근로기준법 제27조 는 “사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”라고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 또한 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하므로, 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조 에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

원고

중앙노동위원회위원장

주식회사 우림맨테크 (소송대리인 변호사 변종춘)

2015. 5. 21.

서울행정법원 2015. 1. 22. 선고 2014구합17241 판결

1. 피고보조참가인의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2014. 8. 5. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다) 사이의 2014부해558 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

1. 제1심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제2면 제12행의 “2014. 1. 28.”을 “2014. 3. 6.”로 고치고, 아래 제2항에서 참가인이 당심에서 주장하는 사항에 대한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

2. 당심에서의 추가 주장에 대한 판단

가. 참가인의 주장

시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부를 근로기준법상 해고로 본다고 하더라도, 시용계약의 취지·목적에 비추어 볼 때 근로기준법 제27조 는 시용근로자에게 적용되지 않고, 참가인의 취업규칙 제17조 제4항은 시용근로자가 아닌 정규직 근로자에게 적용되는 규정이며, 참가인의 단체협약 제23조 제3항은 시용근로자에 대하여 본계약 체결 거부 시 그 사유를 구두로 통보하여야 한다는 규정에 불과하다. 참가인은 원고에게 구두로 본계약 체결 거부사유를 통지하였으므로 이 사건 통지는 적법하다.

나. 판단

1) 근로기준법 제27조 는 “사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”라고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다( 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

또한 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하므로( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조), 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조 에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는바, 피고의 취업규칙 제17조 제4항이나 단체협약 제23조 제3항도 이와 같은 취지를 규정한 것으로 봄이 상당하다.

2) 참가인이 2013. 12. 30. 원고와 사이에 계약기간을 2013. 12. 30.부터 2014. 1. 29.까지로 하여 근로계약을 체결하면서 “1개월의 시용기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다.”고 약정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 참가인이 원고에 대한 본계약 체결을 거부함에 있어서는 근로기준법 제27조 , 취업규칙 제17조 제4항, 단체협약 제23조 제3항에 따라 원고에게 실질적인 본계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 참가인의 위 주장은 이유 없다(참가인은 당심 변론종결일 이후에 제출한 2015. 6. 9.자 참고서면에서, 시용계약의 특성상 시용근로자를 해고하는 경우에는 해고사유를 구체적으로 기재할 필요가 없고, 참가인이 원고에게 구두로 해고사유를 통지하고, 해고예고통지서에 “1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.”라고 기재함으로써 근로기준법 제27조 에서 정한 서면통지 의무를 준수하였다는 취지로 주장하나, 시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조 에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖추어 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함은 앞서 본 바와 같고, 이러한 근로기준법의 규정에 반하여 본계약 체결 거부사유의 서면 통지를 구두 통지로 갈음할 수는 없는 것이므로 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다).

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 참가인의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 황병하(재판장) 유헌종 김관용