[1] 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건

[2] 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않지만 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 주장의 인용 여부를 알 수 있는 경우 또는 실제로 판단을 하지 않았지만 주장이 배척될 것임이 분명한 경우, 판단누락의 위법이 있다고 할 수 있는지 여부(소극)

[1] 민법 제106조 , 근로기준법 제17조 [2] 민사소송법 제208조 , 제423조

[1] 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 (공2002상, 1209) [2] 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결 대법원 2012. 4. 26. 선고 2011다87174 판결 (공2012상, 863)

원고 (소송대리인 변호사 정채웅 외 2인)

금호타이어 주식회사 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 주완 외 3인)

광주고법 2011. 5. 20. 선고 2010나6832 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 상고인 각자가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)의 상고이유에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 기업구조조정 촉진법에 의한 기업 재무구조개선작업(이하 ‘워크아웃’이라 한다) 절차에 들어가게 된 것이, 근로기준법 제37조 제2항 , 같은 법 시행령 제18조 제4호 에 연 20%의 지연이자 적용 제외 사유로 규정되어 있는 ‘그 밖에 제1호 부터 제3호 까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우’에 해당하고, 나아가 판시와 같은 사정을 감안하면 피고가 금융기관에 퇴직보험금을 예치해 두고도 원고 및 선정자들에게 퇴직금을 지급하지 아니하였다는 사정만으로 달리 볼 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 워크아웃 절차 등의 입법 취지나 퇴직금 지급의무 이행를 위한 사용자의 조치 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제1점에 대하여

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다 ( 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조).

원심은, 피고가 2003년경 상여금 귀속기간에 관하여 정기 상여의 경우에는 전전월 21일부터 당월 20일까지로, 구정 상여의 경우에는 전년도 12. 21.부터 당해년도 6. 20.까지로 하는 내부기준을 수립한 사실은 인정되지만, 위 내부기준은 2003년 노사협의회에서 합의점을 찾지 못하여 추후 임금 단체협상에서 논의하기로 하고 종결되었고, 그 이후 임금 단체협상에서 위 내부기준에 관하여 논의되었거나 이를 승인하였다는 자료가 없는 등 노사관행이 명백히 존재한다고 보기 어렵고, 단체협약이나 취업규칙에 상여금의 귀속기간이 명시되어 있지 아니한 경우 상여금의 산출기초 및 지급시기를 감안하여 이를 정함이 상당하다거나, 위 상여금도 다른 임금과 마찬가지로 근로자가 과거에 제공한 근로의 대가로 지급되는 후불임금의 성격을 가지고 있는 점 등에 비추어, 원고 및 선정자들이 그 지급일을 기준으로 전월 급여의 귀속기간을 모두 근무한 뒤 퇴직하였다는 이유로, 이 사건 구정 상여금과 2010년 3월 상여금의 귀속기간에 관하여 위 내부기준이 적용되어야 한다는 피고의 주장을 배척하였다.

원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이유설시에 일부 부적절한 점이 있으나, 피고로서는 삭감된 각 상여금을 지급할 의무가 있다고 본 결론에 있어서는 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 임금의 귀속기간 또는 노사관행에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

나. 상고이유 제2점에 대하여

원심은 앞서 본 것처럼 피고가 워크아웃 절차에 들어가게 된 것이 근로기준법 제37조 제2항 , 같은 법 시행령 제18조 제4호 가 연 20%의 지연이자 적용 제외 사유로 규정하고 있는 ‘그 밖에 제1호 부터 제3호 까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우’에 해당한다고 보아, 피고는 2009년 12월, 2010년 1월 각 급여, 2010년 1월 상여금, 2009년 잔여연차휴가수당, 퇴직금, 장기근속상에 대하여 각 지급기일 다음 날부터 각 지급일까지 민법이 정한 연 5%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없고, 설령 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결 결과에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다 ( 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결 등 참조).

원심판결 이유 중에는, 피고가 워크아웃 절차 중에 있다는 특수한 사정에 비추어 민법상 연 5% 상당의 지연손해금을 지급할 의무가 없다는 주장에 관한 구체적·직접적 판단이 표시되어 있지 아니하나, 원심판결의 취지에 비추어 볼 때 원심이 피고의 위 주장을 배척하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라, 피고가 주장하는 위 사유만으로 불가항력적 상황에 해당한다고 볼 수도 없으므로, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 금전채무의 지연손해금에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 상고인 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 선정자 명단: 생략]