원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 정하고 있다. 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고, 이때의 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다

(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 사용자가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하였다

(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그러므로 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수는 없다.

2. 가.

원심판결

이유와 기록에 따르면 다음의 사실을 알 수 있다.

(1) 원고는 1986. 5. 1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하였는데, 입사 당시 인사기록카드에 기재된 원고의 생년월일은 F이었다.

(2) 이후 원고는 2015. 6. 17. 서울북부지방법원으로부터 원고의 가족관계등록부상 생년월일을...