서울올림픽기념 국민체육진흥공단이 직급별 신규채용 직원에 대하여 학력인정조항을 적용하지 않은 것이 불합리한 차별대우라고 볼 수 없다고 한 사례

학력간의 임금 불균형으로 인한 직원들의 불만을 해소하기 위하여 국민체육진흥공단에 의하여 개정된 학력인정조항이 "……가산할 수 있다"고 규정되어 있을 뿐이고, 한편 특별채용된 직원들에 대하여 위 조항에 따라 일률적으로 학력호봉을 가산해 준 것은 공단이 당초 서울올림픽 행사를 위하여 설립된 각종 올림픽 관련기관들의 직원들을 특별채용하여 직원을 충원하면서 보수규정상 단일호봉제를 채택하여 특별채용 직원들의 직급을 조정하는 과정에서 학력이 호봉가산에 포함되지 아니하여 고학력의 직원이 저학력의 직원보다 낮은 호봉을 획정받는 경우가 발생하게 되어 이를 시정하기 위하여 취해진 것인 경우, 이와 달리 공단이 직급별 신규사원을 공개채용하면서 학력에 따라 각 직급의 응시자격을 제한하여 신입 및 경력사원의 모집공고를 하고 소정의 전형절차를 거쳐 채용한 경우에는 학력이 직급에 이미 반영되었다고 볼 것이어서 특별채용 직원들과는 사정이 다르다고 하여, 공단에서 피용자들에 대하여 학력인정조항에 의한 학력호봉을 따로 가산해 주지 않은 것이 학력인정조항에 위반된다거나 종전의 특별채용 직원들에 비하여 불합리한 차별대우를 하는 것이라고 볼 수도 없다고 한 사례.

근로기준법 제5조

대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결(공1991, 2142)

원고 1 외 39인 (원고들 소송대리인 변호사 한호형)

서울올림픽기념 국민체육진흥공단 (소송대리인 변호사 장현태)

서울고법 1996. 11. 21. 선고 96나8293 판결

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원심이 인정한 사실관계는 다음과 같다.

가. 피고 공단은 1989. 4. 20. 기존의 국민체육진흥재단을 확대, 개편하여 국민체육진흥을 위한 연구·개발사업, 서울올림픽대회 기념사업 등을 수행하기 위하여 설립된 법인으로서, 위 국민체육진흥재단을 모체로 하여 서울올림픽 행사와 관련하여 설립된 서울올림픽조직위원회, 장애자올림픽위원회, 범민족올림픽추진위원회, 국제스포츠학술대회조직위원회 등 올림픽 관련기관들의 직원들을 특별채용하여 직원을 충원하였다.

나. 피고 공단은 설립 당시 단일호봉제를 채택하여 보수규정(을 제1호증의 2)상 신규채용 직원에 대하여 군복무 경력만을 호봉에 가산하여(이하 호봉에 가산되는 경력을 '호봉가산경력'이라 한다) 호봉을 획정하여 왔는데(제17조), 위 보수규정 시행결과 특별채용 직원들의 직급을 조정하는 과정에서 학력(학력)이 호봉가산경력에 포함되지 아니하여 고학력의 직원이 저학력의 직원보다 낮은 호봉을 획정받는 경우가 다수 발생하게 되었다.

다. 피고 공단은 위와 같은 학력간의 임금 불균형으로 인한 직원들의 불만을 해소하기 위하여 1990. 4. 17. 학령(학령)을 호봉에 반영하여 신규채용 직원 중 대학원 졸업자에 대하여는 6호봉, 대학교 졸업자에 대하여는 4호봉, 전문대학 졸업자에 대하여는 2호봉의 범위 안에서 호봉을 가산할 수 있는 것으로(제17조 제4항) 보수규정(을 제2호증의 1, 2)을 개정하고 같은 달 18. 체육부장관의 승인을 받아 시행하였다(이하 위 보수규정 제17조 제4항을 '학력인정조항'이라 한다).

라. 위 학력인정조항은 규정 형식상으로는 신규채용 직원에 대하여만 학력을 호봉가산 경력에 포함하도록 되어 있었으나, 피고 공단에서는 위 학력인정조항이 시행된 이후에 신규채용된 직원뿐만 아니라, 특별채용 후 직급을 조정하는 과정에서 기존의 직급보다 직급이 하향되어 급여가 감소된 직원, 위 조항이 시행되기 이전에 채용된 직원, 동일 직급으로 채용되어 급여가 감소되지 아니한 직원들에 대하여서도 모두 위 조항을 적용하여 학력에 따른 호봉을 가산해 주었다.

마. 한편 피고 공단은 공단 설립 이후 최초로 직급별 신규사원을 공개채용하면서 1992. 7. 1.자로 7급직은 고졸 이상, 6급직은 4년제 대학 졸업 이상, 경력사원인 5급직은 대졸자의 경우 해당 분야 경력 3년 이상, 전문대 졸업자의 경우 해당 분야 경력 5년 이상, 고졸자의 경우 해당 분야 경력 7년 이상의 자만이 응시할 수 있도록 학력에 따라 각 직급의 응시자격을 제한하여 신입 및 경력사원 모집공고를 하고, 같은 달 19. 소정의 전형절차를 거쳐 원고들을 선발한 뒤 같은 해 8. 18.부터 20.까지 신입사원 교육을 거쳐 같은 달 24. 원고들을 피고 공단의 직원으로 임용하였다(다만, 원고 12는 같은 해 11.경, 원고 13은 같은 해 10.경 임용되었다).

바. 그런데 피고 공단은 1992. 8. 17. 제43차 인사관리위원회를 개최하여 공개채용 직원인 원고들은 모집공고 당초부터 직급에 따라 학력을 제한하여 채용하였다는 이유로 원고들에 대하여는 위 학력인정조항을 적용하지 아니하기로 의결하고, 이에 따라 학력을 호봉가산경력에 산입하지 아니하고 원고들의 초임 호봉을 획정한 다음 같은 해 9. 17. 이를 통보하고, 이후 이를 기준으로 원고들에게 임금을 지급하여 왔다.

사. 피고 공단은 같은 해 11. 30. 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 이사회의 결의만으로 보수규정(갑 제6호증의 2)을 개정하여 위 학력인정조항을 삭제하면서(제17조) 종전 규정에 의하여 인정된 학력호봉은 위 규정이 폐지된 후에도 그 효력을 인정하기로 하고(부칙 제2조), 같은 해 12. 26. 문화체육부장관의 승인을 받아 이를 시행하였다.

2. 원심은 위 인정과 같은 사실관계와 그 채택증거를 종합하여 인정한 그 밖의 사실 등을 바탕으로, 피고의 다음과 같은 주장, 즉 위 학력인정조항은 특별채용된 직원들만을 대상으로 하여 제정된 한시적 재량규정일 뿐 아니라, 이 사건 원고들을 공개채용하는 과정에서 위 조항을 적용하지 않기로 방침을 결정하고 그 취지를 미리 통지하였으며, 나아가 적법한 절차를 거쳐 위 조항을 폐지하면서 특별채용된 종전의 직원들을 제외하고는 위 조항이 적용되지 않는 것으로 바꾸었으므로 원고들에 대하여는 위 조항에 의한 학력호봉가산이 인정되지 않는다는 주장을 그 판시와 같은 이유로 받아들이지 아니하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 조치는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 심리미진이나 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그 주장하는 바는 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 다투는 것이거나 원심과는 다른 견해에서 원심의 판단을 나무라는 것으로서 받아들일 수 없다.

3. 나아가 원심은 피고의 다음과 같은 주장, 즉 위 학력인정조항은 임의규정 내지는 재량규정이므로 피고 공단이 원고들에 대하여 위 조항을 적용하여 호봉을 획정할 것인지의 여부는 피고 공단의 의사에 달려 있다 할 것인바, 피고 공단이 신규채용 직원들에 대하여 위 조항을 적용하지 아니하기로 하고 공개채용시 이미 학력을 직급에 반영하여 직급별 응시자격을 제한하여 원고들을 채용한 이상 그들에게는 위 조항이 적용되지 아니한다는 취지의 주장에 대하여, 위 학력인정조항이 규정 형식상 "……가산할 수 있다"라고 되어 있기는 하나, 피고 공단이 종래 채용한 모든 직원에 대하여 예외 없이 위 조항을 적용하여 학력에 따라 일정한 호봉을 가산하여 주었고, 실질적으로 이를 재량규정으로 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 사용자는 합리적인 이유가 없는 한 근로자에 대하여 근로조건의 적용에 있어 차별적 대우를 하지 못한다 할 것이어서, 특별한 사정이 없는 한, 위 조항을 적용함에 있어 기존의 직원들과 공개채용 직원인 원고들을 달리 취급할 수는 없다 할 것이므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다{피고 공단이 학력에 따라 응시직급을 제한하여 원고들을 채용한 것이 원고들에 대하여 위 조항을 적용하지 아니할 합리적인 이유에 해당하는가 하는 점에 관하여, 학력에 따라 응시자격을 제한하였다 하여 호봉을 획정함에 있어 학력을 호봉가산경력에 포함하지 아니할 이유가 없는 점, 위 조항을 적용하지 않는 경우 신규채용한 5급 직원 중 4년제 대학 졸업자는 5급 3호봉, 전문대 졸업자는 5급 5호봉, 고졸자는 5급 7호봉을 획정받게 되는(1992. 11. 30. 개정된 보수규정 제17조 제1항 단서, 인사규정 제28조) 등 고학력자가 상대적으로 저임금을 지급받게 되는 점 등에 비추어, 원고들에 대하여 위 조항을 적용하지 아니할 합리적인 이유가 있다고도 볼 수 없다.}고 판단하였다.

그러나 이 사건 학력인정조항이 "……가산할 수 있다"고 규정되어 있을 뿐임은 위 인정과 같고, 한편 특별채용된 직원들에 대하여 위 조항에 따라 일률적으로 학력호봉을 가산해 준 것은 앞서 원심도 인정하듯이 피고 공단이 당초 서울올림픽 행사를 위하여 설립된 각종 올림픽 관련기관들의 직원들을 특별채용하여 직원을 충원하면서 보수규정상 단일호봉제를 채택하여 호봉을 획정하여 왔는데 특별채용 직원들의 직급을 조정하는 과정에서 학력이 호봉가산에 포함되지 아니하여 고학력의 직원이 저학력의 직원보다 낮은 호봉을 획정받는 경우가 발생하게 되어 이를 시정하기 위하여 취해진 것으로서, 이와 달리 피고 공단에서 최초로 직급별 신규사원을 공개채용하면서 학력에 따라 각 직급의 응시자격을 제한하여 신입 및 경력사원의 모집공고를 하고 소정의 전형절차를 거쳐 채용한 이 사건 원고들과 같은 경우에는 학력이 직급에 이미 반영되었다고 볼 것이어서 위의 특별채용 직원들과는 사정을 달리하는 것이므로, 결국 피고 공단에서 이 사건 원고들에 대하여 위 학력인정조항에 의한 학력호봉을 따로 가산해 주지 않는다고 하여 위 학력인정조항에 위반된다거나 종전의 특별채용 직원들에 비하여 불합리한 차별대우를 하는 것이라고 볼 수도 없다 할 것이다(원심은 이 사건 원고들에 대하여 학력호봉을 가산하여 주지 않으면 예를 들어 5급 경력직의 경우 고학력자가 오히려 저임금을 받게 되는 폐단이 있다고 하나 이는 경력을 중요하게 반영하는 경력직 사원의 특성에 비추어, 결코 불합리한 것이라고 할 수 없다).

따라서 원심은 사실을 오인하고 그로 인하여 위 학력인정조항의 적용범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것이라고 아니할 수 없다.

4. 그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.