2020구합54838 부당해고구제재심판정취소

재단법인 A

소송대리인 변호사 김형석

중앙노동위원회 위원장

B

소송대리인 변호사 박국병

2020, 7. 9.

2020, 10, 29.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

중앙노동위원회가 2020. 1. 6. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 'D시 문화재단 설립 및 운영에 관한 조례'에 따라 D시 문화인구 발굴 및 활동 지원을 목적으로 2004. 12. 1. 설립되어 E시설 등을 운영하는 법인이다. 나. 참가인은 2006. 3. 15. 원고에 입사하여 계속 일하던 사람인데, 2014. 1. 2.부터 2018. 1. 1.까지는 경영기획부 부장으로 근무하면서 위 경영기획부 소속으로 감사 업무를 수행하던 차장 F을 감독하였고, 2018. 1. 2.부터는 원고 조직개편에 따라 위 경영기획부에서 분리된 감사실의 실장으로 근무하면서 직접 감사 업무를 수행하였다.다. D시는 2018. 8. 20.부터 2018. 8. 31.까지 원고에 대한 종합감사를 실시한 뒤, 2018. 10.경 원고에게 원고 취업규정에 따른 성실의무위반을 이유로 참가인에 대한 징계 처분을 요구하였다.

라. 원고 이사장은 2019. 2. 27. 원고 인사위원회에게 다음과 같은 징계사유를 이유로 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.

마. 원고 인사위원회는 2019. 2. 27. 이 사건 각 징계사유를 이유로 참가인에 대한 해임을 의결하였다. 이에 따라 원고는 2019. 3. 29. 참가인에게 해임 처분을 통지하였다(이하 '이 사건 해임'이라 한다).

바. 참가인은 이에 불복하여 2019. 5. 9. 경기지방노동위원회에 L로 이 사건 해임이 부당해고라고 주장하며 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 10. 2. 이 사건 각 징계사유가 인정되기는 하나, 그 양정이 지나치게 무겁다는 이유로 이 사건 해임이 부당해고라는 취지의 초심판정을 내렸다.

사. 원고는 이에 불복하여 2019. 11. 13. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 6. 초심 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

아. 원고는 다음과 같은 내용을 포함한 취업규정, 인사규정, 인사규정 시행세칙, 감사규정, 감사규정 시행세칙, 직원경고 등 처분에 관한 세칙을 작성하여 시행하고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 10호증, 을나 제1, 2, 5호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 참가인은 제1징계사유에 관하여 G가 당연직 인사위원으로서 인사위원회의 공정성이 의심되므로 궐원되어 있던 경영국장이 새로 보임된 뒤 G에 대하여 징계 절차를 개시하려던 것이라고 주장하나, G 본인이 인사위원회에서 징계심의 대상이 되는 경우에는 당연히 인사위원 지위에서 제척될 뿐이므로 참가인은 이를 감안하여 G에 대한 징계 절차를 개시하였어야 한다.

2) 참가인은 제2징계사유에 관하여 그에 앞서 감사 업무를 수행하던 F이 조사한 '2017년 종합감사 결과'가 불공정하다는 의심이 있었고, 피감부서의 이견이 있어 조사가 마무리되지도 않았으며, 원고 내부에서 해당 사안을 자체적으로 처리하기 어렵다고 보아 D시의 감사를 기다린 것이라고 주장한다. 그러나 인사위원회가 감사 업무를 수행한 실무자의 의견에 구속되는 것도 아니고, 피감부서장이던 G가 감사를 방해하였음이 인정되어 이후 관련자들이 모두 징계 처분을 받았는바, 참가인은 '2017년 종합감사 결과'에 대한 징계 절차를 진행하였어야 한다.

3) 참가인은 제3징계사유에 관하여 그가 감사 결과를 보고하였음에도 대표권 있는 이사가 결재를 거부하였다고 주장하나, 대표권 있는 이사는 참가인에게 보완조사를 명하였을 뿐이고, 이후 참가인이 보완조사에 대한 결과 보고를 하지 않은 것이다.

4) 참가인은 그 자신, 또는 그를 부당하게 직급 정원을 초과하여 진급하도록 도와준 G가 징계대상자로 포함되었기 때문에 고의로 이 사건 각 징계사유와 같이 징계 업무를 소홀히 한 것이다. 참가인은 여러 징계사유가 경합하므로 가장 무거운 비위에 대해 예정된 징계보다 1단계 높은 양정으로 의결할 수 있다. 참가인에게 감경사유가 있더라도 징계의 감경은 재량행위에 해당하고, 참가인은 부패행위자에 해당하므로 감경사유를 적용할 수도 없다. 이러한 사정을 고려하면 참가인과 원고 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있으므로 이 사건 해임은 정당하다.

나. 이 사건 각 징계사유의 인정

1) 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

① 제1징계사유: 원고 경영국 총무부장 G는 2017. 8. 23. 주의 처분, 2018. 1. 29. 훈계 처분, 2018. 2. 8. 훈계 처분, 2018. 6. 5. 주의 처분을 각각 받았는데, 이는 원고 '직원경고 등 처분에 관한 세칙' 제7조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유인 '1년 이내에 3회 이상의 훈계 처분을 받은 경우'에 해당한다. 그럼에도 2018. 1. 2.부터 감사실장으로 일하던 참가인은 G에 대한 징계 절차를 개시하지 아니하였고, D시의 종합감사가 이루어진 2018. 8.경까지 대표권 있는 이사에게도 아무런 보고를 하지 않았다. ② 제2징계사유: F은 2017. 10. 11.부터 2017. 12. 11.까지 내부 종합감사를 실시하였고, 참가인은 2018. 1. 2. 감사실장으로 보임되면서 그 무렵 그에 앞서 감사 업무를 수행하던 F으로부터 '2017년 종합감사 결과'를 인계받았다. 위 '2017년 종합감사 결과'의 내용에 따르면 G에 대하여 그 비위행위를 이유로 '중징계' 처분을 요구하는 것을 포함하여 6명의 직원들에 대해 징계 또는 훈계 처분을 요구하여야 하나, 참가인은 위 2018. 8.경까지 아무런 징계 절차를 진행하지 않았다.

③ 제3징계사유: F은 ① 2016. 7. 6. 및 2016. 7. 7. 'H 사업'과 관련하여 원고 예술국 전시기획부 과장 M에 대한 특별감사를, ㉡ 2017. 1. 16.부터 2017. 2. 17.까지 'I 사업 등과 관련하여 원고 경영국 고객지원부 차장 J에 대한 특별감사를 각각 진행하였고, 2018. 1. 2. 감사실장으로 보임된 참가인에게 위 각 특별감사 결과를 인계하였다. ⓒ 참가인은 스스로도 2018. 1. 16.부터 2018. 1. 18.까지 원고 경영국 안전시설부장 K에 대한 특별감사를 실시하였다.

F과 그 상급자였던 원고는 2017. 12. 27. 위 ㉠, ㉡ 특별감사에 대하여 대표권 있는 이사에게 그 결과를 보고하면서, 원고는 2018. 5.경 위 특별감사에 대하여 대표권 있는 이사에게 그 결과를 보고하면서 각각 감사 대상자에 대한 조치를 건의하였는데, 대표권 있는 이사는 '감사실에서 재조사하여 보고하라.'라는 취지의 의견으로 위 각 건의를 모두 반려하였다. 참가인은 이후 대표권 있는 이사에게 재차 위 각 특별감사 결과에 대하여 보고하거나 조치를 건의 하지 아니하였다.

2) 이 사건 각 징계사유는 참가인이 원고 감사실장으로서 감사 업무를 성실하지 수행하지 아니한 것으로서 인사규정 제52조 제1호, 제2호, 취업규정 제6조, 감사규정 제15조 제1항, 제19조 제1항, 감사규정 시행세칙 제19조, 직원경고 등 처분에 관한 세칙 제7조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당한다.다. 징계양정에 관한 판단

1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

2) 갑 제2, 8, 10호증, 을나 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 이 사건 해임은 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유로 이루어진 것이 아니하므로 부당하다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

○ 제1징계사유와 관련하여 G가 마지막으로 주의 처분을 받아 징계사유가 생긴 2018. 6. 5.로부터 D시 감사 결과 참가인이 아무런 조치를 하지 아니한 사실이 확인된 2018. 8.경까지는 약 2개월밖에 지나지 아니하여 참가인이 의도적으로 장기간 G에 대한 징계 업무를 소홀히 하였다고 단정하기 어렵고, 참가인의 업무 소홀로 인하여 원고의 징계 업무에 현저한 장애가 발생하였다고 보기도 어렵다. 또한 원고 인사규정은 인사위원회 구성과 관련하여 인사위원 제척 사유 등을 정하지 아니하였고, 원고 감사규정 제2조는 "감사업무의 처리는 관계법령 및 조례와 정관이 정한 사항 이외는 이 규정이 정하는 바에 의한다."라고 정하였으나, 위 문언만으로는 징계위원 제척 사유 등에 관한 공무원 징계령 제15조 제1항1) 등이 원고 인사위원회에도 적용되리라고 예측하기 어려우므로 위와 같이 징계 업무를 처리하지 아니한 데에 참가인에게 중과실이 있다고 보기도 어렵다.

○ 제2징계사유와 관련하여 참가인이 감사실장으로 보임된 2018. 1. 2.부터 D시 감사 결과 '2017년 종합감사 결과'에 대하여 참가인이 아무런 조치를 하지 아니한 사실이 확인된 2018. 8.경까지는 약 7개월에 가까운 시간이 지났으므로 참가인의 업무소홀이 결코 가볍다고 볼 수는 없다.

다만, '2017년 종합감사 결과'에서 주로 비위사유가 있다고 지적된 G가 그가 소속된 총무부 부하직원들에게 감사에 협조하지 말도록 지시를 내림에 따라 원고가 징계절차를 진행하기에 앞서 징계양정사유를 추가로 조사하는 데 어려움을 겪었을 가능성을 배제할 수 없다. 또한 D시 감사 결과 '2017년 종합감사 결과'에서 비위사유가 지적된 직원들에 대하여는 모두 적정한 징계 처분 또는 훈계 처분이 이루어졌다.

○ 제3징계사유와 관련하여 참가인이 감사실장으로 보임되기 이전에도 참가인과 F은 특별감사 중 2건에 대하여 대표권 있는 이사에게 보고하였는데, 대표권 있는 이사는 막연히 재조사를 지시하며 징계 업무를 처리하지 아니하였다. 참가인이 감사실장으로 보임된 이후 스스로도 특별감사 1건을 진행하여 대표권 있는 이사에게 보고하였으나, 마찬가지로 대표권 있는 이사는 특별한 이유 없이 이를 반려하였다. 이처럼 특별감사 3건의 후속조치가 제대로 이루어지지 아니한 것은 원고의 대표권 있는 이사가 그 권한을 적절히 행사하지 않은 데 주된 책임이 있는 것으로 보인다.

○ 참가인은 2012. 12. 31. 문화체육관광부장관 표창을 받았고, 이는 원고 인사규정 제39조 제1항 제1호에서 정한 감경사유에 해당한다.

○ 위와 같은 사정을 종합하여 보면 제1, 3징계사유는 원고 인사규정 시행세칙 제36조 제1항 별표 4에서 말하는 '성실의무위반 부작위 · 직무태만' 중 '비위 정도가 약하고 경과실인 경우'에 해당하여 '감봉 견책'의 징계가 예정되어 있고, 제2징계사유는 위 별표 4에서 말하는 '성실의무위반 부작위 직무태만' 중 '비위 정도가 약하고 중과실인 경우'에 해당하므로 '강등 정직'의 징계가 예정되어 있다.

원고 인사규정 시행세칙에는 여러 징계사유가 경합하는 경우에 대하여 정하고 있지 아니하고, 참가인에게는 감경사유까지 있으므로 이를 고려하면 최종적으로 참가인에게 '강등-정직'을 초과하는 징계 처분을 하는 것은 지나치게 가혹하다. 그렇다면 이 사건 해임은 위와 같이 원고 인사규정 시행세칙에서 예정된 징계양정기준을 벗어나 이루어진 것이다.

3) 이에 대하여 원고는 참가인이 G의 호봉을 부당하게 높게 책정하거나, 그 보수를 증액하기 위하여 부당하게 원고 보수규정을 개정하였으며, 그 대가로 G가 대표권 있는 이사로 하여금 임용권자인 이사장의 결재 없이 4급 정원을 초과하여 참가인을 4급으로 승진 임용하게 하는 등 개인적인 이익을 얻었으므로 부패행위자에 해당하여 감경사유를 적용할 수 없고, 징계양정에서도 불리한 사정으로 고려하여야 한다고 주장한다.

그러나 갑 제5호증부터 갑 제7호증까지(각 원고 내부의 G 및 참가인에 대한 징계요구서)의 각 기재만으로는 참가인이 단순한 과실을 넘어 G와 공모하여 G의 호봉을 부당하게 높게 책정하거나 원고 보수규정을 정당한 절차를 거치지 아니하고 개정하였다고 보기 어렵고, 따라서 G가 그 대가로 참가인에게 부당하게 4급으로 승진 임용되는 이익을 주었다고 보기도 어렵다.

4) 원고의 주장은 이유 없다.

라. 소결론

이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다. 그러나 이를 모두 고려하더라도 원고와 참가인 사이에서 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 이 사건 해임은 부당하다. 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사장낙원

판사박중휘

판사박종원

1) 공무원 징계령 제15조(제척 및 기피) ① 징계위원회의 위원 중 징계등 혐의자의 친족 또는 직근 상급자(징계 사유가 발생한

기간 동안 직근 상급자였던 사람을 포함한다)나 그 징계등 사유와 관계가 있는 사람은 그 징계등 사건의 심의·의결에 관여

하지 못한다.