[2] 급여규정상 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시키고 있는 제 수당의 범위를 매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당 및 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당으로 해석하여, 급여규정과 노사간의 임금협정서에 기하여 매월 전 직원에게 월정액으로 지급된 장기근속수당, 가계보조금 및 출퇴근보조금은 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함된다고 한 사례

[3] 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 그 합리성 유무의 판단 기준

[4] 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건 및 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되는지 여부의 판단 시점

[2] 급여규정상 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시키고 있는 제 수당의 범위를 매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당 및 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당으로 해석하여, 급여규정과 노사간의 임금협정서에 기하여 매월 전 직원에게 월정액으로 지급된 장기근속수당, 가계보조금 및 출퇴근보조금은 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함된다고 한 사례.

[3] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[4] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다.

가. 원심이 인용한 제1심판결은 그 채용한 증거에 의하여 다음의 사실을 인정하고 있다.

(1) 원고 1은 1968. 4. 6. 피고 연구원에 입사하여 28년 25일 근속하다가 1996. 4. 30. 퇴사하였고, 원고 2는 1967. 5. 10. 입사하여 29년 6개월 21일 근속한 후 1996. 11. 30. 퇴사하였다.

(2) 피고 연구원은 1980. 7. 9.경 감독기관인 공업진흥청장으로부터 임직원들에 대한 근속연수에 따른 퇴직금 지급률 조정안을 시달받고 이에 따라 퇴직금 지급률을 하향조정하여 1980. 7. 1.자로 소급하여 시행하는 내용으로 급여규정을 개정(이하 '1차 개정'이라 한다)하였고, 1981. 1. 23.경 다시 공업진흥청장으로부터 임직원들의 퇴직금 지급률 인하안을 시달받고 1981. 1. 1.자로 소급하여 이를 하향조정하는 내용으로 급여규정을 개정(이하 '2차 개정'이라 한다)하였다.

(3) 2차 개정된 급여규정 제19조 제2항은 "직원의 퇴직금 산정시 기준급여는 기본급, 제 수당(매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당 : 특수수당, 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당) 및 상여금을 합산한 금액으로 한다."고 규정하고 있다.

(4) 피고 연구원은 원고들 퇴직 당시 기본급에 시간외수당, 월차수당, 중식비의 퇴직 전 3개월 평균치, 연차수당의 1개월분 및 1년간의 월평균 상여금을 합한 금액을 기준급여로 하고, 근속기간에 따른 지급률에 관하여는 2차 개정된 급여규정 부칙에 따라 입사일로부터 1980. 6. 30.까지는 개정 전 규정에서 정한 지급률을, 1980. 7. 1.부터 1980. 12. 31.까지는 1차 개정된 규정이 정한 지급률을, 1981. 1. 1.부터 퇴직시까지는 2차 개정된 규정이 정한 지급률을 각 적용하여 퇴직금을 산정하였다.

나. 원심은 위 급여규정 제19조 제2항의 기준급여에 포함되는 제 수당으로 열거된 것은 예시적인 것으로 보고 피고 연구원이 매월 전 직원들에게 월정액으로 지급하는 수당은 기준급여에 포함되어야 됨을 전제로 특별상여금, 장기근속수당, 체력단련비, 효도휴가비, 가계보조금, 출퇴근보조금은 매월 전 직원에게 월정액으로 지급된 것이어서 모두 기준급여에 포함되어야 하는 한편, 특별성과급과 자녀학비보조수당은 기준급여에 포함될 수 없다고 판단하였다.

2. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 제1점에 대하여

어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 할 것이다 ( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 , 2001. 3. 27. 선고 99다71276 판결 등 참조).

기록에 의하여 살펴보면, 1차 개정 전 급여규정에서는 퇴직금 산정을 위한 기준급여액에 관하여 이를 산출하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 급여의 총액(상여금 포함)을 그 기간의 총일수로 나눈 월액을 말한다고 규정하고 있었으나, 1차 개정에서 퇴직금 산정시의 기준급여를 퇴직 당시 기본급(본봉, 직책수당, 근속수당) 및 월평균상여금으로 정하였다가 2차 개정에서 이를 현행 규정과 같이 기본급, 제 수당(매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당 : 특수수당, 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당) 및 상여금을 합산한 금액으로 정한 사실, 위 규정 개정은 당시 퇴직금적립금이 기준의 절반에도 미치지 못하는 한편 정부의 수출검사감면확대 및 검사수수료율인하 등의 조치에 따라 검사수수료가 수입의 전부인 피고 연구원의 재정적 곤란이 가중됨에 따라 이를 타개하기 위한 일환으로 이루어진 사실, 한편 피고 연구원에서는 현행 급여규정 제19조 제2항에서 명시적으로 열거하지 않고 있음에도 원고들에 대한 퇴직금 산정에 있어서는 월 87,500원의 중식비를 포함시킨 사실, 피고 연구원의 급여규정에 따르면 시간외수당이나 휴일수당, 월차수당, 연차수당은 전 직원에게 매월 월정액으로 지급하는 수당으로 볼 수 없고, 위 수당 이외에 기술수당, 국가기술자격수당, 기능수당, 출납수당, 주재수당, 당직수당, 기타수당(전산수당·민원수당), 가족수당, 자녀학비보조수당, 장기근속수당을 규정하고 있을 뿐 특수수당에 관한 규정이 없는 점 등의 사정에 비추어 볼 때, 위 급여규정 제19조 제2항에서 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시키고 있는 제 수당의 범위는 매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당 및 시간외수당, 휴일수당, 월차수당, 연차수당으로 해석함이 상당하다 할 것이므로 급여규정과 노사간의 임금협정서에 기하여 매월 전 직원들에게 월정액으로 지급된 장기근속수당, 가계보조금 및 출퇴근보조금은 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함된다 할 것이다.

따라서 장기근속수당, 가계보조금, 출퇴근보조금을 피고 연구원의 급여규정에 정해진 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시킨 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 심리미진 등의 위법은 없다.

그러나 기록에 의하여 살펴보면, 체력단련비는 기본급의 200%를 연 2∼3회 나누어 지급하였고, 효도휴가비는 연 2회 설과 추석이 있는 달에 지급하였는바, 이는 매월 월정액으로 지급하는 수당에 해당된다고 볼 수 없으므로 위 급여규정에 정해진 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시킬 수는 없다.

그럼에도 불구하고, 원심은 체력단련비와 효도휴가비를 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함시켰는바, 이는 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인하거나 위 급여규정 제19조 제2항의 해석을 그르친 위법이 있다고 하지 않을 수 없고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로, 피고의 상고이유의 주장 중 이를 지적하는 취지의 부분은 이유 있다.

나. 제2점에 대하여

원심이 인용한 제1심판결은 급여규정 제19조 제6항이 "정기상여금 이외의 급여는 퇴직금 산정기준에 포함되지 아니한다."고 규정하고 있으므로 정기상여금이 아닌 특별상여금은 기준급여에서 제외되어야 한다는 피고의 주장에 대하여 그 채용한 증거에 의하여 위 규정은 1990. 12. 13. 급여규정개정에 관한 노사협의 당시까지는 존재하지 않았던 사실이 인정되므로 1990. 12. 13. 노사협의 이후 신설된 것으로 추인되는데 이는 근로자에게 불리하게 변경된 것으로서 피고가 위 규정의 신설에 대하여 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있다는 점에 대한 주장·입증이 없는 이 사건에서 원고들에게 대하여는 위 규정이 적용되지 않는다는 이유로 피고의 위 주장을 배척하였다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다 .

기록에 의하여 살펴보면, 피고 연구원의 퇴직금 지급에 있어서 누진율이 지나치게 높아 특별상여금 등을 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준급여에서 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 있는 점, 피고는 공업진흥청 산하기관으로서 정관에 급여규정 등의 제정 및 개폐에 관하여 감독관청인 공업진흥청장에게 보고하도록 되어 있으며, 피고 연구원 노동조합이 1990. 12. 13. 퇴직금 산정에 관한 급여규정의 개정에 합의를 한 바 있고, 피고 연구원은 그 이후 매년 노동조합과의 임금협정을 통하여 기본급 등을 인상해 온 사정에 비추어 보면 피고 연구원 노동조합이 1990. 12. 13. 노사협의 이후의 급여규정의 개정에도 관여하였을 것으로 보이는바, 원심으로서는 급여규정 제19조 제6항의 신설 시기와 경위에 관하여 심리하여 위 규정 신설의 필요성과 이로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익 정도, 이에 따른 대상조치와 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합과의 교섭경위 등을 따져 위 규정의 신설에 있어 사회통념상 합리성이 있는지 여부를 심리하여 보았어야 함에도 노동조합의 동의가 있었다는 주장 입증이 없다는 이유만으로 원고들에 대하여 위 규정의 적용을 부인하였는바, 이는 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인함으로써 위 급여규정 제19조 제6항의 해석을 그르친 위법이 있다고 하지 않을 수 없고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로, 피고의 상고이유의 주장 중 이를 지적하는 취지의 부분은 이유 있다.

3. 원고의 상고이유에 대한 판단

가. 특별성과급에 대하여

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다 ( 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 ).

기록에 의하여 살펴보면, 원고들은 1995. 말에 기본급의 100%를 특별성과급으로 지급받았고, 1996년도에 지급될 특별성과급에 관하여는 1995. 11. 21. 체결된 노사간의 1996. 임금협정서에서 96년도 사업계획이 초과될 때에는 반드시 그 초과만큼에 상응하는 특별상여금을 별도로 지급한다고 되어 있으나, 이는 사업계획이 초과될 때 지급하도록 지급조건이 부가되어 있을 뿐만 아니라 구체적인 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 아무런 규정이 없어서 그 지급이 확정되었다고 볼 수 없다 할 것인바, 원고들이 퇴직할 당시를 기준으로 할 때에는 1995년도 특별성과급이 단 1회 지급되었을 뿐이고 향후 특별성과급이 계속 지급될지 여부가 불확실한 상태였다 할 것이어서 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것으로서 임금으로의 성격을 가진다고 보기 어려우므로 급여규정에 정해진 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함되는 상여금에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 특별성과급을 기준급여에서 제외한 원심의 판단은 정당하고 거기에 특별성과급에 관한 법리오해의 위법은 없다.

나. 자녀학비보조수당에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 급여규정에서 중·고등학교에 재학중인 자녀가 있는 직원에 대하여 예산의 범위 안에서 분기별로 지급하도록 규정되어 있는 자녀학비보조수당은 매월 전 직원에게 월정액으로 지급하는 수당에 해당하지 않으므로 급여규정에 정해진 퇴직금 산정시의 기준급여에 포함되지 않는다고 판단하였는바, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 자녀학비보조수당에 관한 법리오해의 위법은 없다.

4. 그렇다면 피고의 상고이유 중 일부를 받아들여 원심판결의 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.