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판시사항
[1] 통상임금의 개념적 징표로서 ‘일률성’의 의미
[2] 갑 주식회사가 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위하여 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급한 사안에서, 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 4/3조 수당은 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보이고, 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 하므로, 4/3조 수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례
참조조문
참조판례
[1] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 (공2014상, 236)
원고, 상고인
별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김연수)
피고, 피상고인
한국타이어 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 4인)
주문
원심판결 중 원고 2, 원고 3, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12(생년월일 1 생략), 원고 13, 원고 14, 원고 15, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 20(생년월일 2 생략), 원고 21, 원고 22, 원고 23, 원고 24, 원고 25, 원고 26, 원고 28, 원고 29, 원고 30, 원고 31, 원고 32, 원고 33, 원고 34, 원고 35 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다. 원고 1, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 16, 원고 27의 상고를 모두 기각한다. 원고 1, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 16, 원고 27의 상고로 인한 상고비용은 위 원고들이 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 정기상여금, 명절휴가비에 관하여
원심은, 피고가 이 사건 각 단체협약 및 피고의 급여규정 등에 따라 생산기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 정기상여금과 명절휴가비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
2. 4/3조 수당에 관하여
가. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
1) 피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 교대조로 구분되는데, 교대조의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다.
2) 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 교대제 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외 근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다고 규정하고 있다. 실제로 피고는 교대조 근로자들에게 매년 13일의 유급휴가(4/3조 보상휴가)를 부여하고 있고, 사용하지 않은 4/3조 보상휴가에 대하여는 4/3조 보상수당을 지급하고 있다.
3) 한편 피고는 위와 같은 4/3조 보상휴가·4/3조 보상수당과는 별도로 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급하고 있다. 4/3조 수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 교대조에 속한 근로자들이 종전에는 지급받던 연장근로수당 중 일부를 지급받지 못하게 된 것을 보전하기 위하여 지급되기 시작한 수당이다.
4) 교대조로 근무하다가 주간조로 근무시간이 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 4/3조 수당을 지급받았다.
5) 피고 취업규칙 제15조는 생산기능직에 해당하는 일급제 사원의 현장근무는 교대제 근무를 원칙으로 한다고 정하고 있다.
6) 원고 2, 원고 3, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12(생년월일 1 생략), 원고 13, 원고 14, 원고 15, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 20(생년월일 2 생략), 원고 21, 원고 22, 원고 23, 원고 24, 원고 25, 원고 26, 원고 28, 원고 29, 원고 30, 원고 31, 원고 32, 원고 33, 원고 34, 원고 35(이하 ‘원고 2 등’이라고 한다)는 이 사건 각 수당을 청구하는 기간 동안 4/3조 수당을 지급받았다. 그러나 원고 2 등을 제외한 나머지 원고들은 월급제에 해당하거나 주간조에 속해 있는 관계로 이 사건 각 수당을 청구하는 기간 동안 4/3조 수당을 지급받지 않았다.
다. 이러한 사실관계와 함께 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 4/3조 수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당하다.
1) 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 4/3조 수당이 교대제 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없다. 오히려 4/3조 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 보면, 교대제 근로자의 주당 평균 2시간의 연장근로시간과 관련하여 부여된 4/3조 보상휴가 또는 4/3조 보상수당과 달리, 4/3조 수당은 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보인다.
2) 피고 사업장의 생산기능직 근로자들은 교대조 근무가 원칙이었고, 교대조에 속한 근로자들은 주간조로 배치가 조정되지 않는 한 계속 교대조에서 근무한 것으로 보인다. 따라서 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적·유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 한다.
라. 그런데도 원심은, 비고정적인 근무조 형태에 따라 지급 여부가 달라지고 소정근로의 대가로 볼 수 없다는 등 그 판시와 같은 이유를 들어, 4/3조 수당은 일률성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 원고 2 등의 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 원고 1, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 16, 원고 27의 상고를 모두 기각하고, 위 원고들의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[[별 지] 원고 명단: 생략]