 수는 피고 사업장에서 일하는 동종 근로자의 반수 이상이다 . 따라 서 다수 노조인 제2 노조의 임금협약은 노조법 제35조에 따라 소수 노조인 제1 노조 소 속 원고들에게도 적용된다 .

나 ) 피고는 일반적 구속력의 법리에 따라 원고들에게 별지 [ 표 : 원고들의 청 구금액 산정 내역 ] 라 , 마 , 바 . 항 기재 각 2012년 기본급 인상분 , 상반기 성과급 및 무분 규 격려금 ( 이하 ' 이 사건 청구금원 ' 이라 하고 , 그 합계가 사항 기재 금원이다 ) 과 이에 대 한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 .

2 ) 피고 주장

가 ) 피고는 제1 노조와 2012년 임금 및 단체협약에 관하여 여전히 교섭을 진 행하고 있으므로 , 이 경우에는 일반적 구속력의 법리가 적용되지 않는다 .

나 ) 설령 제1 노조가 일방적으로 2012년 임금 협약 부분에 관한 교섭을 포기 하였다고 하더라도 , 단체협약 부분에 대해서는 제2 노조 단체협약과 별개로 개별교섭을 계속하겠다는 입장을 유지하면서 임금협약에 대해서만 노조법 제35조에 따라 제2노조 임금협약의 적용을 받겠다고 주장하는 것은 타당하지 않다 .

나 . 관련 법리

- 복수 노조의 설립이 허용된 현행 노조법 하에서 다수 노조 ( 하나의 사업 또는

사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상으로 구성된 노동조합 ) 에 적

용되는 단체협약의 효력이 일반적 구속력의 법리에 따라 소수 노조 ( 조합원 수

가 동종 근로자 반수 이상이 되지 못하는 노동조합 ) 의 조합원에게 확장될 수

있는지 여부

1 ) 복수 노조의 허용과 교섭창구단일화제도

가 ) 헌법 제33조 제1항은 ' 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결 권 , 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다 ' 고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다 . 그런데 2010 . 1 . 1 . 개정된 노조법이 2011 . 7 . 1 . 부터 사업장 단위에서 조직대상을 같이하는 복수 노조의 설립을 허용함에 따라 , 현행법 상 다수 노조뿐만 아니라 소수 노조도 단체교섭권 및 단체행동권을 향유하는 주체로 인 정받게 되었다 . 다만 , 노조법은 제29조의2 제1항 본문에서 복수 노동조합과 사용자 사이 의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 , 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위하여 교섭창구 단일화 제도를 둠으로써 교 섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합의 단체교섭권을 제한하면서도 , 교섭대표노조 를 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자의 동의가 있는 경우 복수 노조와의 개별교섭 을 허용하고 ( 노조법 제29조의2 제1항 단서 ) , 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이 로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분 리하는 결정을 할 수 있도록 하여 ( 노조법 제29조의3 제2항 ) 그 예외를 인정하고 있다 ( 헌 법재판소 2012 . 4 . 24 . 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조 ) .

나 ) 따라서 현행법상 다수 노조 단체협약의 효력이 일반적 구속력의 법리에 따라 소수 노조 조합원에게 미치는지 여부가 문제되려면 , 일단 동일 사업장 내에 존재하 는 복수 노조 사이에 교섭창구 단일화 절차가 진행되지 않는 상황이 전제되어야 한다 .

2 ) 일반적 구속력의 법리

가 ) 노조법 제35조는 ' 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로 자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사 용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다 ' 고 규정하고 있다 . 이 는 본래 사용자와 단체협약을 체결한 해당 노동조합의 조합원 사이에서만 인정되는 단체 협약의 규범적 효력을 조합원이 아닌 동종의 근로자에 대하여도 확장함으로써 다수 근로 자가 가입한 노동조합의 지위 , 단결권 , 단체교섭권 등을 유지 · 강화함과 아울러 동종 근로 에 대한 근로조건을 통일하여 공정 타당한 근로조건의 실현을 도모하고자 하는데 그 취 지가 있다 . 이러한 단체협약의 일반적 구속력은 노사간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 국가가 보충적으로 입법을 통해 다수 노조의 협약자치의 산물인 단체협약상의 근 로조건을 사업장 단위의 협약외부자에게 확대적용시킴으로써 헌법 제33조 제1항의 노동 3권을 실질적으로 보장하는 제도이다 .

나 ) 특히 앞서 살펴본 바와 같이 현행 노조법이 복수 노조가 존재하는 경우에 교 섭창구를 단일화하도록 하면서도 일정한 요건 ( 사용자의 동의 , 교섭단위 분리결정 ) 하에 예외 적으로 개별교섭을 허용하고 있음을 고려할 때 , 복수 노조가 위 요건을 충족하여 사용자와 개별적으로 교섭을 하는 상황에서 일반적 구속력의 법리를 통해 다수 노조의 단체협약의 효 력을 소수 노조에 확장하는 것은 교섭창구 단일화 제도에 대한 예외 ( 개별교섭을 통한 개별적 협약자치 ) 에 또 다른 예외 ( 일반적 구속력을 통한 근로조건 통일 ) 를 인정하는 것과 다름없다 .

다 ) 이러한 측면에서 보더라도 현행 노조법하에서 일반적 구속력의 법리는 노사간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 한하여 보충적으로 적용되어야 한다 .

3 ) 위와 같은 전제에서 살펴본다 .

가 ) 먼저 , 사용자와 다수 노조 사이의 단체협약 체결에 관여하지 아니한 소수 노조가 , 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 일반적 구속력에 의하여 다수 노조 단체협약의 효력 이 소수 노조 또는 그 조합원에 미치지 않는다고 봄이 타당하다 .

나 ) 또한 소수 노조가 사용자와 개별교섭을 진행하고 있는 중이라면 , 설령 소 수 노조의 단체협약이 아직 체결된 단계에까지 이르지는 못하였다 하더라도 , 다음과 같 은 이유에서 다수 노조 단체협약의 효력이 소수 노조의 조합원들에게 확장되지 않는다고 보는 것이 타당하다 .

① 일반적 구속력은 노조법상의 요건이 갖추어진 경우 그 개별 단체협약 조항의 유 · 불리를 불문하고 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분 , 즉 규범적 부분 전체에 관하여 법률상 당연히 발생하는 것이다 . 그런데 만일 소수 노조가 개별교섭을 계속하고 있는 상황에서 아직 단체협약이 체결되지 않은 상태라 하여 다수 노조가 체결한 단체협약의 효력이 법률상 당연히 확장된다고 본다면 , 예컨대 , 다수 노조가 체결한 단체협 약의 내용 중 소수 노조가 수용하기를 꺼리는 규범적 부분이 있어 그 부분에 관하여 이견 을 좁히기 위한 단체교섭이 계속되고 있는 상황에서 해당 교섭기간 동안 다수 노조 단체 협약의 내용대로 소수 노조 조합원들의 근로조건 등이 결정되어 버리는 결과가 된다 .

② 소수 노조의 개별교섭기간이 여러 요인들로 인해 장기화될 수 있 고 , 그에 따라 소수 노조 조합원들의 근로조건 등에 대한 규율에 일시적인 공백이 발 생할 수는 있다 . 그러나 만일 소수 노조의 개별교섭기간 장기화가 사용자의 고의적이 고 불성실한 교섭태도에 기인하는 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당될 여지 가 있음은 별론으로 하더라도 , 소수 노조가 다수 노조와 별개로 개별교섭을 통해 집단 적 자치를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시적인 규율 공백은 부득이하게 발생할 수 있는 예측가능한 상황이다 . 따라서 소수 노조로서는 스스로의 교섭력을 고려하여 효과적인 교섭전략을 수립함으로써 스스로에게 치명적인 규율 공백상태를 방지하거나 , 단체협약 내용에 소급조항 등을 삽입함으로써 사후적으로 공백을 보충할 수 있을 뿐 , 다수 노조가 체결한 단체협약 중 그 적용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러 한 일시적 규율 공백상태를 일반적 구속력의 법리를 통해 보충할 수는 없다 .

다 . 이 사건에 관한 판단

1 ) 원고들은 ' 제1 노조가 피고와 2012년 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 계속하 고 있는 것은 사실이나 , 이와 별개로 임금협약에 한해서는 교섭을 포기하였으므로 , 일반적 구속력에 따라 제2 노조 임금협약의 적용을 받겠다 ' 고 주장하면서 , 피고와 제1 노조가 임 금협약과 단체협약을 각각 별개의 절차를 통해 체결해 온 관행을 근거로 들고 있다 .

2 ) 위 제1의 나 , 다항에서 인정된 사실에 따르면 , 피고와 제1 노조가 종래 ' 기본급 인상분 , 성과급 지급기준 및 시기 ' 에 관하여 체결하는 임금협약과 ' 그 외 나머지 임금에 관한 기본사항을 비롯한 근로조건 및 집단적 노사관계의 단체협약당사자로서 권리 · 의무 에 관계되는 사항 등에 관하여 체결하는 단체협약을 각 그 시기와 방식을 달리하여 체결 하여 온 사실은 인정된다 .

3 ) 그러나 원고들 주장과 같이 사용자와 노조 간 단체교섭 및 단체협약의 체결이 그 내용에 따라 나뉘어져 진행되어왔다는 사정만으로 , 그 중 일부분은 다른 노조가 체결한 단체 협약의 일반적 구속력의 적용을 받고 , 나머지 부분에 한하여 개별교섭을 계속하는 것을 인정 하게 되면 , 복수 노조와 사용자 사이의 집단적 자치질서에 혼란이 초래되는 것이 불가피하다 .

4 ) 특히 ① 종래 피고의 임금협약에서 정해졌던 사항들은 단체협약에서 정해지는 임금 산정기준 , 제 수당 지급기준 및 액수 , 상여금 지급기준 등과 무관한 것이 아니라 서 로 영향을 미치는 사항인 점 , ④ 제1 노조와 제2 노조 모두 2012년도에는 피고와 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 동시에 진행하였던 점 등을 고려하면 , 피고의 임금협약이 단체협약과 별개로 존재하는 독립된 것이라고 볼 수는 없다 . 피고와 제1 노조 간 집단적 자치에 공백이 존재하는지 ( 즉 , 제2 노조가 체결한 단체협약이 일반적 구속력 법리에 따 라 제1 노조의 조합원들에게 보충적으로 개입할 필요가 있는지 ) 여부를 판단함에 있어서 임금협약과 단체협약은 전체적으로 보아 하나의 단위라고 봄이 타당하다 .

5 ) 결국 , 제1 노조가 피고와 2012년 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 포기하지 않고 계속 중인 이상 , 제2 노조의 단체협약과 별개로 임금협약 부분에 한하여 일반적 구 속력이 발생하여 제1 노조의 조합원에게 그 효력이 미친다고 볼 수 없다 .

6 ) 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다 .

3 . 불법행위 , 부당노동행위를 원인으로 한 손해배상청구

가 . 당사자의 주장

1 ) 원고들의 주장

피고는 제2 노조 조합원들과 그 외 사무직 직원들에 비하여 제1 노조의 조합 원인 원고들을 합리적인 이유 없이 차별하여 무분규 격려금을 포함한 이 사건 청구금원 전액을 지급하지 않고 있다 . 피고의 위와 같은 차별 행위는 민법상 불법행위 또는 노조 법 제81조 제1호 ( 특정 노동조합 가입을 이유로 한 불이익 취급 ) 및 제4호 ( 노동조합 조 직 · 운영에 지배 · 개입 ) 에서 규정한 부당노동행위에 해당한다 . 피고는 불법행위 또는 부당 노동행위에 따른 손해배상으로 원고들에게 이 사건 청구금원을 지급할 의무가 있다 .

2 ) 피고의 주장

피고는 노조법 제29조의2 제1항 단서에 따라 제1 노조 및 제2 노조와 개별 적으로 교섭하던 중 , 제2 노조와 먼저 합의에 이르러 임금 및 단체협약을 체결하였고 , 그에 따라 2012년도 기본급 인상분 , 상반기 성과급 및 무분규 격려금을 지급하였다 . 반면 제1 노조와의 임금 및 단체협약 교섭과정에서는 상호간 입장 차이가 좁혀지지 아 니하여 제1 노조에 소속된 원고들에게 이 사건 청구금원을 지급하지 않은 것이다 . 특 히 무분규 격려금의 경우 제1 노조가 무분규 및 단체협약 타결 요건을 갖추지 못한 이 상 , 이 부분 금원을 지급하지 아니하였다 하여 이를 합리적 이유 없는 차별이라 할 수 없고 , 같은 이유로 불법행위 또는 부당노동행위에도 해당하지 않는다 .

나 . 관련 법리

- 복수 노조 병존하에서 사용자의 교섭의 자유와 중립유지의무

1 ) 하나의 사업장 내 병존하고 있는 복수 노조가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하고 각자 사용자와 개별교섭을 하는 경우 , 각 노조는 헌법상 보장되는 노동3권에 근거하여 고유의 단체교섭권 및 단체협약체결권을 가진다 ( 노조법 제29조 제1항 ) . 따라서 사용자로서는 어느 노조에 대해서도 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있고 개별교섭 과정에서 각 조합에 대해 중립적 태도를 유지하면서 각 조합의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 평등하게 존중하여야 하는 중립유지의무를 부담한다 .

2 ) 그러나 사용자의 중립유지의무가 복수 노조를 절대적으로 평등하게 대우할 의 무를 의미하는 것은 아니다 . 예컨대 , 병존하는 복수 노조가 그 조직규모 내지 교섭력에 큰 차이가 있는 경우 , 사용자가 각 조합과의 개별교섭과정에서 상대방의 조직규모 내지 교섭 력을 고려하여 합목적적으로 다른 입장을 취한다 하여 이를 중립유지의무 위반행위라고 단정할 수는 없다 . 조직규모 내지 교섭력의 관점에서 상대적으로 열세인 소수 노조가 다수 노조에 비하여 결과적으로 불리한 내용의 단체협약을 체결하게 되고 , 이에 따라 소수 노조 의 조합원들이 대거 탈퇴하는 등 소수 노조의 조직이 약화되더라도 이는 원칙적으로 소수 노조 스스로의 의사결정에 따른 협약자치가 이루어진 결과로 볼 수 있을 뿐이다 . 그렇게 보지 않을 경우 , 사용자가 교섭력이 미약한 노조에 대해서도 , 교섭력이 강력한 노조와의 교 섭과정에서 자신의 입장을 최대한 양보하여 제시한 교섭안과 동일하거나 적어도 비슷한 내용의 교섭안을 제시하지 않으면 중립의무위반이 된다는 결과가 되는데 , 이는 부당하다 .

3 ) 다만 , 사용자의 교섭의 자유에도 일정한 한계는 있다 . 사용자가 특정 노조가 견지해온 종래의 노선이나 성격 · 성향 등을 이유로 해당 노조에 대하여 불호 ( 不好 ) 내지 혐오의 의도를 가지고 , 해당 노조와의 단체교섭 자체에 응하지 아니하거나 , 단체교섭의 진행방식 - 시간 · 장소 · 횟수 참석인원 등에 불합리한 차별을 두거나 , 해당 노조의 조직력을 약화시키는 결과가 초래되는 차별적인 교섭안을 제시하는 등의 태도를 취하였다고 인정 될 경우 , 이는 중립유지의무 위반행위로 평가될 수 있을 뿐 아니라 , 해당 노조 및 소속 조 합원들에 대하여 부당노동행위 내지 불법행위를 구성할 수 있다 .

다 . 무분규 격려금 지급 부분에 관한 판단

1 ) 복수 노조의 개별교섭 상황하에서 사용자의 무분규 격려금 지급 행위가 중립 유지의무 위반이 되는지 여부

가 ) 피고가 제2 노조 조합원들에게 지급한 무분규 격려금을 제1 노조 조합원 들에게 지급하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다 . 위 관련 법리에 비추어 복수 노조의 개 별교섭 상황하에서 사용자의 무분규 격려금 지급 행위가 중립유지의무 위반행위로서 부 당노동행위 내지 불법행위가 되는지 여부에 대해 살펴본다 .

나 ) 종래 한 사업장 내에 단일한 노조만이 허용되었던 법제하에서도 원활한

단체교섭이 진행되어 노조의 쟁의행위 없이 단체협약이 체결될 경우에 사용자가 ' 무쟁의 , 무분규 , 노사상생 ' 등의 명칭을 붙인 상여금 내지 격려금을 지급하는 경우가 적지 않았 고 , 그러한 명목의 금원 지급행위에 대해서는 특별히 적법성에 관한 문제가 제기되지 아 니하였던 것으로 보인다 .

다 ) 그러나 단일한 노조와 사용자 사이의 양자 관계에서 사용자가 무분규를 조건으로 금원을 지급하는 것과 복수 노조와 사용자 사이의 다자간 관계에서 사용자가 무분규를 조건으로 금원을 지급하는 것은 다음과 같은 점에서 본질적인 차이가 있다 . i ) 전자의 경우 , 단일한 노조로서는 쟁의행위에 나아감으로써 보다 유리한 조건의 단체협약 을 체결하려고 시도할 것인지 , 아니면 쟁의행위를 자제함으로써 사용자로부터 금전적 보 상을 받을 것인지 여부를 그 이해득실을 비교 · 교량하여 자유로운 의사에 따라 결정할 수 있다 . 따라서 사용자가 단체교섭 과정에서 무쟁의 무분규 등을 조건으로 노조에 금원지 급을 약속하고 , 이후 체결된 단체협약에 따라 실제로 조합원들에게 금원을 지급하는 행 위는 모두 집단적 자치의 일방 당사자로서 얼마든지 취할 수 있는 조치라고 볼 수 있다 . 반면 ii ) 후자의 경우 , 사용자가 개별교섭에 임하는 복수의 노조들을 상대로 무쟁의 무분 규 등을 조건으로 하여 금원 지급을 약속한다면 , 사용자와의 관계뿐만 아니라 타 노조와 의 관계까지 고려하여 교섭에 임하여야 하는 복수 노조들로서는 오로지 자유로운 의사에 기초하여 쟁의행위 여부를 결정하기 보다는 , 다른 노조가 쟁의행위를 하지 아니하여 사 용자로부터 금전적 보상을 받을 경우에 자기 조합에 미칠 불이익 ( 소속 조합원들이 금전 적 보상을 받기 위해 조합을 탈퇴하여 다른 노조에 가입하는 등 ) 을 고려하여 의사를 결정 할 수밖에 없게 된다 .

라 ) 가령 , 복수 노조가 모두 쟁의행위에 나아감으로써 각각 보다 유리한 내용 으로 단체협약을 체결하는 것이 전체적인 관점에서 가장 이익인 상황에서도 각 노조들은 모두 타 노조가 무쟁의를 선택할 가능성을 염두에 두고 자기 조합의 쟁의행위 여부를 결 정하게 되고 , 그 결과 타 노조가 쟁의와 무쟁의 중 어느 쪽을 선택하든지 보다 안전하고 유리해 보이는 무쟁의를 선택하게 되기 쉬운 것이다 .

마 ) 물론 , 복수 노조들이 서로 무분규 지급금을 포기하고 사용자에 대항하여 쟁의행위를 하기로 합의하였다거나 , 일방 노조가 쟁의행위를 통해 보다 유리한 내용으로 체결하고자 하는 단체협약 사항이 무분규 지급금의 금액에 비하여 훨씬 중요하고 영향력 이 클 뿐만 아니라 쟁의행위의 성공가능성까지 상당히 높은 것으로 예상되는 등의 예외 적인 경우에는 , 복수 노조들이 사용자의 무분규 지급금 약속에도 불구하고 쟁의행위를 선택할 수도 있다 .

바 ) 그러나 통상의 경우 사용자가 복수 노조를 상대로 쟁의행위를 하지 않을 것 혹은 하지 않은 것을 조건으로 금원의 지급을 약속하거나 이를 실제로 지급하는 행위는 실질적인 관점에서 집단적 자치의 일방 당사자 ( 사용자 ) 가 상대방 ( 노조들 ) 의 각 의사결정과 정에 부당한 영향을 미쳐 헌법상 보장된 단체행동권을 제약하는 행위라고 평가될 수 있다 .

2 ) 인정 사실

가 ) 이 사건에 관하여 보건대 , 앞서 인정한 기초사실에 갑 제19 , 28 , 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사실을 인정할 수 있다 .

① 피고가 2005년도부터 2011년도에 이르기까지 제1 노조 측과 , 기본급 인 상분 및 상반기 성과급 등의 금원에 관하여 체결한 임금협약의 구체적 내용은 아래 [ 표3 ] 기재와 같고 , 하반기 성과급에 관하여 협의한 구체적인 내용은 아래 [ 표4 ] 기재와 같다 .

[ 표3 : 2005년도 ~ 2011년도 임금협약에 따른 기본급 인상분 및 상반기 성과급 등의 금원 ]

[ 표4 : 2005년도 ~ 2011년도 4 / 4분기 노사협의회에서 협의된 하반기 성과급 ]

② 금속 노조가 2012 . 3 . 30 . 피고에게 2012년도 임금 및 단체협약 체결 을 위한 단체교섭을 요구하였고 , 그 후로 2012 . 6 . 말경까지 여러 차례에 걸쳐 단체교 섭이 진행되었음에도 불구하고 , 양측은 합의에 이르지 못하였다 . 이에 제1 노조는 쟁의 행위 찬반투표 결과 ( 찬성 81 . 2 % ) 에 따라 2012 . 7 . 13 . 부터 2012 . 8 . 6 . 까지 간헐적으로 이 사건 파업을 하였다 .

③ 한편 , 충북지방노동위원회는 2012 . 7 . 13 . 경 금속 노조와 피고에게 교 섭창구 단일화 절차를 거치라고 권고하였고 , 대전지방고용노동청도 2012 . 7 . 24 . 피고 에게 교섭창구 단일화 절차를 이행하라고 요구하였다 .

④ 이 사건 파업기간 도중인 2012 . 7 . 26 . 제2 노조가 설립되자 , 피고는 비로 소 금속 노조에 교섭창구 단일화 절차에 필요한 교섭 요구서를 제출할 것을 요구하였다 .

⑤ 제2 노조가 2012 . 8 . 13 . 피고에게 단체교섭을 요구하였고 , 이후 피고는 2012 . 8 . 21 . 제1 노조와 제2 노조를 교섭 요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다 . 피고 가 2012 . 8 . 28 . 제2 노조의 개별교섭 요구에 동의함에 따라 제1 노조와 제2 노조는 교 섭창구 단일화를 위한 후속절차를 거치지 아니하고 각 피고와 개별교섭을 하게 되었다 .

⑥ 피고가 2012 . 9 . 7 . 경 제2 노조와 잠정적으로 합의한 내용에는 ' 제2 노 조 조합원을 대상으로 2012 . 9 . 11 . 무분규 임 · 단협 타결격려금 300만 원과 단체협약 상생 타결 격려금 250만 원을 합한 550만 원 등을 지급 ' 하는 내용이 포함되어 있다 ( 무 분규 격려금 550만 원은 비록 그 명목이 ' 무분규 임 · 단협 타결격려금 ' 과 ' 단체협약 상 생 타결격려금 ' 으로 나뉘어져 있기는 하나 , 전체적으로 보아 제2 노조가 쟁의행위를 하 지 아니하고 피고와 원만하게 2012년도 임금 및 단체협약을 체결하였다는 이유로 지 급된 금원으로서 , 그 지급조건에 유의미한 차이가 있다고 보기는 어렵다 ) .

⑦ 2012 . 9 . 11 . 최종적으로 체결된 제2 노조 임금협약에도 위 잠정 합의 안과 동일하게 무분규 격려금 550만 원을 지급하는 내용이 포함되어 있다 . 피고는 2012 . 9 . 10 . 을 기준으로 제2 노조 소속의 기능직 직원들로 파악된 292명 ( 이 인원에는 제1 노조의 조합원으로서 이 사건 파업에 참가하였다가 제2 노조가 설립된 이후에 제1 노조를 탈퇴하고 제2 노조에 가입한 기능직 직원들도 포함되어 있는 것으로 보인다 ) 및 이에 더하여 2012 . 9 . 11 . 오전 10시경까지 제2 노조에 가입하는 10명 이내의 직원 들에게도 무분규 격려금을 지급할 계획이었다 .

⑧ 피고는 2012 . 9 . 25 . 임원을 제외한 모든 사무직 직원들 296명에게도 무분규 격려금을 지급하였다 .

⑨ 피고는 제2 노조와 2013년도 임금 및 단체협약을 체결하면서 제2 노 조가 2년간 연속하여 쟁의행위 없이 피고와의 노사관계를 지속해왔다는 이유로 제2 노 조 소속 조합원들에게 노사상생격려금 400만 원을 지급하였다 . 반면 , 피고는 제1 노조 와의 2013년도 임금협약 체결을 위한 교섭과정에서 제1 노조가 이 사건 파업 이후로 쟁의행위를 하지 않았더라도 ' 2년간 무분규 ' 조건을 갖추지는 못하였다는 이유로 해당 금원의 지급을 거절하였다 .

① 2012 . 3 . 30 . 경을 기준으로 제1 노조의 조합원 수는 351명이었으나 , 2014 . 2 . 6 . 경을 기준으로 제1 노조의 조합원 수는 50여 명 정도이다 .

나 ) 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 아래 각 사정을 알 수 있다 .

① 피고는 2005년도에서부터 2011년도에 이르기까지 거의 모든 경우에 임금협약 및 4 / 4분기 노사협의회 협의에 따라 제1 노조의 조합원들에게 상여 지급기준 대비 일정한 비율 ( 100 % 부터 200 % 까지 ) 로 정한 성과급과 일정한 금액 ( 100만 원부터 300만 원까지 ) 으로 정한 성과급을 지급하여 왔다 ( 위 가 ) ①항 인정 사실 ) . 그러다가 피 고 내에 제2 노조가 설립된 이후로 피고는 ' 성과급 ' 의 명목으로는 상여 지급기준 대비 일정한 비율의 금원만을 예정하면서 , 일정한 금액의 지급금에 대하여는 ' 특별 격려금 ( 무분규 임 · 단협 타결격려금 , 단체협약 상생 타결격려금 , 2년간 무분규 노사상생격려금 ) ' 이라는 명칭을 부여하였고 , 이에 이미 이 사건 파업을 하였던 제1 노조의 조합원들로 서는 그 소속을 유지하는 이상 해당 지급금의 지급요건을 충족시키는 것이 불가능하게 되었다 .

② 피고가 2012 . 9 . 10 . 까지 파악된 제2 노조 기능직 직원들에 더하여 다 음날 오전 10시경까지 제2 노조에 가입하는 10명 이내의 직원들에게도 무분규 격려금 을 지급할 것을 예정하고 있었던 점에 비추어 볼 때 , 피고는 무분규 격려금을 제2 노 조 조합원들에게 지급하는 것이 제1 노조 일부 조합원의 탈퇴 및 제2 노조로의 가입을 초래할 가능성에 대해 충분히 인식하고 있었던 것으로 보인다 .

③ 또한 피고는 제2 노조 단체협약의 효력이 미치지 않는 과장급 이상의 사무직 직원들에게도 무분규 격려금을 지급하였고 ( 피고는 이 부분 지급 근거에 대하여 제1 노조 측에 ' 관행에 따라 지급하였다 ' 는 입장을 표시하였다 ) , 결과적으로 제1 노조 조합원들을 제외한 피고의 거의 모든 근로자들에게 무분규 격려금이 지급된 것과 마찬 가지의 상태가 되었다 .

④ 이후 피고는 2013년에도 제2 노조 측에 ' 2년 연속 무쟁의 ' 를 조건으로 상 생격려금 400만 원을 지급하였고 , 비록 제1 노조는 이 사건 파업 이후 새로운 쟁의행위 를 한 사실이 없음에도 또다시 일시금 지급조건을 충족시키지 못하는 상황에 처하였다 .

1 ⑤ 이러한 일련의 상황들이 지속되자 제1 노조 조합원들 중 상당수가 제2 노조로 소속을 변경한 것으로 보인다 .

⑥ 제1 노조가 피고 내 단일한 노조로서 개시한 이 사건 파업은 , 충북지 방노동위원회의 권고에도 불구하고 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않은 것이 적법한 지 여부를 제외하고는 , 일응 쟁의행위로서 적법요건을 갖춘 것으로 보인다 . 또한 제1 노조가 2012 . 3 . 30 . 피고에 단체교섭을 요구할 당시 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 , 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다 음과 같은 사정들 , 즉 ① 복수 노조를 허용하는 노조법이 시행된 때로부터 얼마 지나 지 않은 위 교섭요구 당시는 물론이고 현재까지도 ' 사업장 내에 복수 노조가 존재하는 경우뿐만 아니라 단일한 노조만이 존재하는 경우에도 다른 노조가 존재하지 않는다는 점을 확인받기 위하여 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하는지 여부 ' 에 관하여 노조법 관련 규정의 해석이 통일되지 않고 있는 점 , ④ 제1 노조는 당초 노조법 시행령 부칙 ( 제9930호 , 2010 . 1 . 1 . ) 제4조 ( 교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치 ) " 이 법 시행일 당 시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다 " 는 조항에 따 라 자신이 교섭대표노동조합의 지위에 있다는 인식 , 또는 적어도 피고 내에 유일하게 존재하는 노조로서 노조법상 교섭창구 단일화를 거칠 의무가 없다는 인식을 하고 있었 던 것으로 보이는 점 , Ⓒ 피고로서도 제1 노조의 2012 . 3 . 30 . 자 교섭요구에 대하여 이 의를 제기하지 아니한 채 여러 차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하다가 , 충북지방노동위원 회가 2012 . 7 . 13 . 피고와 제1 노조 양측에 교섭창구 단일화 절차를 거칠 것을 권고한 이후에야 교섭창구 단일화 절차 미이행의 문제가 있다는 것을 인식하였던 것으로 보이 는 점 , ② 피고가 2012 . 7 . 26 . 제1 노조에 교섭창구 단일화 절차에 부합하는 교섭 요 구서 제출을 요구하자 , 제1 노조가 2012 . 8 . 17 . 이에 응한 점 등을 종합하여 보면 , 적 어도 이 사건 파업을 정당한 쟁의권 행사의 범위를 현저히 일탈한 것으로 평가하기는 어렵다 .

3 ) 소결

가 ) 위 인정 사실 및 사정들을 종합하여 보면 , 피고가 ' 제2 노조의 조합원들 및 사무직 직원 등에게 무분규 격려금 명목으로 550만 원을 지급하였으면서도 , 제1 노조 에 소속된 원고들에게는 이 사건 파업을 하였다는 이유로 이 부분 금원을 지급하지 아니 하고 있는 행위 ' 는 , 사용자의 중립유지의무를 위반한 행위로서 부당노동행위 내지 불법행 위에 해당한다고 봄이 타당하다 .

나 ) 원고들은 이로 인하여 상대적으로 550만 원을 지급받지 못한 소극적 손 해를 입었다 . 피고는 원고들에게 각 손해배상금 550만 원 및 이에 대하여 부당노동행위 일 내지 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2012 . 9 . 12 . 부터 피고가 그 이 행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015 . 9 . 2 . 까지는 민법에서 정한 연 5 % , 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20 % 의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 ( 원고들 은 피고의 채무가 근로계약에 기한 것이라는 이유로 상사법정이율인 연 6 % 로 계산한 지 연손해금을 구하고 있으나 , 이 법원이 원고들의 일반적 구속력에 근거한 임금청구를 배 척하면서 부당노동행위 내지 민법상 불법행위의 성립에 따른 손해배상청구만을 인정하 는 이상 , 그 지연손해금은 민사법정이율인 연 5 % 로 산정함이 타당하다 ) .

라 . 기본급 인상분 , 상반기 성과급 지급 부분에 관한 판단

1 ) 원고들은 무분규 격려금 외에 기본급 인상분과 상반기 성과급도 손해액으로 인정되어야 한다고 주장한다 .

2 ) 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 2012년도 임금협약에 따라 제2 노조 소 속의 근로자들에게 기본급 인상분과 상반기 성과급을 지급한 것이 사용자로서의 중립유 지의무를 위반한 행위로서 부당노동행위 내지 불법행위에 해당한다고 인정하기에 부족 하고 , 달리 이를 인정할 증거가 없다 .

3 ) 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다 .

4 . 결론

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 , 나머지 청구는 이유 없 어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다 .

재판장 판사 노행남

판사 정교형

판사 박지숙

원고들 표시

( 생략 )

[ 표 : 원고들의 청구금액 산정 내역 ] _ 생략

■ 관련 법령

□ 노동조합 및 노동관계조정법

제29조 ( 교섭 및 체결권한 )

① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약

을 체결할 권한을 가진다 .

② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합 ( 이하 " 교섭대표노동조합 " 이라 한다 ) 의 대표자는 교섭을

요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다 .

③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자

는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있

다 .

④ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위

임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다 .

제29조의2 ( 교섭창구 단일화 절차 )

① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이

상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합 ( 2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표

기구를 포함한다 . 이하 같다 ) 을 정하여 교섭을 요구하여야 한다 . 다만 , 제2항에 따라 교섭대표노동조

합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지

아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다 .

② 교섭대표노동조합 결정 절차 ( 이하 " 교섭창구 단일화 절차 " 라 한다 ) 에 참여한 모든 노동조합은 대통

령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다 .

③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻

지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조

합 ( 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합

전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다 ) 이 교섭대표노동조합이 된다 .

④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한

모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단 ( 이하 이 조에서 " 공동교섭대표단 " 이라 한다 ) 을 구성하여 사용

자와 교섭하여야 한다 . 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창

구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다 .

⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청

에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다 .

⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실 , 조합원 수

등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받

아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다 .

⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준

용한다 .

⑧ 노동조합의 교섭요구 · 참여 방법 , 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구

단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다 .

제29조의3 ( 교섭단위 결정 )

① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위 ( 이하 " 교섭단위 " 라 한다 ) 는 하나의 사

업 또는 사업장으로 한다 .

② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이 , 고용형태 , 교섭 관행 등

을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의

양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다 .

③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다 .

④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준 · 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정

한다 .

제29조의4 ( 공정대표의무 등 )

① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리

적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다 .

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날 ( 단

체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다 ) 부터 3개

월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다 .

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정

에 필요한 명령을 하여야 한다 .

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를

준용한다 .

제30조 ( 교섭등의 원칙 )

① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며

그 권한을 남용하여서는 아니된다 .

② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나

해태하여서는 아니된다 .

제31조 ( 단체협약의 작성 )

① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다 .

② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다 .

③ 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수

있다 .

제32조 ( 단체협약의 유효기간 )

① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다 .

② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경

우에 그 유효기간은 2년으로 한다 .

③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체

교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는

경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다 . 다만 , 단체

협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약

이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에

따르되 , 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약

을 해지할 수 있다 .

제35조 ( 일반적 구속력 )

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받

게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적

용된다 .

□ 노동조합 및 노동관계조정법 시행령

제14조의2 ( 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법 )

① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제

1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다 . 다

만 , 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이

되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다 .

② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭 , 그 교섭을 요구한

날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다 .

제14조의3 ( 노동조합 교섭요구 사실의 공고 )

① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7

일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업

장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다 .

② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우

에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다 . < 개정 2010 . 7 . 12 . >

③ 노동위원회는 제2항에 따라 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대

한 결정을 하여야 한다 .

제14조의4 ( 다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법 )

제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우에 사용자와 교섭하려는 다른 노동

조합은 제14조의3제1항에 따른 공고기간 내에 제14조의2제2항에 따른 사항을 적은 서면으로 사용자

에게 교섭을 요구하여야 한다 .

제14조의5 ( 교섭 요구 노동조합의 확정 )

① 사용자는 제14조의3제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭

을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고 , 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 , 그 교섭을 요구한 날

현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 한다 .

② 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이

자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른

공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다 .

③ 사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따

른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지하여야 한다 .

④ 사용자가 제2항에 따른 이의 신청에 대하여 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 한 경우에는 해당 노

동조합은 해당 호에서 정한 날부터 5일 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에

시정을 요청할 수 있다 .

1 . 사용자가 제3항에 따른 공고를 하지 아니한 경우 : 제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음날

2 . 사용자가 해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 제3항에 따른 공고를 한 경우 : 제3항에 따른 공

고기간이 끝난 날

⑤ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대

한 결정을 하여야 한다 .

제14조의6 ( 자율적 교섭대표노동조합의 결정 등 )

① 제14조의5에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 법 제29조의2제2항에

따라 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날부

터 14일이 되는 날을 기한으로 하여 그 교섭대표노동조합의 대표자 , 교섭위원 등을 연명으로 서명

또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다 .

② 사용자에게 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 통지가 있은 이후에는 그 교섭대표노동조합의 결정

절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제29조제2항

에 따른 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다 .

제14조의7 ( 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등 )

① 법 제29조의2제2항 및 이 영 제14조의6에 따른 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에는 , 법 제

29조의2제2항에 따른 교섭창구 단일화 절차 ( 이하 " 교섭창구 단일화 절차 " 라 한다 ) 에 참여한 모든 노

동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합 ( 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법

으로 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다 .

이하 " 과반수 노동조합 " 이라 한다 ) 은 제14조의6제1항에 따른 기한이 만료된 날부터 5일 이내에 사

용자에게 노동조합의 명칭 , 대표자 및 과반수 노동조합이라는 사실 등을 통지하여야 한다 .

② 사용자가 제1항에 따라 과반수 노동조합임을 통지받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내

용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다 .

③ 제2항에 따라 공고된 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조

합은 제2항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의 신청을

하여야 하며 , 이의 신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다 .

④ 노동위원회는 제3항에 따른 이의 신청을 받은 때에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조

합과 사용자에게 통지하고 , 조합원 명부 ( 조합원의 서명 또는 날인이 있는 것으로 한정한다 ) 등 고용

노동부령으로 정하는 서류를 제출하게 하거나 출석하게 하는 등의 방법으로 조합원 수에 대하여 조

사 확인하여야 한다 .

⑤ 제4항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제14조의5제1항에 따라 교섭을 요구한 노동

조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다 .

⑥ 노동위원회는 제4항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대

해서는 그 조합원 1명별로 다음 각 호의 구분에 따른 방법으로 조합원 수를 산정한다 .

1 . 조합비를 납부하는 노동조합이 1개인 경우 : 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 숫자 1을

더할 것 .

2 . 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상인 경우 : 숫자 1을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나

눈 후에 그 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것

3 . 조합비를 납부하는 노동조합이 하나도 없는 경우 : 숫자 1을 조합원이 가입한 노동조합의 수로 나

눈 후에 그 산출된 숫자를 그 가입한 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것

⑦ 노동위원회는 노동조합 또는 사용자가 제4항에 따른 서류 제출 요구 등 필요한 조사에 따르지 아니

한 경우에 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 조합원 수를 계산하여 확인한다 .

⑧ 노동위원회는 제4항부터 제7항까지의 규정에 따라 조사 · 확인한 결과 과반수 노동조합이 있다고 인

정하는 경우에는 그 이의 신청을 받은 날부터 10일 이내에 그 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합

으로 결정하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다 . 다만 ,

그 기간 이내에 조합원 수를 확인하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기

간을 연장할 수 있다 .

제14조의8 ( 자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지 )

① 법 제29조의2제2항 및 제3항에 따라 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에 , 같은 조 제4항에

따라 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 다음 각 호의 구분에

따른 기간 이내에 공동교섭대표단의 대표자 , 교섭위원 등 공동교섭대표단을 구성하여 연명으로 서

명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다 .

1 . 과반수 노동조합이 없어서 제14조의7제1항에 따른 통지 및 같은 조 제2항에 따른 공고가 없는 경

우 : 제14조의6제1항에 따른 기한이 만료된 날부터 10일간

2 . 제14조의7제8항에 따라 과반수 노동조합이 없다고 노동위원회가 결정하는 경우 : 제14조의7제8항

에 따른 노동위원회 결정의 통지가 있은 날부터 5일간

② 사용자에게 제1항에 따른 공동교섭대표단의 통지가 있은 이후에는 그 공동교섭대표단 결정 절차에

참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제29조제2항에 따른

교섭대표노동조합의 지위는 유지된다 .

제14조의9 ( 노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성 )

① 법 제29조의2제4항 및 이 영 제14조의8제1항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못한 경우

에 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합의 일부 또는 전부는 노동위원회에 법 제29조의

2제5항에 따라 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 하여야 한다 .

② 노동위원회는 제1항에 따른 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 받은 때에는 그 신청을 받은

날부터 10일 이내에 총 10명 이내에서 각 노동조합의 조합원 수에 따른 비율을 고려하여 노동조합

별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 결정하여 그 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다 . 다

만 , 그 기간 이내에 결정하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연

장할 수 있다 .

③ 제2항에 따른 공동교섭대표단 결정은 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합이 제출한 조

합원 수에 따른 비율을 기준으로 하며 , 조합원 수 및 비율에 대하여 그 노동조합 중 일부 또는 전

부가 이의를 제기하는 경우에는 제14조의7제4항부터 제7항까지의 규정을 준용한다 .

④ 공동교섭대표단 구성에 참여하는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 제2항에 따라 노동위원회가

결정한 인원 수에 해당하는 교섭위원을 각각 선정하여 사용자에게 통지하여야 한다 .

⑤ 제4항에 따라 공동교섭대표단을 구성할 때에 그 공동교섭대표단의 대표자는 공동교섭대표단에 참여

하는 노동조합이 합의하여 정한다 . 다만 , 합의가 되지 않을 경우에는 조합원 수가 가장 많은 노동조

합의 대표자로 한다 .

제14조의10 ( 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등 )

① 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다

음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되 , 새로운 교섭대표노동조합

이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다 .

1 . 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 : 그

단체협약의 유효기간이 만료되는 날

2 . 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경

우 : 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날

② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동

조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기

존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다 .

③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지

못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다 . 이 경우 제14조의2제2항

및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다 . 끝 .