원심판결

중 원고 B, D, K, N, O, P, Q, R, T, U, Z, AC, AD, AE, AJ, AL, AM, AO, AR, AS, AZ, BA, BB, BD, BH, BM, BO, BP...

상고이유를 판단한다.

1. 정기상여금, 명절휴가비에 관하여 원심은, 피고가 이 사건 각 단체협약 및 피고의 급여규정 등에 따라 생산기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 정기상여금과 명절휴가비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

2. 4/3조 수당에 관하여

가. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다.

‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.

여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다

(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 나.

원심판결

이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) 피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 교대조로 구분되는데, 교대조의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다. 2) 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 교대제 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외...