기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우, 그 계약의 종료 시점

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.

근로기준법 제21조

대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결(공1994상,682)

원고 소송대리인 변호사 김창국 외 4인

금성관광 주식회사 소송대리인 법무법인 신한종합법률사무소 담당변호사 김향동

서울고등법원 1995.1.13. 선고 94나28286 판결

1. 원심판결 중 금원지급청구에 관한 피고패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

2. 피고의 나머지 상고를 기각한다.

3. 상고기각된 부분의 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유 제1점을 본다.

원심은, 원고가 운송사업을 하는 피고 회사에 촉탁사원으로 입사하여 버스운전기사로 근무하여 오다가 1991.6.7.부터 결근하게 된 이유는, 피고 회사가 원고에게 사직을 권유하다가 거절당하자 일부러 원고에게 차량을 배차하여 주지 않았기 때문이었고, 그후 결근이 계속된 이유도 원고의 두 차례에 걸친 서면통보와 수 차례의 구두통보에 의한 배차 및 승무요청에도 불구하고 피고 회사가 아무런 답변도 하지 않은 채 계속하여 원고에게 배차를 하지 않은데 기인하였던 것이므로, 피고가 원고의 위와 같은 결근을 문제삼아 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효라고 판단하였는바, 관련증거들에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 논하는 바와 같이 채증법칙을 위반하거나 판결에 영향을 미친 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

상고이유 제2점을 본다.

원심은, 원고가 1991.11.20. 피고 회사에 촉탁사원으로 입사하여 버스 운전기사로 근무하다가 1992.8.31. 사직한 후, 그 다음날 다시 촉탁사원으로 재입사하여 근무하던 중, 피고에 의하여 원심판시와 같은 이유로 1993.7.31.자로 해고되었으나 그 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 임금을 지급할 의무가 있다고 판시한 다음, 원고가 비록 고용기간을 1년으로 정한 촉탁사원으로 근무하여 왔다고 하더라도, 피고 회사의 취업규칙에 의하면 피고 회사 소속 기사의 정년은 60세이지만 피고 회사가 필요하다고 인정할 때에는 5년의 한도 내에서 정년을 연장할 수 있도록 규정하고 있고, 한편 피고 회사가 1932.11.1.생인 원고를 1991.11.20. 촉탁사원으로 채용하였다가 그 고용기간 1년이 채 되지 아니한 1992.8.31. 원고를 사직시킨 후, 다음날 다시 촉탁사원으로 채용하였다는 점에 비추어 보면, 비록 원고가 기간을 1년으로 정하여 채용된 근로자라고 하더라도 그 1년의 고용기간은 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없이 연장된 정년까지 계속 근로하는 근로자와 다를 바 없다고 볼 것이므로, 피고는 위 1년의 근로계약기간이 도과한 후라고 하더라도 원고를 복직시킬 때까지는 원고에게 소정의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 된다고 할 것이나 (당원 1994.1.11.선고 93다 17843 판결 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이라고 할 것이다.

기록에 의하면, 피고 회사는 60세의 정년에 임박하거나 정년을 넘긴 운전기사에 대하여는 기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하고 그와 같이 채용된 운전기사를 촉탁사원이라고 칭하여 다른 운전기사와 별도로 관리하여 왔음을 알 수 있는바(원·피고 간에 다툼이 없음), 피고 회사가 원고 이외의 정년을 도과한 촉탁사원에 대하여 관례적으로 정년을 65세까지 연장하여 계속하여 근로계약관계를 갱신하여 왔다고 볼만한 자료가 없으므로, 피고 회사의 취업규칙에 피고 회사가 필요하다고 인정할 때에는 5년의 한도 내에서 정년을 연장할 수 있도록 규정하고 있고, 60세의 정년에 임박한 원고를 촉탁사원으로 채용한 피고가 단 1회 원고와의 근로계약관계를 갱신하여 60세의 정년 이후까지 근무하게 한 사실이 있다는 사실만으로는, 그 1년의 고용기간이 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다거나, 더욱이 원고의 정년이 피고 회사의 의사와는 상관없이 당연히 65세까지로 연장되었다고 볼 수는 없을 것이다.

그렇다면, 원심판시와 같은 사정만으로도 원고가 기간이 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 판단한 원심판결에는 근로계약관계의 갱신과 피고 회사의 취업규칙상의 정년연장에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 그러한 위법은 판결에 영향을 미쳤다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

그러므로 원심판결 중 금원지급청구에 관한 피고패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고, 피고의 나머지 상고는 이유없어 이를 기각하며, 상고기각된 부분의 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.