[2] 취업규칙 변경에 근로자의 동의가 필요한데 노동조합이 없는 경우, 근로자의 동의를 받는 방법

[3] 취업규칙 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 기존 근로자에 대한 관계에서 효력이 없더라도, 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

1. 먼저 피고의 상고이유에 대하여 본다.

가. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한지 여부에 대하여

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다( 근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 ( 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 호봉제에서 연봉제로 보수체계가 변경되면서 일부 교원들의 경우에는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고 및 선정자들의 보수가 삭감되는 상황이 발생한 이상, 급여규정이 연봉제로 변경된 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 불이익한 취업규칙 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

나. 취업규칙 변경에 대한 근로자의 동의방식과 관련하여

취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다 ( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 피고가 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 대한 설명을 한 다음 1999. 3. 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받은 것은 교원들이 집단적인 의사결정을 거쳐 동의한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로자의 회의방식에 의한 동의 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

2. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)의 상고이유에 대하여 본다.

가. 2007, 2008학년도의 호봉제 급여 금액에 대하여

(1) 원심은 원고 및 선정자 소외 1, 2, 3에게는 변경된 취업규칙에 따른 성과급 연봉제 규정을 적용할 것이 아니라 종전의 취업규칙에 의한 연공서열식 호봉제를 적용하여야 한다고 판단한 다음, 원고 및 위 선정자들이 2007, 2008학년도에 지급받아야 하는 연공서열식 호봉제에 따른 급여는 그 각 학년도에 대한 호봉제에 따른 급여기준표가 존재하지 않는 이상 피고가 2006학년도에 소속 교원들에 대하여 책정한 호봉에 따라 지급한 급여와 동일한 금액이라고 보아, 피고는 2007, 2008학년도에 실제 지급한 보수와 2006학년도 보수와의 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

(2) 그러나 기록에 의하면, 피고가 호봉제 시행 당시 적용하던 대불대학교 보수규정 제5조 제2항에는 교원의 호봉은 1년 단위로 승급하되, 정기승급일은 매년 3월 1일이라고 규정되어 있었던 사실을 알 수 있다. 따라서 종전 취업규칙에 따른 호봉제의 적용대상인 원고 및 위 선정자들에 대하여 지급할 2007, 2008학년도 급여의 금액은 적어도 2006학년도에 책정한 급여액에 의한 호봉별 기준급에서 각 1호봉, 2호봉씩 승급된 호봉에 따른 금액이라고 보아야 할 것이다.

(3) 그럼에도 원심은 위 승급된 호봉에 해당하는 기준급 등에 대한 심리 없이 2007, 2008학년도에 지급받을 급여가 2006학년도에 지급받은 급여와 동일하다고 인정하였으니, 거기에는 민사소송법 제424조 제1항 제6호 가 규정하는 이유모순의 위법 또는 미지급 임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 있고, 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

나. 「교원지위향상을 위한 특별법」과 관련하여

원심은 피고의 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있으므로, 피고는 교원들에 대하여 「교원지위향상을 위한 특별법」제3조 제2항 에서 규정하고 있는 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 부담하지는 않는다고 판단하였다.

기록에 의하면, 호봉제 시행 당시 적용되던 대불대학교 보수규정상 봉급결정의 기준이 되는 호봉의 산출은 총장이 따로 정한 호봉획정 기준에 따르도록 되어 있을 뿐, 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급하도록 되어 있지는 않은 사실을 알 수 있다. 이와 더불어 「교원지위향상을 위한 특별법」의 입법 취지 등을 함께 고려해 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 자유심증주의의 한계를 벗어나서 사실을 인정하거나, 「교원지위향상을 위한 특별법」제3조 제2항 의 해석에 관한 법리 등을 오해한 잘못은 없다.

다. 취업규칙 변경 이후 임용된 교원에 대하여

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다 ( 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

원심은 선정자 김영록, 송미승은 보수에 관한 규정이 성과급 연봉제로 변경된 뒤에 신규 임용되면서 위 연봉제 급여 지급 규정에 동의하고 피고와 연봉계약을 체결한 이상, 위 선정자들에게는 변경된 취업규칙에 따라 성과급 연봉제가 적용되어야 한다고 판단하였다. 위 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 변경된 취업규칙의 적용 여부에 관한 법리를 오해한 위법은 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 원고 및 선정자 소외 1, 2, 3의 2007, 2008학년도 임금 청구 부분을 파기하여, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 선정자 목록: 생략]