가. 판결이유의 기재에 있어 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실의 구분적시의 요부(소극)

나. 사용자의 인사규정상 직위해제가 인사상의 불이익한 처분에 속한다고 한 사례

다. “직위해제를 명령하였을 때에는 그 사유를 본인에게 통보하여야 한다”는 인사규정의 취지와 위 사유 통보의 시기 및 방법

라. 위 “다” 항의 인사규정에 의한 사유 통보를 흠결한 직위해제는 그 효력이 부정된다고 한 사례

마. 어느 사유로 인하여 징계를 받았으나 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있는 경우 이를 이유로 새로이 직위해제를 하는 것이 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는지 여부(소극)

가. 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하지 않으면서 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 따로 구분함이 없이 이를 일괄하여 확정할 수도 있다 할 것이고, 기록에 나타난 쌍방의 주장과 판결이유에 기재된 증거에 의하여 어느 부분이 다툼 없는 것이고 어느 부분이 증거에 의하여 인정된 것인가를 실질적으로 판별할 수 있으면 족하다고 할 것이다.

나. 사용자의 인사규정에 의하면, 직위해제는 직원이 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 특별한 사전절차를 거침이 없이 일시적으로 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 보직의 해제이고, 징계는 직원이 중요규칙을 반복하여 위반한 경우 등에 소정의 징계절차를 거쳐 과하여지는 징벌이라는 점에서 양자간에 차이가 있으나, 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 나아가 일정한 경우에는 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다고 한 사례.

다. 인사규정에 “직위해제를 명령하였을 때에는 그 사유를 본인에게 통보하여야 한다”고 규정되어 있는 경우, 직위해제가 인사권자의 직권에 의하여 행해지는 직원에 대한 불이익처분이라는 점에 비추어 보면, 직위해제사유 통보에 관한 위 규정의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한 행사의 적정을 기하려는 데 있다 할 것이고, 위 인사규정 자체 내에 직위해제사유 통보의 시기와 방법에 관하여 아무런 정함이 없다 할지라도 직위해제사유 통보에 관한 인사규정의 취지가 위와 같은 이상 그 직위해제사유 통보는 직위해제와 동시에 또는 직위해제 후 지체 없이 서면이나 구두 등의 적당한 방법에 의하여 행하되 본인이 그 당시의 전후 사정에 의하여 스스로에 대한 구체적인 직위해제사유를 알고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 그 사유는 사실관계의 동일성을 판별할 수 있을 정도로 통보되어야 한다고 봄이 상당하다.

라. “직원은 법령, 정관 또는 이 규정에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직권면직, 휴직, 직위해제 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다”는 인사규정 내용과 인사규정상 직위해제의 경우에는 징계의 경우와는 달리 해당 직원이 자신에게 유리한 진술을 할 사전의 기회나 사후 재심을 요청할 수 있는 길이 전혀 마련되어 있지 아니하여 위 “다”항의 인사규정의 취지가 새삼 강조되어야 할 것이라는 점 등을 종합하여 보면 동 조항에 정하여진 사유 통보를 흠결한 직위해제는 그 효력이 부정된다고 한 사례.

마. 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다.

가. 민사소송법 제193조 제2항 , 제261조 /나.다.라.마. 근로기준법 제27조 제1항

대법원 1991.12.24. 선고 90누1007 판결(공1992,695) /다. 대법원 1970.1.27. 선고 68누10 판결(집18①행8) /마 대법원 1983.10.25. 선고 83누184 판결(공1983,1765)

원고 소송대리인 변호사 조준희

한국석유개발공사 소송대리인 변호사 전상석

서울고등법원 1991.7.23. 선고 91나3392 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여,

변론주의, 당사자주의, 처분권주의를 채용하고 있는 우리 민사소송체계에 있어서 주요사실의 존부는 당사자의 주장이 없는 한 이를 판결의 기초로 삼을 수 없고 변론에서 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 대하여는 법원도 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없는 기속을 받게 되어 있음은 소론과 같다.

그런데 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실 적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하지 않으면서 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 따로 구분함이 없이 이를 일괄하여 확정할 수도 있다 할 것이고, 기록에 나타난 쌍방의 주장과 판결이유에 기재된 증거에 의하여 어느 부분이 다툼 없는 것이고 어느 부분이 증거에 의하여 인정된 것인가를 실질적으로 판별할 수 있으면 족하다 고 할 것이다.

논지는 원심이 확정한 여러 사실 중 어느 부분이 변론주의 등의 원칙에 어긋난 것인지를 구체적으로 특정함이 없이 단지 당사자 간에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 명확히 구분하지 아니한 원심의 사실 적시 방법만을 탓하여 거기에 변론주의, 당사자주의 또는 처분권주의 등에 관한 법리오해와 증거법칙 위반으로 인한 사실오인의 위법이나 이유모순, 이유불비의 위법이 있다는 것이나 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.

2. 제2점에 대하여,

피고 공사의 인사규정에 의하면, 직위해제는 직원이 형사사건으로 기소된 경우, 업무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우, 또는 직원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 경우 등에 있어서(인사규정 제24조 제1항) 특별한 사전절차를 거침이 없이 일시적으로 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 보직의 해제이고(인사규정 제25조 제1항, 제2항), 징계는 직원이 중요규칙을 반복하여 위반한 경우, 정당한 이유 없이 직무를 태만히 한 경우, 직무의 내외를 불문하고 피고 공사의 위신과 체면을 크게 손상시킨 경우, 직무상 기밀을 누설한 경우, 고의 또는 중대한 과실로 피고 공사에 큰 손실을 끼친 경우에(인사규정 제45조) 소정의 징계절차(인사규정 제48조)를 거쳐 과하여지는 징벌(인사규정 제46조)이라는 점에서 양자간에 차이가 있음을 알 수 있으나 직위해제처분을 받은 자는 위와 같이 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 원심이 설시하고 있는 바와 같이 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 (인사규정 제17조의 2 제1호, 제17조의 3 제1항, 제20조 제2호, 보수규정 제13조), 나아가 일정한 경우에는 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 (인사규정 제29조 제7,8호) 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다 할 것이고, 이점은 직위해제를 본인의 의사에 반하는 불이익처분의 하나로 열거하고 있는 피고 공사의 인사규정 제4조에 비추어 보아도 명백하다 할 것이다.

그러므로 이와 반대의 견해에서 직원에 대한 직위해제처분이 징계처분과는 달리 불이익처분이 아니라는 소론 주장은 받아들일 바 못된다.

그리고 원심판결 이유를 살펴보면, 직위해제가 마치 피고 공사 사장의 징계권행사에 의하여 이루어지는 하나의 징벌적 성질을 갖는 제재인 것처럼 설시된 부분이 있음은 소론과 같으나 원심판결 이유를 전체적으로 검토하면, 원심은 직위해제가 인사권자인 피고 공사 사장이 직권으로 소속 직원에 대하여 발할 수 있는 보직해제의 인사조치임을 전제로 하여 그 사유나 절차 또는 효과에 있어서도 징계와 다르다는 점을 분명히 밝히고 있다 할 것이므로 위와 같은 지엽적인 허물을 트집잡아 원심이 직위해제와 징계의 성질을 혼동, 오해하였다고 단정할 것은 아닌 것이다.

이 점에 관한 논지는 이유 없다.

3. 제3, 4점에 대하여,

피고 공사의 인사규정 제24조 제2항에 의하면, 그 제1항에 따라 직위해제를 명령하였을 때에는 그 사유를 본인에게 통보하여야 한다고 규정되어 있는 바, 직위해제가 인사권자의 직권에 의하여 행해지는 직원에 대한 불이익처분이라는 점에 비추어 보면, 직위해제사유 통보에 관한 위 규정의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한행사의 적정을 기하려는 데 있다 할 것이고, 위 인사규정 자체 내에 직위해제사유 통보의 시기와 방법에 관하여 아무런 정함이 없다 할지라도 직위해제사유 통보에 관한 인사규정의 취지가 위와 같은 이상 그 직위해제사유 통보는 직위해제와 동시에 또는 직위해제 후 지체 없이 서면이나 구두 등의 적당한 방법에 의하여 행하되 본인이 그 당시의 전후 사정에 의하여 스스로에 대한 구체적인 직위해제사유를 알고 있다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 그 사유는 사실관계의 동일성을 판별할 수 있을 정도로 통보되어야 한다고 봄이 상당하다 할 것이며, 한편 직원은 법령, 정관 또는 이 규정에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직권면직, 휴직, 직위해제 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다는 인사규정 제4조의 내용과 피고 공사의 인사규정상 직위해제의 경우에는 징계의 경우와는 달리 해당 직원이 자신에게 유리한 진술을 할 사전의 기회나 사후재심을 요청할 수 있는 길이 전혀 마련되어 있지 아니하여 위 인사규정 제24조 제2항의 취지가 새삼 강조되어야 할 것이라는 점 등을 종합하여 보면 동 조항에 정하여진 사유통보를 흠결한 직위해제는 그 효력이 부정되어진다고 보아야 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 판시와 같은 직위해제의 실질이나 위 인사규정 제4조등에 비추어 직위해제를 하기 위한 필요적 유효요건으로 판단되는 직위해제사유의 통보는 직위해제처분과 동시에 그 사유를 적어도 사실관계의 동일성을 식별할 수 있는 정도로 기재한 서면에 의하여 하여야 한다고 전제한 다음, 갑 제1호증(1988.10.25.자 인사발령사항 통보)에는 “당 공사 인사규정 제24조 제1항에 의거 직위해제 인사발령을 통보함”이라고만 되어 있을 뿐 구체적인 직위해제사유가 기재되어 있지 아니하고, 갑 제16호증(1989.3.21.자 직위해제사유 통보)은 직위해제일로부터 무려 5개월 정도가 경과된 후에 작성된 것이므로 이러한 서면의 교부나 송달에 의하여 위 인사규정 제24조 제2항에 따른 직위해제사유의 통보가 있었다고 볼 수는 없고, 한편 피고 공사의 감사실장이 피고 공사 사장의 지시에 따라 직위해제의 다음날에 원고를 만나 구두로 직위해제사유를 설명하였다는 점에 관한 제1심 증인 소외 1과 원심 증인 소외 2의 각 증언내용은 믿기 어려우며, 그렇지 않다 하더라도 구두에 의한 통보는 위 인사규정에서 의미하는 직위해제사유의 통보라고 볼 수 없으므로 원고에 대한 이 사건 직위해제는 적법한 사유 통보를 결여한 것으로서 무효라고 판단하였는 바, 원심이 서면에 의한 사유통보만이 위 인사규정에서 말하는 통보에 해당하고 구두에 의한 사유 통보는 위 인사규정에서 의미하는 통보로 볼 수 없다는 취지로 판시한 부분은 앞에서 설시한 법리에 비추어 볼 때 잘못이라 아니할 수 없으나, 그 밖의 원심판결 이유를 기록과 대조하여 살펴보면 원심이 위 증인들의 증언을 배척한 것을 비롯하여 원고에 대한 직위해제가 결국 적법한 사유통보를 결여하여 무효라고 판단한 조처는 모두 정당한 것으로 수긍이 되므로 위와 같은 원심의 잘못은 판결에 아무런 영향이 없는 것이고, 따라서 거기에 지적하는 바와 같은 사실오인이나 직위해제의 사유통보 및 무효에 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 수도 없다.

논지도 또한 이유 없다.

4. 상고이유 제5점에 대하여,

원심판결을 살펴보면, 원심은 피고 공사가 원고에 대한 직위해제의 사유로서 내세운 원심판시 제1.가.(6)항에 기재된 (가) 내지 (바)의 6가지의 구체적 사실이 직위해제의 실체적 사유에 해당하는지의 여부를 판단함에 있어서 그중 일부는 원고가 그 판시와 같이 이미 감봉 1월과 경고처분을 받은 사유이기도 하거니와 그외 원고의 피고 공사에 대한 기여도 등에 비추어 볼 때 위와 같은 피고 공사 주장의 사유는 직위해제를 하여야 할 정도의 “근무태도 불성실 등”에 해당되지는 아니하고, 특히 원유비축기지 터널 수위하강의 문제는 직위해제일로부터 2월전에 피고 공사에 별다른 피해를 주지 아니한 채 이미 종료된 것으로서 직위해제를 할 정도의 급박성이 있는 잘못된 행위라고 보여지지도 않는다고 판단하고 나서, 피고 공사가 원고를 직위해제한 진정한 이유는 원고가 피고 공사에 대한 1988.10.19.자의 국정감사시에 피고 공사의 지시를 따르지 아니하고 위 원유비축기지의 가스누출 방지시설의 설치여부와 관련하여 그 판시와 같이 피고 공사와 다른 의견을 국회에 제시한 데 있는 것으로 보여진다는 이유를 덧붙여 설시하였다.

그런데 앞에서도 언급한 바와 같이 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아님 은 소론과 같으나 원심의 위 설시 이유가 징계처분의 기초로 된 사유를 근거로 다시 직위해제처분을 할 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라 할 것이므로 원심의 이 부분 이유설시에 징계처분과 직위해제처분의 법리 및 일사부재리나 이중처벌금지의 법리를 오해한 위법이 있다 할 수는 없다.

그리고 기록에 의하면, 위 (가), (나)의 사유는 원고가 지하원유비축 관리사무소 소장의 보직을 명받기 전에 문제된 것으로서 원고는 이러한 사유가 있음에도 오히려 위 관리사무소 소장의 적임자로 인정받아 그 보직을 명받았던 것이고, (다)의 사유는 원고가 분실된 전선에 대한 제1차적인 보관책임자의 지위에서 문책받은 것이 아니라 소장이라는 상급 감독자의 지위에서 문책받은 것에 불과한 것으로서 그에 대하여는 즉시 경비용역회사로부터 피해변상도 받았으며, 그 밖에 (라), (마), (바)의 소위가 원고의 직무상 부당한 행위임은 소론과 같다 할지라도 그 사유는 원고의 열성적인 직무수행과정에 수반하여 발생된 것들이고 그것이 원고의 직무수행을 빙자한 개인적인 이익과 관련하여 문제된 것은 아님을 알 수 있으므로 원심이 위 피고 주장의 사유가 직위해제를 하여야 할 정도의 “근무태도 불성실 등”에 해당되지 아니한다고 한 판단은 수긍할 수 있는 것이고, 거기에 채증법칙을 위반하거나 증거 없이 사실을 잘못 인정한 위법 또는 직위해제처분 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수도 없다. 논지는 이유 없다.

5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.