beta
판시사항
가. 단체협약 중 징계절차에 관한 규정은 단체협약의 유효기간 만료 후에도 효력을 가지는지 여부(적극)
나. 징계해고처분이 무효인 경우 해고 전부터 구속되어 있던 자가 회사에 대하여 구속기간 동안의 임금지급을 청구할 수 있는지 여부(소극)
판결요지
가. 단체협약 중 징계사유의 통보 등 징계절차에 관하여 규정한 부분은 이른바 규범적 부분에 해당되어 단체협약의 유효기간이 지난 뒤에도 그대로 효력을 지속한다.
나. 근로자에 대한 징계해고처분이 무효인 경우에 그 근로자가 회사에 대하여 해고기간 동안 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있다고 하더라도 이는 해고된 근로자가 회사에게 근로를 제공하는데도 불구하고 회사가 해고를 내세워 제공된 근로의 수령을 거부한 경우에 한정된다고 볼것이므로 징계해고처분이 있기 이전부터 이미 구속되어 있던 근로자는 해고무효를 내세워 구속기간동안의 임금지급을 청구할 수 없다.
참조조문
가.나. 근로기준법 제27조 , 가. 노동조합법 제35조 , 나. 민법 제538조 제1항
참조판례
2.
원고
원고 1
피고
대우정밀공업주식회사
주문
1. 피고가 1991.3.29. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 돈 1,000,000원을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 이를 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 부담으로 한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
청구취지
주문 제1항과 같은 취지 및 피고는 원고에게 1991.3.29.부터 1992.2.29.까지는 매월 돈 876,000원, 그 다음날부터 1992.7.31.까지는 매월 돈 906,000원, 그 다음날부터 복직시까지는 매월 돈 911,000원의 비율에 의한 돈 및 돈 3,000,000원을 지급하라.
이유
1. 기초사실
원고가 1982.1.1. 피고 회사에 열처리기능사원으로 입사하여 근무하다가 1991.3.29. 피고 회사로부터 징계해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
2. 해고무효확인청구 부분
원고는, 위 징계해고는 피고 회사와 피고 회사 노동조합(이하 노동조합이라고만 한다)사이에 체결된 단체협약(이하 피고 회사 단체협약이라 한다)이 정하는 절차에 따르지 아니하고 이루어진 것이어서 무효라고 주장함에 대하여, 피고는 위 해고는 적법한 절차에 따라 정당하게 이루어진 것이라고 주장한다.
그러므로 살피건대, 갑 제1호증 내지 갑 제3호증의 3, 을 제2호증, 을 제4호증 내지 을 제11호증, 증인 임병의 증언에 변론의 전취지를 더해 보면, 1989.8.9.부터 1990.8.8.까지 사이에 시행된 피고회사 단체협약 제32조는, 회사가 노동조합원(이하 조합원이라고만 한다)을 징계하고자 할 경우에는 다음의 절차에 따라야 하며 이에 의하지 아니하는 징계는 무효라고 전제하면서 그 징계절차로서 1. 모든 징계는 인사위원회를 통해야 한다. 2. 회사가 징계하고자 할 때는 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원에게 위원회 개최 7일 전까지 서면 통보한다. 3. 인사위원회는 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 부여해야 한다라고 규정하고 있고, 위 단체협약의 유효기간이 지난 후는 피고 회사와 그 노동조합 사이에 새로운 단체협약이 체결된 사실이 없는 사실, 피고 회사는 원고가 1990.10.19. 노동조합위원장직에 보임된 이후 1990.11.1.부터 1991.2.9.까지 사이에 걸쳐 여러 차례의 불법집회와 불법쟁위행위를 주도, 선동함으로써 회사의 정상적인 업무수행을 방해하여 경영상의 막대한 손실을 초래케 하고 회사의 대외적 명예를 훼손하였다는 사유를 들어 원고를 징계에 회부하였고, 이에 피고 회사 인사위원회는 1991.3.23. 원고에게 같은 달 29.14:00에 피고 회사 본청 회의실에서 인사위원회를 열어 징계조치 여부를 검토하니 원고는 변론진술을 서면으로 작성하여 회의개최일 이전까지 인사위원회 간사에게 도착될 수 있도록 하고 만약 위 기일 내에 변론진술서를 제출하지 않을 경우는 진술의사가 없는 것으로 판단하고 인사위원회의 결정사항을 수용하는 것으로 간주한다는 내용의 「인사위원회 진술요청서」를 발송한 사실, 그 뒤 1991.3.29.에 개최된 피고 회사 인사위원회는 위 징계회부사유를 그대로 인정하고 이는 피고 회사 취업규칙 제12-2-4조가 정한 해고사유에 해당된다 하여 위원 9명의 전원일치로 원고를 해고하기로 결정한 사실이 인정된다.
그렇다면 비록 위 단체협약이 1990.8.8. 그 유효기간이 만료되었다고 하더라도 위 인정과 같이 그 이후 아직 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 이상 위 단체협약 중 이른바 규범적 부분에 해당한다고 보아야 할 위 징계절차에 관한 규정은 위 인사위원회 개최 당시까지도 그대로 효력을 가진다고 할 것이고[단체협약의 여후효], 따라서 원고가 위 인사위원회에 참석하여 소명을 하고 위 인사위원회 개최일자의 통보에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았다는 등의 특별한 사정이 엿보이지 아니하는 이 사건에서 원고에 대한 위 해고결정은 징계대상자에게 인사위원회 개최 7일 전까지 징계사유 등을 통보할 것을 규정한 위 단체협약 제32조의 규정에 정면으로 위반한 것으로서 무효라 할 것이다.
3. 임금 및 위자료청구 부분
가. 임금청구부분
(1) 원고의 주장내용
원고가 위와 같이 해고되기 직전 피고 회사에 근무할 당시에 피고 회사로부터 매월 돈 876,000원씩의 임금을 받았고, 원고가 해고된 이후인 1992.7.30. 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 임금협약서에 의하면 피고가 전사원에 대하여 같은 해 3.1.부터는 기본급 30,000원을, 같은 해 8.1.부터는 근속수당 5,000원을 일률적으로 인상하여 지급하기로 되어 있으므로 결국 피고는 원고의 복직시까지 원고에게 위 해고처분으로 원고가 받지 못한 청구취지 기재 금액을 지급할 의무가 있다.
(2) 판 단
근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에 그 근로자가 회사에 대하여 해고기간 동안 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있다고 하더라도 이는 해고된 근로자가 무효인 해고처분이 없었더라면 계속 회사에 대하여 근로자의 지위를 가지고 있으면서 회사에게 근로를 제공하려고 하는데도 불구하고 회사가 그 근로자가 이미 해고되었음을 내세워 제공된 근로의 수령을 거절한 경우에 한정된다고 풀이할 것이다(민법 제538조 제1항 참조). 따라서 근로자에게 해고처분과는 아무런 관계가 없이 회사에 대한 근로자로서의 지위를 상실하게 하는 다른사유가 있다거나 또는 해고처분이 없었더라면 근로자로서의 지위는 계속 유지되었을 것이나 근로자가 회사에 대하여 근로를 제공할 수 있는 위치에는 있지 않았을 때와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 해고처분이 무효라고 하여 바로 회사가 해고근로자에 대하여 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 할 의무는 없는 것이다.
그런데 을 제12호증의 1 내지 6의 기재와 위 증인 임병의 증언에 변론의 전취지를 더해 보면 피고 회사는 방위산업에관한특별조치법 제4조에 따라 1990.3.13. 상공부장관에 의하여 지정된 방위산업체로서 그 소속 근로자는 쟁의행위를 할 수 없는데도 불구하고 피고는 피고 회사 노동조합 위원장으로 근무하면서 1990.11.27.부터 1991.2.경까지 사이에 모두 7차례에 걸쳐 쟁의행위를 하고 동시에 피고 회사의 업무를 방해하여 노동쟁의조정법 및 업무방해죄로 위 징계해고가 있기 훨씬 전인 1991.2.12. 수사기관에 구속이 된 뒤 적어도 같은 해 11.28. 항소심인 서울형사지방법원에서 징역 1년을 선고 받고 원고의 상고포기로 같은 날 그 판결이 확정될 때까지 계속 구금상태에 있었던 사실이 인정되므로 위 날짜까지는 원고가 피고 회사에 근로를 제공할 수 있는 위치에 있지 않았다고 할 것이고(원고는 위와 같이 원고가 구속된 것은 피고의 고발에 따른 것이었으므로 위 구속에 대하여는 피고에게도 책임이 있다는 취지의 주장을 하나, 원고의 주장과 같이 위 구속이 피고의 고발에서 비롯된 것이었다고 하더라도 그것은 수사기관과 법관의 사실적, 법률적 판단에 따르는 것이므로 위 구속을 두고 고발인인 피고를 탓할 수는 없는 이치인 것이다), 또 을 제2호증의 규정에 의하면 피고 회사의 취업규칙상 법원의 판결에 의하여 근로자에 대하여 자격정지 이상의 형이 확정되었을 때에는 그 근로자는 당연 퇴직하도록 규정되어 있으므로(제5-4-2조) 원고에 대하여 징역 1년을 선고한 위 판결이 확정된 1991.11.28. 원고는 위 징계해고처분의 효력 여하에 관계없이 피고 회사로부터 당연퇴직되어 자동적으로 그 근로자로서의 지위를 상실하였다고 할 것이다(원고는 위 취업규칙은 앞서 본 단체협약에 위반되어 무효라고 주장하나 위 단체협약에서 위 취업규칙에 배치되는 내용의 규정을 찾아볼 수가 없으므로 위 주장은 이유 없다). 결국 원고는 위 징계해고처분의 무효에도 불구하고 그 해고처분일 이후의 임금을 청구할 수가 없다 할 것이다.
나. 위자료 청구부분
(1) 피고가 위와 같이 피고 회사 취업규칙이 정하는 절차에 따르지 아니하고 원고를 해고한 것은 원고에 대하여 불법행위를 구성한다 할 것이고 이로 말미암아 원고가 상당한 정신적 고통을 입었을 것임은 경험칙상 인정되는 바이므로 피고는 이를 위자할 의무가 있다.
(2) 원고가 위 쟁의행위에 나아간 경위, 원고의 피고 회사 근무 기간, 위 해고의 실체적 정당성 여부 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 참작하면 피고가 지급하여야 할 위자료액은 돈 1,000,000원으로 정함이 상당하다.
4. 결 론
이리하여 원고의 이 사건 청구는 피고에게 위 해고처분의 무효확인 및 위자료 1,000,000원의 지급을 구하는 범위 내에서만 이유있다 할 것이어서 이를 인용하고 위 인정범위를 넘는 그 나머지 청구부분은 이유 없어 이를 기각한다.