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판시사항
취업규칙이 근로자의 집단적 의사에 의한 동의 없이 변경되어 무효인 경우, 그 변경 후에 입사한 근로자에 대하여도 변경 전 취업규칙을 적용해야 하는지 여부(소극)
판결요지
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득 이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 변경 후의 취업 근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.
참조조문
원고,피상고인
원고 1 외 25인 (원고들 소송대리인 변호사 박형래)
피고,상고인
재단법인 한국과학기술연구원 (소송대리인 변호사 고석윤)
주문
원심판결의 피고 패소부분 중 원고 2, 원고 3, 원고 7을 제외한 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 원고 2, 원고 3, 원고 7에 대한 상고를 모두 기각한다. 상고가 기각된 부분에 관한 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이유
피고 소송대리인의 상고이유에 대하여 판단한다.
1. 원고 2, 원고 3, 원고 7을 제외한 나머지 원고들에 대한 상고이유에 대하여
가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 법인의 퇴직금지급규정을 보면 제3조, 제5조는 퇴직금은 월급여액에 근속연수에 따른 소정의 지급기준(누진율)을 적용하여 지급한다고 규정하고 있고, 제4조 제3항은 '월급여액'이라 함은 근로기준법 제19조 소정의 평균임금 30일분을 의미한다고 규정하고 있으며, 제10조는 피고 법인의 운영을 지속할 수 없는 중대한 사태가 발생한 때(제2호) 및 기타 위 규정의 정상 시행을 불능케 하는 사태가 발생한 때(제3호)에는 위 퇴직금지급규정의 적용을 제한하거나 이를 개폐할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 위 퇴직금지급규정 제10조의 유보규정은 설립시부터 매년 정부예산에서 운영비 등을 지원받아 온 피고 법인이 정부의 특정연구기관 예산지원관리준칙에 퇴직급여충당금을 기본급여의 100%밖에 계상할 수 없도록 규정되어 있어 위 퇴직금지급규정 제4조, 제5조에 따라 퇴직금 산정의 기초 금원을 근로기준법 소정의 평균임금으로 하면서 누진율에 의한 퇴직금제도를 시행하는 것이 재정 형편상 불가능하게 될 경우에 대비한 규정인데, 피고 법인은 1981. 4. 20.경부터 퇴직급여충당금을 기본급여의 100%밖에 계상할 수 없게 된 예산상의 한계를 위 퇴직금지급규정 제10조 제3호의 사유에 해당하는 것으로 보고 위 제4조 제3항을 제한하여 시행하기로 하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 월급여액에 기본급, 상여금, 연월차휴가수당 및 기타 수당 중 과세된 부분만을 산입하기로 하였다가, 1983. 1. 1. 위 방침을 변경하여 위 임금 이외에 연구활동비를 퇴직금 산정에 추가하였으며, 위 방침에 따라 원고들이 퇴직할 때 기본급, 연구활동비, 상여금, 연월차휴가수당만이 퇴직금 산정의 기초 금원으로 산입된 사실을 인정한 다음, 위 퇴직금지급규정 제10조의 규정은 근로자의 동의 없이 퇴직금지급규정을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 허용하는 것이 되어 사용자가 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 규정한 근로기준법 제95조 를 잠탈하는 결과가 되므로 근로기준법 제95조 의 취지에 비추어 효력이 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 피고 법인이 정부의 특정연구기관 예산지원관리준칙에 따라 퇴직급여충당금을 기본급여의 100%밖에 계상할 수 없다는 사정만으로는 위 제10조 제3호가 정하는 사유에 해당된다고 볼 수 없으므로, 피고 법인이 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어서 위 퇴직금지급규정 제10조에 따라 원고들에 대한 임금 중 일부 금원을 퇴직금 산정의 기초 금원에서 제외할 수는 없고 원고들에 대한 퇴직금은 위 퇴직금지급규정 제3조 내지 제5조의 규정에 따라 산정하여야 한다고 판단하였다.
나. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없으며( 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다14493 판결 참조), 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 변경 후의 취업 근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다 고 할 것이다( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).
그런데 원심이 적법하게 확정한 바와 같이 피고 법인이 위 퇴직금지급규정 제10조의 유보조항에 근거하여 같은 규정 제4조 제3항을 제한적으로 시행하였다면 그것은 위 퇴직금지급규정을 변경한 것에 해당하므로 위에서 살펴본 바와 같은 취업규칙의 변경에 관한 법리가 그대로 적용된다 할 것이고, 원심이 판시한 바와 같이 피고 법인이 위 퇴직금지급규정을 제한적으로 시행함에 있어 근거로 삼은 같은 규정 제10조의 유보조항이 무효라고 하더라도 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다는 점에 비추어 보면 이는 퇴직금규정을 제한적으로 시행함에 있어 기존 근로자들의 동의를 얻지 아니한 경우와 다름이 없다 할 것이므로, 결국 피고 법인이 위 퇴직금지급규정 제4조 제3항을 제한적으로 시행한 후에 당시의 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 원고들(원고 2, 원고 3, 원고 7을 제외한 나머지 원고들)에 대하여는 당연히 위와 같이 제한적으로 시행된 내용에 따른 퇴직금지급규정이 적용되는 것으로 보아야 할 것이다.
다. 그럼에도 불구하고 원심은 위 원고들에 대하여 원래의 퇴직금규정 제4조 제3항이 적용되어야 한다고 판단하였으니 원심판결에는 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이고, 이와 같은 위법은 판결 결과에 영향을 미쳤음이 명백하므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.
2. 원고 2, 원고 3, 원고 7에 대한 상고이유에 대하여
관계 증거와 기록에 비추어 보면, 원심이 위 퇴직금지급규정이 제한적으로 시행되기 전에 입사한 원고 2, 원고 3, 원고 7의 퇴직금을 원래의 퇴직금지급규정 제4조 제3항, 제5조에 의하여 산정한 것은 정당한 것으로 인정되고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지는 이유가 없다.
3. 그러므로 원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 2, 원고 3, 원고 7을 제외한 나머지 원고들에 대한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고, 피고의 원고 2, 원고 3, 원고 7에 대한 상고를 기각하며, 상고가 기각된 부분에 관한 상고비용은 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.