[1] 노동조합이 없는 경우 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하기 위하여 요구되는 근로자 측의 동의 방법 및 그 소극적 요건인 ‘사용자측의 개입이나 간섭’의 의미

[2] 근로관계가 포괄적으로 승계되어 종전의 근로조건이 그대로 유지된 채 승계된 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용되는지 여부(적극)

[3] 공기업 구조조정을 진행하면서 각 부서별, 사업소·지부별로 설명회를 개최하여 관련 사업의 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하고 근로자들의 동의를 받은 사안에서, 사용자측이 변경될 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데에 지나쳐 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없으므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 본 사례

[4] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 사회통념상 합리성 유무의 판단 기준

[1] 근로기준법 제94조 제1항 [2] 근로기준법 제94조 제1항 [3] 근로기준법 제94조 제1항 [4] 근로기준법 제94조 제1항

[1][4] 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 (공2004상, 976) [1] 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 (공2003하, 2322) 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 [2] 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결 (공1996상, 517) [4] 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 (공2001상, 419) 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 (공2002하, 1610) 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 (공2004하, 1442)

원고 1외 16인 (소송대리인 변호사 김정균)

한국해양오염방제조합의 소송수계인 해양환경관리공단 (소송대리인 법무법인 화우외 1인)

서울고법 2009. 4. 3. 선고 2008나13236, 13243 판결

원심판결을 모두 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 살펴본다.

1. 1998. 7. 31.자 포괄승계 및 1999. 12. 31.자 보수규정 개정 당시 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었는지 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 그리고 회의방식에 의한 동의는 전 근로자가 반드시 한 자리에 모여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 것을 의미하며, 사용자측이 단지 변경될 근로조건이나 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 할 수 없다 ( 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 , 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 , 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 등 참조).

한편, 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다 ( 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, ① 한국해양오염방제조합(이하 ‘방제조합’이라 한다)은 구 해양오염방지법(2007. 1. 19. 해양환경관리법 제정으로 폐지되기 전의 것)에 의하여 해양에 배출된 기름 등 폐기물에 대한 효율적인 방제와 방제에 관한 교육·훈련 및 기술개발을 통하여 방제능력을 향상시킴으로써 해양환경을 보전하기 위하여 설립된 법인으로서, 그 운영 및 사업에 소요되는 자금은 정부로부터의 지원금 등을 재원으로 조성하고, 사업계획과 예산운영계획 및 결산서를 매년 해양수산부장관에게 제출하여야 하는 사실, ② 방제조합은 이른바 IMF 금융위기사태를 맞아 공기업 경영혁신의 일환으로 1998. 1.경부터 1999. 9.경까지 수회에 걸쳐 해양수산부에 경영혁신추진계획을 제출하였는데, 그 내용 중에 관련 사업의 통폐합, 정년 단축 및 퇴직금지급률 조정 등이 포함되어 있는 사실, ③ 방제조합은 해양수산부의「한국컨테이너부두공단 예선사업 한국해양오염방제조합 이관」방침에 따라 한국컨테이너부두공단(이하 ‘부두공단’이라 한다) 예선사업을 1998. 7. 31.자로 포괄승계하였는데, 당시 방제조합은 예선사업에 종사하는 종업원을 전원 인수하고 인수한 종업원에게 퇴직금 지급규정을 적용함에 있어 종전 부두공단의 사업장에서 근무하던 근속년수를 통산하여 적용하기로 한 사실, ④ 1998. 7. 31.자 예선사업 포괄승계 당시 부두공단의 취업규칙에는 직원의 정년에 관하여 일반직 2급 이상은 61세, 일반직 3급 이하 및 기능직은 59세로 규정되어 있었고, 방제조합의 인사규정에는 직원의 정년에 관하여 관리직(일반직) 2급 이상은 61세, 그 밖의 사람은 58세로 규정되어 있었던 사실, ⑤ 위 포괄승계 당시 부두공단의 직원이었던 소외 1 과장과 소외 2 부장은 포괄승계에 따른 근로조건, 급여, 직급 변경을 설명하기 위하여 1998. 8. 11.부터 같은 달 14.까지 예선사업 각 사업소·지부를 방문하여 직원들에게 근로조건의 차이, 직급조정 등을 설명한 사실, ⑥ 그 후 예선사업 각 사업소·지부 직원 총 187명 중 186명이 ‘공단의 기존 제규정을 대신하여 조합의 인사규정, 보수규정, 퇴직금규정 등 조합 소정의 규정에 의한 근로조건에 따르겠다’는 취지의 각서를 1998. 8. 1.자로 소급 작성하여 방제조합에 제출한 사실, ⑦ 한편, 해양수산부는 1999. 1.경 방제조합에 공공기관 퇴직금제도 개선방안을 통보하였고, 이에 따라 방제조합은 1999. 4. 21.경 퇴직금제도 개선방안에 관하여 부서장회의를 거치는 등으로 퇴직금제도를 종전의 누진제에서 단수제로 변경하는 내용의 보수규정 개정안을 마련하였으며, 1999. 7.경 당시 방제조합 기획과장이던 소외 1 과장이 기중기 선단과 몇 개 지부를 방문하여 위 보수규정 개정에 관한 설명회를 개최하였고, 그 무렵 방제조합 각 부서·사업소·지부 단위로 직원 약 330명이 ‘본인은 국내 경제의 어려움을 극복하기 위한 노력의 일환으로 추진하고 있는 근로조건의 개정(퇴직금지급에 관한 기준 등 : 별첨 참조)에 대하여 본인의 자유의사로써 동의서를 제출합니다. 아울러 추후 위와 관련하여 어떠한 이의제기도 하지 않을 것을 서약합니다’라는 내용의 “임·직원 보수규정개정 관련 동의서”에 서명하였는데, 위 동의서에는 직원보수규정 신·구조문 대비표가 ‘별첨2’로 첨부되어 있고, 위 ‘별첨2’에는 기존의 누진율에 의한 퇴직금지급률을 ‘근속 1년에 대하여 근로기준법에서 정한 1개월분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다’고 적시되어 있는 사실, ⑧ 방제조합은 1999. 12. 29. 운영위원회에서 퇴직금 누진제를 단수제로 변경하는 보수규정 개정을 의결하였는데, 이에 의하면, ‘퇴직금은 1년 이상 근속한 직원에게 지급하며, 근속 1년에 대하여 근로기준법에서 정한 1개월분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하고, 이 규정 시행 당시 재직중인 직원에 대하여 1999. 12. 31.까지의 퇴직금을 일괄 정산하여 지급하되, 2000. 1. 1.부터 발생된 퇴직금은 새로이 개정된 규정을 적용한다’고 되어 있는 사실, ⑨ 방제조합은 1999. 12. 31. 본부 각 팀(실)과 10개 지부장에게 위 보수규정 개정에 관한 동의서 확보를 요청하는 공문을 발송하였고, 그에 따라 본부 각 팀(실)별, 각 지부별로 “임·직원 보수규정 개정 및 퇴직금 일괄정산실시”라는 제목의 용지의 ‘가(가), 부(불)’란에 소속 근로자들의 서명을 받는 방법으로 동의서를 받았으며, 당시 직원 총 365명 중 361명이 ‘가’란에 서명하고 4명이 ‘부’란에 서명한 사실, ⑩ 그 후 근로자들 전원에 대하여 1999. 12. 31.까지의 근속기간에 대하여 퇴직금 중간정산이 실시된 사실, ⑪ 원고 1 등 12인은 부두공단 소속 근로자였다가 예선사업이 방제조합으로 포괄승계됨에 따라 1998. 7. 31.자로 방제조합 소속 근로자가 되었고, 원고 원고 11 등 5인은 처음부터 방제조합에 입사한 근로자들이었는데, 앞서 본 각서 및 동의서에 모두 동의하는 취지로 서명한 사실을 알 수 있다.

위와 같은 사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 IMF 금융위기사태를 맞아 정부 주도로 공기업 구조조정이 진행되었는데, 관련 사업의 통폐합, 정년 단축, 퇴직금지급률 조정이 공기업 구조조정의 핵심 사항이었으므로, 당시 예인사업 포괄승계 및 방제조합의 구조조정 사실이 원고들에게도 모두 알려졌을 것으로 보이는 점, 예인사업이나 방제조합의 업무는 그 사업소 또는 지부가 전국 해안에 걸쳐 소규모로 산재해 있어 근로자 전체가 한 자리에 모이는 것이 곤란하였던 점, 이에 각 부서별, 사업소·지부별로 설명회를 개최하여 1998. 7. 31.자 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 1999. 12. 31.자 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하였고, 근로자들은 각 부서별, 사업소·지부별로 설명회에 참석함으로써 상호간에 의견을 교환할 수 있는 기회가 주어진 것으로 보이는 점, 이러한 과정을 거쳐 원고들을 포함한 근로자들은 공기업 구조조정의 일환으로 진행된 정년 단축 및 퇴직금지급률 변경의 필요성을 인식하고 이를 감수하는 입장에서 위 각서와 동의서에 서명하였고, 일부 근로자는 각서를 제출하지 않거나 반대의사를 명백히 표시한 점 등을 종합하면, 1998. 7. 31.자 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 1999. 12. 31.자 퇴직금지급률 변경 당시 사용자측이 변경될 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그치지 않고 나아가 근로자들의 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로는 보이지 아니한다. 따라서 예선사업 및 방제조합의 각 부서별, 사업소·지부별로 근로자들의 협의 및 의견 집약이 근로자들의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것으로 보아야 하므로, 1998. 7. 31.자 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 1999. 12. 31.자 퇴직금지급률 변경에 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

그런데 원심은 이와 견해를 달리하여, 위 각 변경 당시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 모으는 방식으로 동의가 이루어졌다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 이는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미쳤다고 할 것이다.

2. 1998. 12. 31.자 인사규정 개정에 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 이러한 판단은 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다 ( 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 1998. 12. 31.자 인사규정 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 모두 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.